در این رساله، ارتباط مدیریت جانشین پروری بر گرایش های کارراهه کارکنان سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نظام مدیریت جانشین پروری از دو دیدگاه استراتژیک و عملیاتی مورد بررسی قرار گرفته است: دیدگاه استراتژیک تناسب فرآیند جانشین پروری را با استراتژی سازمان، ساختار سازمانی و علائق کارراهه کارکنان مورد بررسی قرار می دهد و دیدگاه عملیاتی گستردگی و جامع بودن فعالیتهای مدیریت جانشین پروری در سازمان را مد نظر دارد. بدین ترتیب، متغیرهای مستقل در این تحقیق تناسب در نظام جانشین پروری -شامل ابعاد تناسب انگیزشی، تناسب فرآیندی و تناسب شایستگی- و گستردگی جانشین پروی -شامل ابعاد مدیریت فرآیند، انتخاب جانشین و توسعه جانشین- می باشند. منظور از تناسب در نظام جانشین پروری تناسب بین اجزاء مدیریت جانشین پروری، ساختار سازمانی، علائق کارراهه کارکنان و استراتژی سازمان بیان شده است. متغیرهای وابسته گرایش های کارراهه کارکنان شامل سه بعد رضایت از فرآیند ارتقا، عدم ادراک یکنواختی شغلی و ادراک موفقیت در کارراهه هستند. فرضیه ها در دو دسته اصلی، اثر تناسب استراتژیک بر گرایشات کارراهه و اثر گستردگی مدیریت جانشینی بر گرایشات کارراهه کارکنان، پیشنهاد گردید. داده های تحقیق در 23 سازمان دولتی گردآوری شده اند. به عنوان خروجی، 4 الگوی تناسب جانشین پروری در سازمان شناسایی و ارائه گردید و اثر این تناسب بر گرایشات کارراهه کارکنان اندازه گیری شد. همچنین یک نظام جانشین پروری جامع با 22 مولفه شناسایی گردید و ابزار اندازه گیری بلوغ جانشین پروری در سازمان ساخته و اعتباریابی گردید. از بررسی فرضیات و بحث نتایج و خروجی های تحقیق موارد زیر پیشنهاد می گردد. علائق کارراهه فرد تحت تاثیر محیط سازمان شامل فرصت های ارتقا و نوع مدیریت عملکرد قرار دارد و و قابل تغییر است. بنابراین در طراحی کارراهه و مدیریت جانشین پروری، علاقه فرد می تواند در اولویت پایین تری قرار گیرد. برای ایجاد ادراک عدالت توزیعی بین کارکنان و رضایت آنان از فرآیند ارتقا، لازم است رویه و فرآیند ارتقا و جانشین پروری بصورت رسمی تدوین گردد و بین کارکنان اطلاع رسانی گردد. ارتقا کارکنان و گردش شغلی آنها طبق یک برنامه از قبل مشخص شده جهت ایجاد ادراک چالشی بودن شغل (عدم ادراک یکنواختی شغلی) نزد کارکنان کافی نیست و تطابق این برنامه با استراتژی سازمان و مدیریت ارزیابی عملکرد و پاداش جهت معنادهی و اهمیت بخشی شغل ضروری است. این رساله با مستندسازی عملیات جانشین پروری در نمونه ای از سازمان های ایرانی، توسعه شاخص اندازه گیری بلوغ جانشین پروری در سازمانهای بزرگ، توضیح نحوه تناسب استراتژی سازمان و مدیریت جانشین پروری و در نهایت توسعه مدل جانشین پروری که جنبه های استراتژیک و عملیاتی نظام مدیریت جانشین پروری را توامان در نظر گرفته است، به توسعه علم مدیریت منابع انسانی و مدیریت بطور عام کمک نموده است.

افراد و سازمان ها برای افزایش قابلیت سازمانی شان باید یاد بگیرند که در محیط پر از ادغام های دائمی، پیشرفت های سریع فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به طور موفق عمل کنند. برای سازگاری با این تغییرات، باید سازمانی متناسب با شرایط جدید پدید آید و زمینه رشد و تعالی سازمانی را فراهم سازد که از جمله موفق ترین این سازمان ها از دهه 90 به بعد «سازمان های یادگیرنده» بوده اند. از آنجا که دانشگاه و مراکز آموزش عالی نهادهایی هستند که می باید حداقل یک گام از نظر دانش، علم، فنون و الگوهای رفتاری از بقیه نهادها و موسسات جلوتر باشند و نظر به نقش دانشگاه در پاسخگویی به نیازها و انتظارات اجتماعی و جهانی ایجاب می کند که آموزش عالی و سازمان های آموزشی به طور مداوم کیفیت فرایندها و فعالیت های خود را بهبود بخشند. با توجه به این موارد، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش ویژگی های سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان می باشد. بدین منظور جامعه آماری شامل تمام کارکنان و اعضای هیأت علمی معاونت های آموزش، پشتیبانی(توسعه) و دارو و غذا در دانشگاه علوم پزشکی جهرم در نظر گرفته شده است. روش این پژوهش توصیفی- پیمایشی است که نمونه گیری از این جامعه به روش تصادفی طبقه ای انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه 59 سوالی استاندارد شده بر اساس طیف لیکرت می باشد. نتایج حاصل از تحلیل آزمون های آماری استنباطی، یعنی ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چند گانه نشان دهنده این است که ویژگی های سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم در سطح اطمینان 95% تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ میزان این تأثیر برابر با 549/0 است. هم چنین بر اساس نتایج، ضریب تأثیر رهبری سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان برابر با 234/0 است؛ ضریب تأثیر منابع انسانی سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان برابر با 291/0 است؛ ضریب تأثیر طرح سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان برابر با 207/0 است؛ ضریب تأثیر مأموریت/ استراتژی سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان برابر با 205/0 است؛ و تنها فرضیه فرعی چهارم تأیید نشد، یعنی فرهنگ سازمان یادگیرنده در پاسخگویی کارکنان دانشگاه علوم پژشکی جهرم تأثیر ندارد.

آموزش الکترونیکی یکی از کارامدترین ابزارها در مباحث آموزش نیروی انسانی است. پیاده سازی مناسب این روش، مشکل آموزش حضوری را از نظر زمانی و مکانی حل می کند. آموزش الکترونیکی در عین حال که بسیار موثر و کارامد است، از لحاظ تجاری نیز مقرون به صرفه و قابل دسترسی برای تمامی افراد از هر قشر وموقعیتی است. در راستای همین موضوع و با نگرش به جایگاه بی بدیل تعاونی ها بعنوان یکی از بزرگترین قطب های اشتغال زایی کشور در گسترش عدالت اجتماعی، توزیع امکانات، استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانمندی ها ، پژوهش حاضر به بررسی آموزش الکترونیکی در جهت مرتفع نمودن بخشی از مشکلات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پرداخته است. هدف این تحقیق شناسایی عوامل موثر در آموزش الکترونیکی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 300 نفر از کارکنان ستادی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 167 نفر برآورد شد. ابزار گرداوری داده ها در این تحقیق دو پرسش نامه می باشد که اولی وضعیت فعلی آموزش الکترونیکی وزارت و دومی عوامل موثر در آموزش الکترونیکی را شناسایی می کرد . پس از اعتبار سنجی و محاسبه میزان همگنی واریانس ها و پایایی پرسش نامه ها که بترتیب 0.80و 0.77 برآورد گردید، محقق مبادرت به توزیع و جمع آوری داده های پژوهش نمود که با استفاده از آزمون t تک نمونه ای و تحلیل عاملی با بهره گیری از نرم افزار spss و lisrel تجزیه و تحلیل داده ها صورت پذیرفت. پس از تحلیل داده ها مشخص شد که مقدار t بصورت کلی برای وضعیت فعلی 6.97- و میانگین برابر 2.623 می باشد در نتیجه وضعیت آموزش الکترونیکی در وزارت ضعیف می باشد و عوامل موثر برای آن بر اساس اولویت عبارت اند از زیرساخت های آموزش الکترونیکی(t=15.26 تأیید عامل)(t=0.92 اولویت)، محتوای آموزشی(t=15.24 تأیید عامل)(t=0.89) و سیستم مدیریت یادگیری(t ثابت، تأیید عامل)(t=0.86) می باشد.

ارزشیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی عملکرد کارکنان بدست می آید، رشد، بهسازی و ارتقای شغلی، تشویقات و تنبیهات کارکنان برنامه ریزی و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و مناسبات منطقی وعادلانه در سازمان ها حاکم می شود. تعهد و تخصص از جمله مولفه های مهم و ضابطه شایستگی افراد، جهت کارآمدی و اثربخشی بیشتر است، متخصص غیرمتعهد با وجود داشتن تخصص نسبت به مشکلات و دغدغه ها ی سازمان بی تفاوت بوده و همسو با اهداف سازمان عمل نخواهند کرد و این به مرور زمان موجب ایجاد موج بی تفاوتی در سازمان خواهد شد.تعهد سازمانی بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام در جهت ادامه کار در یک سازمان و همچنین اعتقاد به اهداف آن سازمان می باشد که دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری است. در این پژوهش به بررسی این دو متغیر مهم و رابطه بین آنها پرداخته شده است. هدف از انجام این پژوهش توصیفی- همبستگی تعیین رابطه میان ارزشیابی عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک مسکن می باشد. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کارکنانی است که در ستاد بانک مسکن در جایگاه های مدیریتی و در سمت های اجرایی- تخصصی مشغول به کار می باشند. نمونه آماری انتخاب شده از این جامعه شامل 200 نفر می شود (80 نفر مدیریتی و120 نفر اجرایی) که به پرسش نامه های تحقیق پاسخ دادند. پس از تأیید اعتبار محتوایی پرسش نامه ها توسط صاحبنظران و اساتید راهنما و مشاور، پایایی پرسش نامه های تحقیق نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسش نامه کارکنان اجرایی با 46 سوال برابر با 95/ و پرسش نامه مدیران با 48 سوال برابربا 94/ محاسبه شد. تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی بویژه آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و محاسبه معادلات خط رگرسیون برای متغیرهای مستقل و ضریب تعیین و نیزتحلیل واریانس anova و آزمون t صورت گرفت و با بهره گیری از نرم افزار spss پردازش شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین ارزشیابی عملکرد و تعهد سازمانی در هر دو رده مدیریتی و اجرایی وجود دارد. در گروه اجرایی 44 درصد و در گروه مدیریتی 22 درصد از واریانس و تغییرات تعهد سازمانی توسط ارزشیابی عملکرد بیان می گردد. هم چنین رابطه مثبت و معنی داری بین ارزشیابی عملکرد و تعهدمستمر در هر دو رده مدیریتی و اجرایی وجود دارد. در گروه اجرایی 26درصد و در گروه مدیریتی 6 درصد از تغییرات تعهد عاطفی توسط ارزشیابی عملکرد بیان می گردد. یافته های پژوهش هم چنین نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین ارزشیابی عملکرد و تعهد هنجاری در هر دو رده مدیریتی و اجرایی وجود دارد. در گروه اجرایی حدود 31 درصد و در گروه مدیریتی در حدود 12 درصد از تغییرات تعهد هنجاری توسط ارزشیابی عملکرد بیان می گردد. هم چنین آزمون t و anova نشان داد که در گروه مدیریتی در بین عوامل جمعیت شناختی ؛ جنسیت و وضعیت تاهل در تعهد سازمانی موثرند و در گروه اجرایی تاثیرمعنی داری دیده نشد.

امروزه کارکنان بیشتر از گذشته درباره کیفیت زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند. این کارکنان اغلب حرفه خود را با امید وانتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند واکثر آنها به مسیر پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند. اگر نیازهای شغلی و کاری کارکنان در سازمان کشف و شناسایی نشود و به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشود، احتمال کناره گیری آنها از سازمان وجود دارد. با توجه به موارد فوق، هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و توسعه مسیر شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی خراسان رضوی می باشد که از یک نمونه 256 نفری، با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار اجرای این تحقیق، پرسش نامه های محقق ساخته با ابعاد و شاخص های کیفیت زندگی کاری و توسعه مسیر شغلی می باشد. پایایی پرسش نامه های کیفیت زندگی کاری و توسعه مسیر شغلی با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب 895/0 و 879/0 محاسبه گردید. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین کیفیت زندگی کاری و توسعه مسیر شغلی همبستگی مثبت و معنی داری (778/0r=) وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون نشان داد که مولفه های تناسب شغلی، حقوق و دستمزد عادلانه، سرپرستی شایسته، امنیت شغلی و توسعه قابلیت های انسانی به ترتیب دارای بیشترین تأثیر در تغییرات متغیر وابسته را داشته اند و مولفه وجود فرصت های مستمر یادگیری به دلیل خطای بیشتر از 05/0 از معادله رگرسیون حذف گردید. در پایان بر اساس نتایج تحقیق، پیشنهادهایی برای سازمان و محققین آینده ارائه شده است.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین اعتیاد به اینترنت با سلامت روانی و پیشرفت تحصیلی دانشجویان کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت وحسابداری دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 91-90 بوده است. برای پاسخ به این پرسش، با بررسی ادبیات موجود در حوزه های رفتاری و رسانه ها، شش فرضیه در قالب بررسی رابطه اعتیاد به اینترنت با پیشرفت تحصیلی ، سلامت روانی ، جنس و مقطع تحصیلی دانشجویان تدوین گردید. این پژوهش از نوع توصیفی – همبستگی است و تعداد جامعه آماری آن 3600 نفر می باشند و همچنین حجم نمونه 368 نفر بوده و روش نمونه گیری از نوع تصادفی سیستماتیک می باشد. سپس پرسشنامه محقق ساخته توسط دانشجویان تکمیل گردید. پس از تجزیه و تحلیل یافته ها به کمک نرم افزار spss(با استفاده از روش های آماری فراوانی، درصد، همبستگی، تحلیل واریانس و آزمون پیرسون)، نتایج تحقیق نشان می دهد که بین اعتیاد به اینترنت و جنسیت رابطه مثبت و معناداری وجود نداشت اما بین آن و مقطع تحصیلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین بین پیشرفت تحصیلی و جنسیت تفاوت مثبت و معنی داری را نشان نمی دهد اما بین آن و مقطع تحصیلی تفاوت مثبت و معنی دار است و در ضمن تفاوت مثبت و معنی داری بین سلامت روانی و جنسیت وجود دارد اما از نظر مقطع تحصیلی تفاوت مثبت و معنی داری وجود ندارد و در نهایت بین میزان اعتیاد به اینترنت، پیشرفت تحصیلی ، سلامت روان با همدیگر رابطه ی مثبت و معنی دار وجود دارد.

چکیده تمام نما : فرهنگ در هر سازمان با توجه به عناصر مختلف خود می تواند تاثیرات مختلفی بر سازمان ها بگذارد و در این میان بنگاه های با فناوری برتر که عمده دارایی آن ها منابع انسانی و دارایی های دانشی آن هاست بسیار متاثر از عامل فرهنگ هستند و به نوعی فرهنگ حاکم بر آن ها تعیین کننده بخش زیادی از میزان نوآوری های فناورانه آن ها می باشد. ارتقای توانمندی فناوری به ویژه در حوزه های با فناوری برتر نیازمند نوع خاصی از فرهنگ سازمانی می باشد که مشوق افراد و بخش های مختلف جهت حرکت به سمت ارتقای فناوری باشد. فرهنگ-های متعددی وجود دارد که یکی از این موارد فرهنگ توسعه گرا می باشد که به نظر می رسد مناسب ترین نوع فرهنگ برای شرکت های دانش بنیان بوده باشد. با توجه به این موارد، هدف این پژوهش، بررسی نقش فرهنگ سازمانی توسعه گرا در ارتقای توانمندی فناوری شرکت های دانش بنیانی است که در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات، فعال بوده و در پارک های علم و فناوری تهران و پردیس مستقرند. بدین منظور جامعه آماری شامل کلیه مدیران، محققان و کارشناسان در این شرکت ها بعنوان نمونه در نظر گرفته شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی می-باشد و روش تحقیق مورد استفاده در آن از نوع توصیفی- پیمایشی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه 56 سوالی محقق ساخته بر اساس طیف لیکرت می باشد. نتایج حاصل از تحلیل آزمون های آماری استنباطی ضریب همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری نشان دهنده این است که 35 درصد از تغییرات توانمندی فناوری از طریق تغییرات فرهنگ سازمانی توسعه گرا قابل تبیین است و این بدان معناست که فرهنگ سازمانی توسعه گرا در ارتقای توانمندی فناوری نقش مهمی را ایفا می کند. همچنین از بین عوامل موثر در فرهنگ سازمانی توسعه گرا، عواملی چون حمایت مدیریت، خلاقیت، انطباق پذیری، عدم تمرکز قدرت، پذیرش ابهام و یادگیری سازمانی نقش تعیین کننده ای در ارتقای توانمندی فناوری داشته فرضیه های مربوط به آن تایید گردیده و سایر عوامل (پویایی، کارآفرینی، نوآوری، مشارکت در تصمیم گیری و تمرکز بر نتایج تا فرایندها) بعنوان عوامل ثانوی در ارتقای توانمندی فناوری شناخته شده و فرضیه های مربوط به آن عوامل مورد پذیرش قرار نگرفتند.

مدیریت استعداد، مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکار گیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است .مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرارگیرند. آنچه موجبات استفاده بهینه از کارکنان مستعد را فراهم می آورد، مدیریت عملکرد می باشد و سازوکارمدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه نیز به عنوان نظامی که در تلاش است عدالت در شناخت، توسعه مسیر شغلی، پرداخت و ارائه پاداش های مادی و معنوی برقرار کند، می تواند مانع از ترک خدمت کارکنان نخبه از سازمان گردد. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان های ایران، انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه می تواند تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این مقوله در سازمان ها داشته باشد و نتایج این پژوهش هم برای مدیران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی و تحلیل مدیریت استعداد با متغیرهای جذب و شناسایی، انتخاب، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان نخبه در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران و رابطه آن با خروجی های ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها می باشد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی- کاربردی است؛ جامعه آماری شامل کلیه فارغ التحصیلان ممتازی است که از طریق سامانه گزینش نخبگان وزارت نفت، جذب این سازمان شده اند که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 87 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های تحقیق پرسش نامه و چک لیست بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا با استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه، رابطه بین مدیریت استعداد و ارتقای عملکرد مورد بررسی قرار گرفت. سپس با بهره گیری از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری به تأیید مدل پرداخته شد. همچنین جهت ارزیابی عملکرد کارکنان نخبه، براساس چک لیست، از تکنیک تحلیل پوششی داده ها(dea) که یک روش ناپارامتری جهت تعیین کارایی نسبی است، استفاده گردید. یافته های پژوهش بر وجود رابطه بین مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد صحه می گذارد اما در عین حال با وجود این رابطه، نتایج حاصله از آزمون t نشان می دهد که وضعیت شاخص های عملکرد دانشی، جذب و شناسایی کارکنان نخبه، توسعه ، نگهداری و به کارگیری کارکنان نخبه در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و سازمان باید این ابعاد را تقویت کند. نتایج ارزیابی کارایی نسبی با تکنیک dea نیز نشان دهنده وجود سطوح نامناسب کارایی بین این کارکنان نخبه می باشد که با توجه به انتظارات زیادی که از سیستم مدیریت استعداد می رود، سازمان باید اقدامات مناسبی را در جهت بهسازی عملکرد کارکنان نخبه به انجام برساند.

امروزه دانش یک دارایی ارزشمند سازمانی به حساب می آید، که نیازمند مدیریت است. هسته اصلی مدیریت دانش، کسب دانش مناسب برای افراد مناسب و در زمان و ساختار مناسب است. اما قابلیت های مدیریت دانش، رشته های زنجیرواری هستند که تنها زمانی منجر به ایده پردازی، نوآوری، بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی می شوند که این قابلیت ها به صورت نظام مند، از همدیگر پشتیبانی نمایند. باید گفت مسئله این تحقیق چگونگی تأثیر قابلیت های مدیریت دانش بر نوآوری و به طور ویژه بر مرحله تولید ایده در شرکت بزرگی همچون کاله می باشد. در واقع، هدف این پژوهش، شناسایی و یافتن عوامل تأثیرگذار فرآیند مدیریت دانش بر تولید ایده های نوآورانه در راستای ارتقای توانمندی شرکت کاله می باشد. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از پرسشنامه طیف لیکرت استفاده شد که پس از سنجش روایی و پایایی بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده سهمیه ای بین 110 نفر از مدیران توزیع گردید. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفته است. مدل استفاده شده در این پژوهش ازترکیب دو مدل گلد و همکاران (2001)، ترزا و همکاران (2006) و راجیو و همکاران (2006) می باشد. یافته های بدست آمده از این پژوهش نشان می دهد که قابلیت های مدیریت دانش تأثیر معناداری بر فرایند نوآوری دارد. همچنین بررسی ها نشان داد که متغیر جنسیت نیز بر رابطه بین قابلیت های مدیریت دانش و فرآیند نوآوری تأثیرگذار می باشد. پیشنهادهای ارائه شده از یافته های این پژوهش در برگیرنده راه کارهایی جهت افزایش نوآوری در میان کارکنان می باشد.

فراگیری بیش از پیش رسانه ها در حوزه تجارت، باعث شکل گیری شبکه های تلویزیونی فروش از راه دور شده است که علاوه بر تبلیغات، اقدام به بازاریابی مستقیم می کنند. بواسطه فروش بی واسطه کالا و خدمات در این نوع عرضه کالا، اعتمادآفرینی رسانه ای و استفاده از ظرفیت های بالقوه به منظور خلق فرصت های صحیح رسانه ای، امری مهم قلمداد می شود. راهبردهای اصلی تبلیغات در این شبکه ها، راهبرد اطلاع رسانی و اقناعی است که در این تحقیق، هدف کشف معناداری رابطه آنها با اعتمادآفرینی رسانه در شبکه های مذکور می باشد. روش این تحقیق توصیفی و جامعه آماری آن متشکل از مدیران و صاحبنظران سازمان صداوسیما است که تعداد 53 نفر از آنان به روش نمونه گیری انباشتی(گلوله برفی) انتخاب شدند و در نهایت 40 نفر پرسشنامه خبرگان را که میزان همگنی درونی سوالات آن در مرحله پایلوت (آلفای کرونباخ) 901/0 برآورد شده بود، تکمیل کردند. برای تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق پس از اطمینان از نرمال بودن توزیع داده ها، از آزمونهای همبستگی و تحلیل رگرسیون چند متغیره به کمک نرم افزار spss ورژن 18 بهره گرفته شد . نتایج تحقیق تأیید کرد که از منظر صاحب نظران سازمان صداوسیما، اعتمادآفرینی بواسطه روابط نسبتاً قوی متغیرهای "ادراک از سهولت استفاده از تکنولوژی شبکه های تلویزیونی فروش از راه دور" و " تمامیت رسانه ای" و همچنین روابط ضعیف متغیرهای "نقش ویژگی های فردی اعتمادکننده"، "نقش شایستگی رسانه" و " نقش خیرخواهی رسانه" با متغیر "موفقیت راهبردهای تبلیغات در شبکه های تلویزیونی فروش از راه دور " رابطه مستقیم و معنادار دارد.

تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی عملکرد سازمانی اثربخش را اجتناب ناپذیر نموده است، به گونه ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها، به عنوان یکی از علائم و بیماری های سازمان قلمداد می شود . ارزیابی عملکرد نشان دهنده میزان بهره وری فعالیت ها و برنامه های سازمان است. ارزیابی عملکرد را می توان فرایند نظام مند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. امروزه با افزایش رقابت درعرصه تولید و خدمات ، سازمان ها به شاخص ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند. تشدید چنین نیازی و کارایی نداشتن سیستم های اندازه گیری عملکرد سنتی، باعث خلق مدل های جدید ارزیابی عملکرد درسطح سازمان ها شده است. هدف اصلی در این تحقیق بررسی ارزیابی عملکرد سازمان امور اقتصادی و دارایی استان یزد با استفاده از مدل منشور عملکرد است. این تحقیق چون درصدد شناخت چگونگی وجود پدیده ها و تبیین شاخص های اثرگذار بر ارزیابی عملکرد است و از طریق نظر سنجی و مراجعه به دیدگاه های افراد در سازمان های دولتی ، چگونگی وضعیت ارزیابی عملکرد را از ابعاد درون و برون سازمانی بررسی می کند یک تحقیق توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را مدیران وکارشناسان شاغل امور مالیاتی و اقتصادی و دارایی استان یزد تشکیل می دهند که تعداد آن ها در زمان انجام این تحقیق 200 نفر می باشد . برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. در ابتدا پرسش نامه ای با 56 سوال بسته- پاسخ که با استفاده از مقیاس لیکرت 5 درجه ای ، رتبه بندی شده بود بین 30 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان توزیع گردید که با به دست آمدن ضریب آلفای کرانباخ بالاتر از 7/0 برای کل سوالات ، پایایی آن تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق از آمار توصیفی شامل (جداول فراوانی، نمودارها و شاخص های مرکزی ( میانگین) و شاخص های پراکندگی (میانگین، انحراف معیار، ضریب چولگی و ضریب کشیدگی) و آمار استنباطی ( آزمون های پارامتریک، تحلیل واریانس و تحلیل عاملی با بهره گیری از معادلات ساختاری تاییدی)، استفاده شد. برای تسهیل در انجام آزمون های آماری و پردازش سریع تر و تجزیه و تحلیل های آماری از نرم افزار آموس و لیزرل استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که دلایل و شواهد کافی برای رد فرض عدم ارتباط بین ابعاد منشور عملکرد و اندازه عملکرد سازمان امور اقتصاد و دارایی استان یزد یافت نشد. یعنی بین ابعاد منشور عملکرد و اندازه عملکرد سازمان امور اقتصاد و دارایی استان یزد ارتباط معناداری وجود دارد و می-توان اندازه عملکرد سازمان اموراقتصاد و دارایی استان یزد را با استفاده از مدل منشور عملکرد ارزیابی نمود.

شاید بتوانیم مدیریت را یکی از مهم ترین فعالیت ها در زندگی اجتماعی بشر امروز بدانیم. به مدد این فعالیت است که از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود، توانایی و استعداد انسان ها از قوه به فعل در می آید و مأموریت ها و اهداف سازمان ها تحقق می یابد. مدیران برای انجام مأموریت تحول گرای خود در سطوح کلان و خرد سازمان، علاوه بر دانش و بینش لازم، باید دارای مهارت های مورد نیاز باشند. در این راستا پژوهش حاضر به بررسی « نقش مهارت های مدیریتی در عملکرد مدیران خبرگزاری ها» در بین مدیران خبرگزاری های کشور، مدیران خبری و کارشناسان این حوزه پرداخته است. هدف اصلی این تحقیق تعیین نقش مهارت های مدیریتی سه گانه ادراکی، انسانی و فنی و مهارت های ویژه مدیران خبرگزاری ها در عملکرد مدیران خبرگزاری هاست. این تحقیق از نوع توصیفی – موردی است و جامعه آماری پژوهش را مدیران خبرگزاری های کشور، مدیران خبری و کارشناسان این حوزه تشکیل می دهند. ابزار گردآوری داده های پژوهش، مصاحبه و پرسش نامه محقق ساخت یافته است و نمونه این تحقیق شامل 40 نفر از جامعه آماری مذکور که به روش هدفمند انتخاب شده اند، می باشد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از تکنیک های آماری به ویژه آمار استنباطی- تحلیل عاملی و با کمک نرم افزار spss و لیزرل انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد که مهارت های عمومی و سه گانه مدیریتی (ادراکی، انسانی و فنی)، مهارت های ویژه مدیریتی، بر عملکرد مدیران خبرگزاری ها تأثیر داشته اند.

فرایندهای انتقال دانش که براساس مدل نوناکا و تاکوچی می باشد که شامل 4 عامل، ترکیب سازی، بیرونی سازی، درونی سازی و اجتماعی سازی می باشد. و مدل سازمان یادگیرنده که براساس مدل مارکوات است. مارکوات در کتاب خود تحت عنوان مبانی سازمان یادگیرنده، پنج عامل را موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده معرفی می کند. نتایج تحقیق حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که، کلیه فرضیه های تحقیق تایید شد. بنابراین ترکیب سازی، درونی سازی، بیرونی سازی و اجتماعی سازی بر ویژگی های سازمان یادگیرنده در دانشگاه علوم پژشکی ایلام موثر است.

در عصر جدید سازمان ها گامی فراتر نهاده اند و از سطح محلی و منطقه ای به فرا منطقه و بین المللی یا همان جهانی رسیده اند. در این سازمان ها توجه به سرمایه های انسانی که از فرهنگ ها و کشورهای مختلف گرد هم آمده اند از اهمیت بسیاری برخوردار است. آموزش کارکنان در محیط پویای امروز بخصوص در سازمان هایی که فعالعیت بین المللی دارند حائز اهمیت است. این پژوهش که یک تحقیق توصیفی – کاربردی است با هدف بررسی تاثیر آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی در جهانی شدن شرکت کیسون انجام شد. برای بررسی فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شد. نمونه آماری به تعداد 156 نفر به روش تصادفی طبقه بندی شده و با استفاده از مدل نمونه گیری کوکران از میان جامعه 262 نفری از کارشناسان، کارشناسان ارشد، سرپرستان و مدیران انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های تحقیق پرسش نامه و مصاحبه بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا با استفاده از روش همبستگی پیرسون ، رابطه بین آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی و جهانی شدن مورد بررسی قرار گرفت. سپس با بهره گیری از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری به تأیید مدل پرداخته شد. برای تعیین روایی از مصاحبه و برای تعیین پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که با استفاده از نرم افزار spss آلفای کرونباخ کل پرسشنامه 951/. اندازه گیری شد. یافته ها نشان می دهد که آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی هردو در کنار هم بر جهانی شدن تأتیرگذار است، آموزش شغلی نیز به تنهایی بر جهانی شدن اثر دارد این در حالی است که فرهنگ سازمانی به تنهایی بر جهانی شدن تأثیرگذار نیست.

سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی می شوند. در راه حفظ و نگهداری بلند مدت این سرمایه لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد. پس از مطالعات گسترده صورت گرفته، مدیران به این نتیجه دست یافتند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر خواهد بود که نیروی انسانی دارای انگیزه بالایی باشند، عوامل بسیاری بر کاهش انگیزه کارکنان تاثیرگذارند که از جمله آن می توان به استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی اشاره نمود. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان می پردازد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی_پیمایشی است؛ جامعه آماری شامل کارکنان کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی بوده که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 104 نفر انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از روش کتابخانه ای و از پرسشنامه در گردآوری داده ها استفاده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزار pls مورد استفاده قرار گرفت.یافته ها و نتایج مبین آن است استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، استرس شغلی بر بی تفاوتی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و بی تفاوتی سازمانی تاثیر، استرس شغلی بر عملکرد کارکنان را تعدیل می کند.