دراین پژوهش، با بررسی ادبیات موضوعی مرتبط با مفاهیم هوش و هوش سازمانی، ابعاد و مولفه های مختلف هوش سازمانی استخراج و جمع بندی شد و سپس با استفاده از نظرات خبرگان و متخصصین دانشگاهی کشور، این ابعاد و مولفه ها در دانشگاه های دولتی ایران تعیین و مدلی برای هوش سازمانی دانشگاه های دولتی ایران، مفهوم سازی گردید. در مرحله ی بعد با استفاده از روش دیماتل روابط بین ابعاد و مولفه های مدل با توجه به نظرات خبرگان ، تعیین و شبکه-ی روابط به صورتی یکپارچه صورت بندی، طراحی و در قالب مدلی ارائه گردید که بیانگر شدت اثر ابعاد و مولفه ها بر هم می باشد. این مدل برای تعیین نیم رخ هوش سازمانی در دانشگاه های ایران با استفاده از پرسشنامه ای که بر مبنای آن طراحی شد، قابل استفاده است. در آخرین مرحله ی پژوهش، مدل طراحی شده مذکور در دانشگاه فردوسی مشهد آزمون شد و بر اساس نظرات جمع آوری شده با استفاده از پرسشنامه ی مورد بحث برای مدل، نیم رخ هوش سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد ترسیم و روابط بین ابعاد و مولفه ها، با شاخص های آماری، بررسی و کاربرد مدل، تأئید گردید. بر مبنای یافته های پژوهش، مدل هوش سازمانی دانشگاه های دولتی ایران، شامل هشت بعد است که هریک از این ابعاد، خود دارای چند مولفه (در مجموع 36 مولفه) می باشند: بعد ساختاری شامل سه مولفه ی سطح تمرکز و رسمیت سازمانی، میزان تخصص گرایی و اندازه سازمان. بعد فرهنگی شامل چهار مولفه ی ویژگی های فرهنگی سازمان، هویت سازمانی، آرمان های مشترک و ترغیب نوآوری و خلاقیت. بعد راهبردی شامل هفت مولفه ی همسوئی و اثربخشی راهبردهای سازمانی، میزان شناخت ذی نفعان سازمان، ظرفیت تطابق با شرایط در حال تغییر، نهادینه سازی راهبردها، مزیت های راهبردی، تفکر سیستمی، بصیرت و دوراندیشی. بعد ارتباطی شامل پنج مولفه ی پایداری و استحکام روابط سازمانی، گستردگی روابط سازمانی، استحکام روابط سازمانی، شبکه سازی سازمانی و بازخوردها. بعد اطلاعاتی شامل چهار مولفه ی مدیریت دانش، دارائی های فکری، چگونگی جریان آزاد اطلاعات، سطح امنیت اطلاعات. بعد فرآیندی شامل پنج مولفه ی بررسی مستمر تمایلات مدیران، اثربخش سازی تصمیمات، مدیریت و رهبری سازمان، شناخت سازمان، یادگیری سازمانی. بعد رفتاری شامل پنج مولفه ی گشودگی، کیفیت زندگی کاری، خوش بینی نسبت به آینده، ادراک سازمانی، عدالت سازمانی. بعد محیطی شامل سه مولفه ی پایش محیط بیرونی و درونی، مرز گستری سازمانی و توجه به عدم اطمینان. ابعاد محیطی، ساختاری، اطلاعاتی، فرهنگی و راهبردی، گروه علت ها یا اثرگذارها و ابعاد ارتباطی، فرآیندی و رفتاری، گروه معلول ها یا اثرپذیرها را تشکیل می دهند.

منابع انسانی مهم ترین و با ارزش ترین منابع یک سازمان هستند که نقشی محوری در موفقیت و تحول سازمان ایفا می کنند. این منابع کلیدی قادرند که سازمان را در جایگاه یک سازمان ایده آل قرار دهند و این بدین معنا است که سرمایه گذاری روی افراد یک سازمان به صورتی که آن ها تعهد حرفه ای داشته باشند موجب می شود که کیفیت کار افزایش یافته و بقای سازمان تضمین گردد. لذا با توجه به اهمیت موضوع، هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر زندگی کاری و تجربه اجحاف در محل کار بر خستگی عاطفی کارشناسان دانشگاه فردوسی مشهد است. اهمیت تعهد حرفه ای، در تحقیقات و مطالعات مختلفی مورد بررسی و تأیید قرارگرفته است. بنابراین تحقیق حاضر سعی دارد به بررسی عوامل موثر بر تعهد حرفه ای بپردازد. نمونه آماری این پژوهش 208 نفر از کارکنان دانشگاه فردوسی هستند که دارای پست سازمانی کارشناس می باشند. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ای با طیف 5 گزینه ای لیکرت که شامل 45 سوال بود، استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه، از طریق تست خبرگان با کمک اساتید علم مدیریت انجام گرفت. روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. تحلیل آماری داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهایsmart pls و spss.v18انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد زندگی کاری تأثیری منفی و معنادار و تجربه اجحاف اثر مثبت و معنی داری بر خستگی عاطفی دارند. خستگی عاطفی و تعهد حرفه ای با رابطه ی منفی و معنادار به یکدیگر مرتبط هستند و خستگی عاطفی تأثیر روابط زندگی کاری و تجربه اجحاف بر تعهد حرفه ای را میانجی گری می کند.

دنیای امروز دنیای سازمان هاست.انسان ها در کالبد سازمان روح می دمند آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند، بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند.لذا سازمان ها همواره به دنبال راه هایی برای بهبود و ارتقاء این سرمایه ها از طریق رعایت خواسته ها و انتظارات آنان به منظور ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی مناسب می باشند. از جمله مفاهیمی که در راستای توسعه سرمایه انسانی و ایجاد محیط سازمانی مطلوب در جهت تحقق اهداف سازمان مطرح شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است.از طرفی متخصصین رفتار سازمانی بر این عقیده اتفاق نظر دارند که با ترکیب عوامل جو کاری ، طراحی شغل و فرهنگ سازمانی شرایط و موقعیت کیفیت زندگی کاری ، برای افراد و گروه ها ، شکل می گیرد و برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود.لذا در تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق واحد های سازمانی کمیته امداد امام خمینی (ره) در استان خراسان رضوی بودند.برای سنجش فرهنگ سازمانی از مدل و پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون ،که برای واحد های سازمانی ویرایش شده بود استفاده شد و برای سنجش کیفیت زندگی کاری نیز از پرسشنامه استاندارد والتون استفاده گردید.آلفای کرونباخ بدست آمده برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0/921 و کیفیت زندگی کاری 0/897 می باشد.همچنین با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی، اعتبار پرسشنامه ها تایید گردید.از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون برای پاسخ به سوالات و فرضیه های تحقیق بهره گرفته شده است.نتایج حاکی از این است که فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر مثبت و معناداری بر کیفیت زندگی کاری ،بین کارکنان واحد های مختلف کمیته امداد امام خمینی (ره)، دارد.

در دنیای رقابتی سازمان¬ها خصوصاٌ سازمان¬های خدماتی که نیروی انسانی عامل اصلی رشد و ماندگاری آنها به شمار می¬رود، برای اینکه نیروی انسانی سازمان تبدیل به سرمایه¬ای ماندگار و ارزش آفرین سازمانی گردد، لازم است شرایطی برای آنها فراهم نمود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه به ایفای نقش خود در سازمان پرداخته و در راستای اهداف سازمان حداکثر تلاش و توانایی خود را به کار گیرند و در واقع دلبستگی شغلی داشته باشند. از این رو توجه به عواملی که باعث ایجاد این امر می¬گردد ضروری است. هدف پژوهش حاضر نیز بررسی تاثیر هویت¬یابی سازمانی و هویت-یابی کارمند از مشتری بر دلبستگی شغلی به واسطه مشتری مداری در بانک اقتصاد نوین منطقه شمال شرق کشور می¬باشد. تحقیق حاضر از نظر نوع هدف کاربردی و بر اساس روش گردآوری داده¬ها توصیفی و از نوع پیمایشی تحلیلی است. داده¬های موردنظر با استفاده از پرسشنامه¬ای جمع آوری گردیده است که روایی آن توسط اساتید محترم راهنما و مشاور و چند تن از اساتید مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق روش آلفای کرونباخ آزمون شد و آلفای کرونباخ برای تمامی متغیرها بالاتر از 70 درصد و مورد تاییدمی¬باشد. نمونه آماری این پژوهش کارمندان بانک اقتصاد نوین منطقه شمال شرق کشور است. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل داده¬ها و انجام مدل¬یابی معادلات ساختاری از نرم افزار آموس استفاده شد.

هدف از این تحقیق بررسی تأثیر آموزش بر اثر بخشی سازمانی با تأکید بر نقش تعدیل گری مدیریت دانش در میان شرکتهای تولیدی دارای واحد تحقیق و توسعه (r&d) در شهرستان مشهد می باشد. این تحقیق یک طرح تحقیقاتی کمی است وپرسشنامه طراحی شده برای این تحقیق وجود آموزشها در این شرکتها و فرآیند مدیریت دانش و نهایتاً اعمال و تأثیر گذاری دانش و مهارت بدست آمده از آموزش در اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد. پرسشنامه طراحی شده برای 300 واحد تولیدی ارسال شد که 175 شرکت به این تحقیق پاسخ دادند ووضعیت موجود شرکتها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت

در عصری که با نام تغییر عجین شده است، یکی از مهم ترین عواملی که باعث ادامه حیات و کسب مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها می گردد، توسعه و استفاده اثربخش از منابع انسانی سازمان است. یکی از پیش نیازهای مهم برای نیل به این هدف در سازمان های پیشرو، سلامت سازمانی است؛ که به عنوان مفهومی بی نظیر، به کارکنان اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشند. در شرکت توزیع نیروی برق شهرستان مشهد، با توجه به این نکته که سرمایه انسانی، به عنوان یکی از بخش های سه گانه زیرساخت های تعالی سازمان جهت برنامه ریزی نیروی انسانی، بهبود رضایت و توانمند سازی کارکنان، مد نظر قرار گرفته شده است، ارتقاء سلامت سازمانی در این ارگان، از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. همچنین، از جمله عوامل تاثیرگذار بر رفتار و اثربخشی کارکنان، و در نتیجه تحقق اهداف سازمانی، که همواره مورد توجه پژوهشگران علوم رفتاری و سازمانی قرار می گیرد، می توان به هوش هیجانی و رضایت شغلی اشاره کرد.

امروزه حفظ و گسترش وفاداری مشتری در صنعت بانکداری با توجه به محیط رقابتی کنونی یکی از ضرورت های اصلی برای بقا در این صنعت می باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان شعب بانک تجارت در مشهد می باشد. در این راستا اثرات پنج عامل برزگ شخصیت شامل گشودگی ، خودآگاهی ، برون گرایی ، توافق پذیری و روان ژندی بر وفاداری مشتریان با در نظر گرفتن رضایت مشتری و تصویر شرکت به عنوان متغیرهای واسط مورد بررسی قرار می گیرد. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش پیمایشی تحلیلی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمامی مشتریان شعب بانک تجارت در مشهد تشکیل می دهند و نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران 267 نفر برآورد گردید. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استفاده شد. تعداد 400 پرسش نامه بین مشتریان شعب بانک تجارت در مشهد توزیع گردید که از این تعداد 325 پرسش نامه قابل استفاده بود. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار آموس استفاده شد. نتایج بیانگر این بود که از بین پنج عامل شخصیت تأثیر دو عامل توافق پذیری و روان ژندی بر رضایت مشتری مورد تأیید قرار گرفت. در عوامل تأثیر گذار بر وفاداری (رضایت مشتری و تصویر شرکت) نیز تصویر شرکت با ضریب مسیر 61/0 بیشترین تأثیر را بر وفاداری مشتری دارد. اثر میانجی تصویر شرکت بر رابطه ی بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری نیز مورد تأیید قرار گرفت.

عوامل زیادی برتعهدسازمانی تأثیر گذارند، اما مسئله اینجاست که ارزش و رتبه این عوامل مشخص نیست.با در دست داشتن اولویت بندی عوامل موثر بر تعهدسازمانی یک مدیر می داند که چه عاملی موثرتر است و می تواند این یافته را در راهبردهای مدیریتی خود در آینده اعمال کند. لذا در این مطالعه موثر بر تعهدسازمانی با مطالعه موردی کارکنان شهرک صنعتی توس مشهد، بررسی، با استفاده از روش های تکنیک دلفی و تحلیل سلسله مراتبی گروهی (gahp) شناسایی و اولویت بندی شد. بطوریکه ابتدا کلیه عوامل اثرگذار بر تعهدسازمانی کارکنان با مرور مطالعات پیشین بررسی شده و مشخص شد که در مجموع تاکنون 52 متغیر غیر مشابه به عنوان متغیر اثرگذار بر تعهدسازمانی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است. سپس با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی و صنعتی و بکارگیری تکنیک دلفی از میان 52 متغیر، تعداد 22 متغیر به عنوان متغیرهای نهایی اثرگذار بر تعهدسازمانی کارکنان شهرک صنعتی توس مشهد شناسایی شدند.

امروزه با پیشرفت علم و فناوری، جوامع به سوی پیچیده تر و تخصصی تر شدن پیش می روند. افزایش جمعیت، توسعه بی رویه و غیر اصولی شهری، غلط بودن الگوی رایج مصرف شهروندان، تنوع تولید روزافزون انواع محصولات و کالاها به ویژه بسته بندی های آن ها و بسیاری از عوامل دیگر امروزه به مشکلات زندگی شهری دامن زده و یکی از بارزترین معضلات بهداشتی و زیست محیطی را به خصوص در کلان شهرها نمودار کرده است. در سازمان های متولی حفظ محیط زیست، نظیر سازمان مدیریت پسماند، اجرا و آموزش رفتارهای حامی محیط زیست، از حساسیت بیشتری برخوردار است. تردیدی نیست که لازمه دستیابی به این هدف، انتخاب سبک مناسب رهبری و بالا بردن انگیزش کارمندان جهت بروز این رفتار است. در این راستا، پژوهش حاضر به بررسی اثر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای فرا محیطی کارکنان به واسطه خود انگیزشی پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق تمامی کارمندان سازمان مدیریت پسماند مشهد بود (n=751)، که تعداد 121 کارمند به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. .روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و داده های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. پس از تأیید روایی صوری و محتوایی (از طریق تحلیل عاملی) پرسشنامه های تحقیق، پایایی آن-ها به روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. پرسشنامه به عنوان ابزار تحقیق جهت سنجش فرضیات تحقیق به صورت حضوری بین 150نفر از کارمندان سازمان مدیریت پسماند مشهد توزیع گردید که از این تعداد 121 پرسشنامه قابل استفاده بود. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها، از روش معادلات ساختاری و نرم افزارهای های «spss» و «smart pls» استفاده گردید. نتایج رابطه مثبت و معنی داری بین رهبری تحول آفرین و خود انگیزشی و همچنین بین رهبری تحول آفرین و رفتار فرا محیطی نشان داد. از طرف دیگر رابطه مثبت و معنی داری بین خود انگیزشی و رفتارهای فرا محیطی کارکنان مشاهده شد. همچنین نقش میانجی خود انگیزشی مورد تأیید قرار گرفت یعنی بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای فرا محیطی کارمندان از طریق خود انگیزشی کارمندان رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. واژه های کلیدی: خود انگیزشی، رفتارهای فرا محیطی، رهبری تحول آفرین، مسئولیت اجتماعی، نظریه خودمختاری،