هدف ازانجام این پژوهش، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی و بررسی عوامل جمعیت شناختی به عنوان متغیر تعدیل می باشد. بر این اساس مجموعه ای شامل307 نفرازکارکنان سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، که دارای حداقل مدرک کارشناسی بودند، جامعه آماری تحقیق را تشکیل دادند.روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برای انتخاب نمونه مورد مطالعه استفاده شد و برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه و در مقیاس 5 نمره ای لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه به روش محتوایی و پایایی آن با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. برای تحلیل داده ها از آزمونt، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، مدل معادلات ساختاری، بسته نرم افزاری lisrel، تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج حاکی از آن است، بین رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی رابطه معنی دار ومثبت وجود دارد ورهبری تحول آفرین، 11 درصد تغییرات سرمایه اجتماعی را تبیین می کند. همچنین از میان عوامل جمعیت شناختی تنها عامل سن به عنوان متغیر تعدیل در رابطه بین رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی تأثیرگذار است.

بدین منظور صنعت بیمه کشور نیاز به مدل ها و روش های ارزیابی عملکرد اثربخشی دارد تا بتواند با توجه به وضعیت فعلی و نیز با در نظر گرفتن وضعیت آتی سازمان و بازار بیمه و همچنین با توجه به موقعیت و شرایط سازمان، محیط سازمان و جامعه، با تمرکز بر نتایج، خروجی ها و دست یافته های سازمان و بهبود مستمر فرآیندها و .... ، بر نقاط ضعف و قوت خود آگاهی یابد و جهت بقاء در بازار به شدت رقابتی کشور و نیز حضور در بازارهای جهانی و نیز پیوستن کشور به سازمان تجارت جهانی شرایط لازم را فراهم آورد. توجه همزمان به تمامی عوامل مذکور و ارزیابی شرکت ها و سازمان های بیمه ای با در نظر گرفتن تمام این نکات در مدل-های ارزیابی عملکرد موجود امکان پذیر نیست. بدین منظور در پژوهش حاضر به دنبال مدل ارزیابی عملکرد تلفیقی از مدل های کارت امتیازی متوازن و تعالی سازمانی هستیم تا بدین وسیله به مدل اثربخشی جهت ارزیابی عملکرد صنعت بیمه دست یابیم. پس از بررسی تحقیقات پیشین در زمینه مزایا و معایب مدل های مذکور، با طراحی دو پرسشنامه از خبرگان صنعت بیمه و نیز مدیران میانی و ارشد شرکت های بیمه دولتی و خصوصی فعال در بازار کشور، داده های مورد نیاز گردآوری شدند. پس از انجام آزمون های آماری مورد نیاز، مدل تلفیقی جهت ارزیابی عملکرد صنعت بیمه کشور پیشنهاد گردید که زیرمعیارهای مدل تعالی سازمانی به تفکیک در مناظر مختلف کارت امتیازی متوازن قرار گرفته اند.

سازمان ها اجتماعی از افراد هستند که هر یک دارای شخصیت خاص خود می باشند و از آنجایی که شخصیت افراد ریشه در محیط دارد، لذا فرهنگ به طور اعم و فرهنگ سازمانی به طور اخص تأثیر انکار ناپذیری بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی خواهد داشت. بنابراین شناسایی وضع موجود فرهنگ سازمان و تعیین شکاف ها بین وضع موجود فرهنگ سازمانی و وضع مطلوب آن برای مدیران سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پس از تعیین این شکاف ها و تأثیر آنها بر رفتار کارکنان، مدیران باید اقدامات لازم را در راستای برطرف کردن این نارسایی ها انجام دهند تا عملکرد سازمانی ارتقاء می یابد. برای این کار مدیران باید پس از تعریف سازمان مطلوب، ارزش های فرهنگی حامی رسالت و اهداف سازمان را مشخص و ترویج نمایند. فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع تکنیک و روش مدیریت اثرگذار است و از این رو مدیران باید به آن توجه داشته باشند. فرهنگ سازمانی بر تمامی جنبه های سازمانی موثر است و یکی از وظایف اصلی رهبران سازمان تغییر و تحول ارزش های فرهنگی مناسب است (ایمانی دلشاد، 1385، ص 11). فرهنگ چندین نقش مهم را در سازمان به عهده دارد و آشکارترین نقش آن این است که در سازمان یک حس همانندی را برای اعضاء فراهم می کند. دومین نقش مهم فرهنگ در سازمان این است که مولد تعهد در جهت رسالت سازمان است و سومین اهمیت فرهنگ در سازمان عبارت است از روشن کردن و تقویت استانداردهای رفتار، مورد اخیر، برای افراد تازه وارد ضروری است، اما آن همچنین برای افراد کهنه کار و با تجربه نیز سودمند است (greenberg و baron، 2000، ص48). تعاریف فرهنگ سازمانی عموما به تشریح رفتار یا روش تفکر افراد می پردازد (شریف زاده، 1377، ص 15). جرج گوردن فرهنگ سازمانی را به عنوان نظام فرضیات و ارزشهای مشترک در یک سازمان تعریف می کند که به طور گسترده رعایت می شوند و الگوهای رفتاری خاصی را به دنبال دارند (گوردن،1991). استانلی دیویس بر این باور است که فرهنگ سازمانی جو حاکم بر محیط داخل سازمان است که افراد داخل آن فعالیت کرده و رفتار آنها تحت تأثیر آن شکل می گیرد (دیویس، 1989، ص6). ادگار شاین فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از فرضیات اساسی می داند که افراد سازمان در روبرو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و توسعه داده اند و ثابت شده است که سودمند و با ارزش هستند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می یابد (یونگ، 2000، ص19). فرنچ بیان می دارد که «فرهنگ سازمانی بر ارزش ها، عقاید، فرضیات، افسانه ها، هنجارها و اهدافی که به طور وسیع در سازمان ها پذیرفته شده اند، دلالت می کند» (فرنچ، 1990). فرهنگ یک سازمان، انعکاس فلسفه اساسی رهبران سازمان است. این فلسفه شامل اساسی ترین ارزش ها، فرضیات مشترک و اعتقادات است. همچنین فرهنگ سازمانی غالبا در مأموریت سازمان تبلور می یابد (گوردن، 1996، ص 474). فرهنگ سازمانی با رفتار اعضای سازمان در ارتباط است. این تاثیرگذاری بر رفتار توسط «هنجارهایی که رفتارهای مجاز را توصیف می کنند و ارزشهایی که این هنجارها بر آنها مبتنی هستند» ایجاد می شود. وبستر (1984) فرهنگ سازمانی را به عنوان «الگوی ارزش ها و عقاید مشترک که به افراد کمک می کند تا فعالیتهای سازمان را دریابند و بنابراین هنجارهای رفتار برای آنها مشخص می شود» بر می شمارد (beugelsdijk و همکاران، 2008، ص2). روسئو نیز اجزای اصلی فرهنگ سازمانی شامل مصنوعات مادی، الگوهای فعالیت ها، هنجارهای رفتاری، ارزش ها و فرضیات زیربنایی می داند (carmeli، 2005، ص178). عوامل مختلفی بر موفقیت یا عدم موفقیت سازمان ها تأثیر گذارند که بعضی از این عوامل تحت کنترل سازمان ها هستند. مهم ترین عامل تحت کنترل منابع انسانی است که اصلی ترین و با ارزش ترین منبع که در اثربخشی و موفقیت سازمان نقش بسزایی دارد، چرا که منابع انسانی سازمان قابلیت آموزش و پرورش و تغییر دارند. با این وجود شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر کمیت بلکه از نظر کیفیت و نوع نگرش، طرز تلقی، اعتقادات، باورها و ارزش ها یا به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی حاکم، از اهمیت خاصی برخوردار است. توجه به فرهنگ سازمانی در هنگام تغییر سازمانی بسیار حایز اهمیت است، مشخصه های فرهنگ سازمانی بر چگونگی ادراک و تجربه اقدامات اولیه تغییر سازمانی توسط کارکنان و گروه های سازمانی تأثیرگذار است. تغییر سازمانی که ارزش های فعلی درون یک فرهنگ را تغییر می دهد، اغلب با مقاومت مواجه می شود. بنابراین هنگام اعمال تغییرات، یک سازمان باید ابتدا با بررسی جنبه های فرهنگ سازمانی مشخص کند چه جنبه هایی از فرهنگ سازمانی مانع یا تسهیل کننده اعمال تغییرات می باشند (lucas و kline، 2008، ص 277). امروزه شناخت فرهنگ سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد، چون فرهنگ یا جو حاکم بر سازمان مبین شیوه زندگی سازمان است. در جو حاکم بر محیط سازمان است که افراد فعالیت می کنند، همچنین با توجه به پویایی محیط، تحول و دگرگونی در فرهنگ سازمان ها یک امر ضروری است. فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده-ای واقعی و نیرومند به کلیه جنبه های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقیق اهداف و اجرای استراتژی شرکت ها دارد. بنابراین مدیران و رهبران سازمان می توانند در جهت ایجاد ارزش های فرهنگی موثر که متعهدانه از طرف اعضاء سازمان دنبال شود، کوشش کنند. بنابراین مدیران فقط از فرهنگ پیروی نمی کنند بلکه یکی از نقش های مدیران سازمان ها وضع ارزش های فرهنگی مناسب است، این نقش با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیط از مهمترین نقش های رهبران سازمان است (حسینی، 1385، ص 12). برای این کار مدیران باید فرهنگ سازمانی موجود را بررسی کنند و سازمان مطلوب را تعریف کنند و از سوی دیگر فرهنگ و ارزش های مناسبی که رسالت و اهداف سازمان را حمایت می کند مشخص و ایجاد نمایند.

در واقع حسابرسی عملیاتی نوعی نگرش است که علت نارسائیها ، ضعفها ، نقایص و ... را در افراد نمی جوید ، بلکه علت ها در نظام و سیستم های کنترلی جستجو و با ارائه توصیه هایی در صدد رفع علل مذکور بر می آید.در تحقیق حاضر سعی شده تا با چنین نگرشی بر روی شرکت نیک نوش حسابرسی عملیاتی انجام گیرد برای این منظور پس از بررسی اولیه سه حوزه توقفات ، ضایعات و نیروی انسانی مورد بررسی و بحث قرا ر گرفته است . از نتایج پایان نامه این است که : انجام حسابرسی عملیاتی در افزایش کارایی موثر بوده و انجام این نوع حسابرسی مکمل گزارشهای حسابرسی مالی می تواند باشد و گزارشهای مالی به تنهایی بیانگر وضعیت شرکت نیست و تنها بیان کننده اظهار نظر نسبت به صورتهای مالی است .