هدف از انجام این پژوهش، تعیین رابطه بین پهنای نقشی با توانایی‏های شناختی و ویژگی‏های شغلی مدیران بوده است. در این پژوهش از پرسشنامه‏های تحلیل سمت مدیریتی و حرفه‏ای برای سنجش پهنای نقشی، آزمون‏های استعداد عمومی برای سنجش توانایی‏های شناختی و پرسشنامه ویژگی‏های شغلی برای سنجش ویژگی‏های شغلی مدیران استفاده شده است. نمونه آماری این تحقیق در مطالعه اول 86 مدیر در سه شرکت صنعتی شامل 59 نفر در یک شرکت صنعتی دولتی در کرمان، 16 نفر در یک شرکت صنعتی نیمه دولتی در تهران و 11 نفر در یک شرکت صنعتی نیمه دولتی در اصفهان بوده است و در مطالعه دوم، 15 مدیر یک شرکت دولتی در ساری به این افراد افزوده شده‏اند. افراد نمونه هر دو مطالعه از بین مدیرانی که دارای شرح شغل رسمی و حداقل یک سال سابقه کار بودند به صورت تصادفی انتخاب شدند. روش تحقیق استفاده شده، توصیفی از نوع رابطه ای بوده و داده‏های حاصل با استفاده از روش‏های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از مطالعه اول نشان داد که بین پهنای نقشی با توانایی‏های جورکردن ابزار، جورکردن شکل، تجسم فضایی، واژگان، استدلال عددی و محاسبه رابطه‏ی معنی دار وجود داردp<0.05)). نتایج حاصل از مطالعه دوم نشان داد بین پهنای نقشی با خودمختاری، تنوع مهارت، هویت وظیفه، بازخورد، ارتباطات بین فردی و روابط دوستانه رابطه معنی‏دار وجود دارد(p<0.01). نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که متغیر ارتباطات بین فردی ویژگی‏های شغلی، ابعاد قضاوت و روابط بین فردی پهنای نقشی را پیش‏بینی می‏کند(p<0.001)، متغیر هویت وظیفه ویژگی‏های شغلی، بعد برنامه ریزی پهنای نقشی را پیش بینی می‏کند(p<0.01)، همچنین متغیرهای ارتباطات و روابط دوستانه ویژگی‏های شغلی، بعد ارتباطات پهنای نقشی را پیش بینی می‏کند(p<0.01). به منظور افزایش اثربخشی فعالیت‏های کاری در شرکت‏های صنعتی باید با شناخت پهنای نقشی مشاغل، انتخاب افراد دارای توانایی‏های شناختی مورد نیاز مشاغل با توجه به پهنای نقشی تعیین شده و طراحی شغلی برمبنای رویکرد ویژگی‏های شغلی زمینه ارتقاء انگیزه کارکنان را فراهم آورد.

هدف این تحقیق تعیین میزان تاثیر عزت نفس، خودکارآمدی و انگیزش پیشرفت بر کیفیت زندگی زنان جوان مبتلا به ناتوانی جسمی- حرکتی و نقش میانجی گری رفتارکارآفرینانه در این تاثیر و نیز مقایسه اثربخشی آموزشهای گروهی عزت نفس، خودکارآمدی و انگیزش پیشرفت بر کیفیت زندگی و رفتار کارآفرینانه زنان جوان مبتلا به ناتوانی جسمی-حرکتی بوده است تا از این طریق امکان مقایسه تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر های وابسته در دو حالت عدم مداخله و انجام مداخله در متغیرهای مستقل فراهم گردد. طرح تحقیق در قسمت تحلیل مسیر از نوع زمینه یابی و در قسمت آموزشهای گروهی، طرح نیمه تجربی از نوع پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل همراه با آزمون پیگیری بود. برای نمونه گیری در قسمت تحلیل مسیر، ازمیان آن دسته از اعضای زن جامعه معلولین شهر اصفهان که فاقد شغل دولتی بوده و بین 18 تا 32 سال سن داشتند، 90 نفر بطور تصادفی انتخاب شدند. در قسمت آموزشهای گروهی از همه شرکت کنندگان در قسمت تحلیل مسیر که در فرم کوتاه پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی و یا مقیاس رفتار کارآفرینانه نمره ای کمتر از میانگین کل آزمودنیهای قسمت تحلیل مسیر کسب کرده بودند، دعوت شد که در جلسات آموزش گروهی شرکت کنند. تعداد افرادی که برای شرکت در جلسات ابراز تمایل نمودند، 41 نفر بود. برای سنجش متغیرهای تحقیق علاوه بر پرسشنامه مشخصات جمعیت شناختی، از پنج ابزار فرم کوتاه پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی، مقیاس رفتار کارآفرینانه، مقیاس عزت نفس روزنبرگ، مقیاس خودکارآمدی عمومی و پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس استفاده شد که روایی و پایایی آنها در تحقیقات مختلف داخلی و خارجی تایید شده است. برای اجرای پژوهش، ابتدا پرسشنامه های 6 گانه روی آزمودنیهای قسمت تحلیل مسیر، اجرا گردید و آنگاه پس از حذف آزمودنیهایی که نمرات آنها در فرم کوتاه پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی و یا مقیاس رفتار کارآفرینانه، بالاتر از میانگین کل آزمودنیهای قسمت تحلیل مسیر بود و یا تمایلی به شرکت در جلسات آموزشی نداشتند، آزمودنیهای باقی مانده که نمرات پرسشنامه های کیفیت زندگی و رفتار کارآفرینانه آنها در قسمت تحلیل مسیر به عنوان نمرات پیش آزمون آنها نیز در نظر گرفته شد، بطور تصادفی به سه گروه آموزشی و یک گروه کنترل واگذار شدند.10 روز پس از برگزاری جلسه مربوط به قسمت تحلیل مسیر، برگزاری جلسات آموزش گروهی آغاز شد و برای هر یک از گروههای آزمایشی 1، 2 و 3 به ترتیب برنامه آموزش گروهی عزت نفس، آموزش گروهی خودکارآمدی و آموزش گروهی انگیزش پیشرفت، در قالب 9 جلسه هفتگی120 دقیقه ای برگزار شد. پس از اتمام جلسات آموزش، پس آزمون با به کارگیری فرم کوتاه پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی و مقیاس رفتار کارآفرینانه، بر روی آزمودنیها اجرا شد و پس از 100روز آزمون پیگیری با به کارگیری همان پرسشنامه های مورد استفاده در پس آزمون، اجرا گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها در قسمت تحلیل مسیر از روش تحلیل مسیر و در قسمت آموزشهای گروهی از روش تحلیل کواریانس چند متغیری(مانکوا) استفاده شد. نتایج قسمت تحلیل مسیر نشان داد که متغیرهای عزت نفس و انگیزش پیشرفت بر کیفیت زندگی تاثیر مستقیم دارند( به ترتیب 045/0= p و 001/0=p)؛ اما خودکارآمدی علیرغم بزرگ بودن نسبی ضریب مسیر آن بر کیفیت زندگی تاثیر مستقیم نداشت. همینطور متغیرهای خودکارآمدی و انگیزش پیشرفت بر رفتار کار آفرینانه تاثیر مستقیم داشتند( به ترتیب 00/0=p و014/0=p)، اما متغیر عزت نفس بر رفتار کار آفرینانه تاثیر مستقیم مثبت نداشت. همچنین رفتار کار آفرینانه به دلیل اینکه بر کیفیت زندگی تاثیرمستقیم نداشت، تاثیر متغیرهای عزت نفس و انگیزش پیشرفت بر کیفیت زندگی را میانجی گری نمی کرد. علاوه بر این به نمودار مسیر درونداد، پنج مسیر یعنی عزت نفس به انگیزش پیشرفت، انگیزش پیشرفت به خودکارآمدی، عزت نفس به انگیزش پیشرفت به خودکارآمدی، انگیزش پیشرفت به خودکارآمدی به رفتارکارآفرینانه و عزت نفس به انگیزش پیشرفت به خودکارآمدی به رفتارکارآفرینانه، افزوده شد. نتایج قسمت آموزشهای گروهی نشان دادکه در مرحله پس آزمون تفاوت بین گروهها به طور کلی(بدون تفکیک متغیر وابسته) معنی دار است(03/0=p)؛ اما در مرحله پیگیری این تفاوت معنی دار نبود(098/0=p). در مراحل پس آزمون و پیگیری تفاوت مجموع گروهها از نظر کیفیت زندگی معنی دار نبود، اما مقایسه زوجی نشان داد که در مرحله پس آزمون آموزش گروهی خودکارآمدی و در مرحله پیگیری آموزش انگیزش پیشرفت باعث افزایش معنی دار کیفیت زندگی در مقایسه با گروه کنترل شده است(به ترتیب 049/0=p و 05/0=p)؛ در هیچکدام کدام از مراحل پس آزمون و پیگیری گروههای آموزشی از نظر نمرات کیفیت زندگی، با یکدیگر تفاوت معنی داری نداشتند. از نظر رفتار کارآفرینانه تفاوت مجموع گروهها در مرحله پس آزمون معنی دار بود(041/0=(p، و مقایسه زوجی نشان داد که در این مرحله آموزش خودکارآمدی و آموزش انگیزش پیشرفت باعث افزایش معنی دار رفتار کارآفرینانه در مقایسه با گروه کنترل شده است( به ترتیب 004/0= p و047/0=p) و تفاوت رفتار کارآفرینانه گروه آموزش عزت نفس با گروه آموزش خودکارآمدی معنی دار است(029/0=(p. تفاوت رفتار کار آفرینان? گروههای آموزش عزت نفس و آموزش انگیزش پیشرفت و گروههای آموزش خودکارآمدی و آموزش انگیزش پیشرفت با یکدیگر ، معنی دار نبود. در مرحله پیگیری تفاوت گروههای آزمایشی با گروه کنترل باقی ماند و اگرچه تحلیل کواریانس چند متغیری(مانکوا) تفاوت رفتارکارآفرینانه مجموع گروه ها در این مرحله را معنی دار نشان نداد(196/0 =(p، اما مقایسه زوجی نشان داد که آموزش خودکارآمدی و آموزش انگیزش پیشرفت در مرحله پیگیری نیز باعث افزایش معنی دار رفتار کارآفرینانه در مقایسه با گروه کنترل شده است(به ترتیب 024/0=p و 045/0=p). در مرحله پیگیری تاثیر گروههای آموزشی بر رفتار کار آفرینان? با یکدیگر تفاوتی نداشت. یافته های فرعی این تحقیق نشان دهنده اثر بخشی آموزش گروهی خودکارآمدی و آموزش گروهی انگیزش پیشرفت و عدم تاثیر آموزش گروهی عزت نفس بر حیطه سلامت روانی کیفیت زندگی در پس آزمون بود. مقایسه نتایج دو قسمت تحلیل مسیر و آموزشهای گروهی حاکی از این است که تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته در این دو قسمت در مورد کیفیت زندگی تا حدی متفاوت است، اما در مورد رفتار کارآفرینانه همخوانی کامل دارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی کلیشه های جنسیتی و اثر آن بر انتظار افراد از خودابرازی در موقعیت های کار، ورزش و خانه بود. جمعیت نمونه شامل 60 دانشجوی دختر و 60 دانشجوی پسر دانشگاه اصفهان بود. انتظارات آنان از خودابرازی فرد هدف مونث و مذکر در یک سناریوی اجتماعی که در آن جنسیت و موقعیت تغییر می کرد، به وسیله ی مقیاس انتظار از خودابرازی که توسط محقق ساخته شد، با به تصویر کشیدن سه موقعیت کار، ورزش و خانه مورد ارزیابی قرار گرفت. نمرات به دست آمده با استفاده از آزمون های t وابسته و مستقل و آنوای مختلط تحلیل شد. نتایج نشان داد که موقعیت فرد هدف در انتظار آزمودنی ها از خودابرازی وی تأثیر دارد و موقعیت خانه موجب انتظار از خودابرازی بیشتری می شود. اما جنسیت فرد هدف به تنهایی موجب تفاوت معنادار در انتظارات از خودابرازی فرد هدف نمی شود. تعامل بین جنسیت و موقعیت تفاوت معنادار (05/?p ) درمیزان انتظار از خودابرازی را موجب می شود. نشان داده شد که آزمودنی ها از فردهدف مونث و مذکر در موقعیت خانه نسبت به موقعیت کار و ورزش انتظار خودابرازی بیشتری دارند (05/?p ). همچنین آزمودنی های مونث در موقعیت خانه از فرد هدف مونث انتظار خودابرازی بیشتری نسبت به فرد هدف مذکر دارند (05/?p ) اما این تفاوت در مورد آزمودنی های مذکر معنی دار نبود. در نهایت نتایج اثر موقعیت بر استفاده از کلیشه ها را تأیید کرد.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی(توزیعی، رویه ای، اطلاعاتی و بین فردی) و ویژگی های شخصیتی(با وجدان بودن و توافق پذیری) با رفتارهای ضدتولید بوده است. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه ی کارکنان شرکت توزیع برق منطقه-ای اصفهان در اردیبهشت ماه سال 1389 می باشد که از میان آنها به روش نمونه گیری خوشه ای 121 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه ی عدالت سازمانی کالکویت(2001) و جهت سنجش ویژگی های شخصیتی از پرسشنامه ی نئو(کاستا و مک کرایی،1980) استفاده شد. رفتارهای ضدتولید نیز توسط مقیاس کجروی در محیط کار(رابینسون و بنت،2003) اندازه گیری شدند. پایایی این ابزارها محقق گردید و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی مستقل، تحلیل واریانس یک راهه، همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هر چهار بعد عدالت سازمانی و ویژگی-های شخصیتی با رفتار ضدتولید معطوف به سازمان و رفتار ضدتولید بین فردی رابطه ی معنادار وجود دارد. رابطه ی توافق-پذیری با رفتار ضدتولید معطوف به سازمان در سطح05/0?p و سایر روابط در سطح 01/0?p معنادار بودند. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که عدالت اطلاعاتی و وجدان به ترتیب 44/0 و 33/0 از رفتار ضدتولید معطوف به سازمان و 40/0 و 21/0 از رفتار ضدتولید بین فردی و 47/0و 34/ از رفتار ضدتولید کلی را پیش بینی می کنند. توافق پذیری نیز 17/0 از رفتار ضدتولید بین فردی را پیش بینی می کند. نتایج حاصل از آزمون تی و تحلیل واریانس یک راهه نیز نشان داد که تفاوت میانگین رفتار ضدتولید بین فردی در گروه های رسمی و قراردادی و رفتار ضدتولید کلی در گروه های دارای سطح تحصیلات متفاوت معنادار است. از لحاظ سایر متغیرهای جمعیت شناختی اختلاف معناداری بین گروه ها مشاهده نشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی تناسب فرد- محیط (تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل، تناسب فرد- گروه و تناسب فرد- حرفه) در رابطه میان انگیزش در بخش دولتی و برون دادهای سازمانی (عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی و تمایل به ترک خدمت) در پرستاران بیمارستانهای دولتی اصفهان انجام شد.جامعه آماری را کلیه پرستاران رسمی و غیررسمی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان تشکیل می دادند که درسال 1389 مشغول به کار بودند. نمونه پژوهش از بین کلیه پرستاران مذکور به صورت تصادفی با توجه به نسبتهای حجمی به تعداد 103 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش که بصورت رابطه ای انجام پذیرفت پرسشنامه های انگیزش در بخش دولتی با پایایی 84/0(پری 1999)، پرسشنامه تناسب فرد- سازمان با پایایی 75/0 ( کیبل و دوو، 2002) پرسشنامه فرد- شغل با پایایی 83/0 (کیبل و دوو، 2002) پرسشنامه تناسب فرد- گروه با پایایی 70/0(ووگل و فلدمن، 2009)، پرسشنامه تناسب فرد- حرفه65/0 (ووگل و فلدمن، 2009) پرسشنامه خودگزارش دهی عملکرد شغلی(برایت، 2009)، پرسشنامه رضایت شغلی کلی 74/0 (کامن ودیگران، 1979)، پرسشنامه تعهد عاطفی سازمانی 68/0 (مایر و آلن، 1997) و پرسشنامه تمایل به ترک خدمت 74/0 (اورایلی ودیگران، 1991) برای سنجش متغیرها استفاده شد.برای تحلیل داده ها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی(همبستگی ، تحلیل رگرسیون، تحلیل میانجی و تحلیل مسیر )استفاده شد نتایج حاصل از تحلیل همبستگی نشان داد که بین انگیزش در بخش دولتی و عملکرد شغلی و همچنین انگیزش در بخش دولتی وتمایل به ترک خدمت رابطه وجود ندارد و میان انگیزش در بخش دولتی با رضایت شغلی و انگیزش در بخش دولتی و تعهد عاطفی رابطه مثبت ومعنی دار وجود دارد نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون و تحلیل میانجی نشان داد متغیرهای تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل، تناسب فرد- گروه و تناسب فرد- حرفه میانجی رابطه میان انگیزش در بخش دولتی و رضایت شغلی و تعهد عاطفی بوده اند. نقش میانجی این متغیرها در رابطه میان انگیزش دربخش دولتی با عملکرد شغلی و تمایل به ترک خدمت معنادار نبود.

هدف کلی این تحقیق، تعیین اثر بخشی آموزش مهارت های ارتباطی بر میزان کلی روابط انسانی (و ابعاد آن) و رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان شهید آیت ا... کاشانی اصفهان با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی بود. در این پژوهش از روش آزمایشی استفاده شده است. برای ارزیابی مهارت های ارتباطی و روابط انسانی از پرسشنامه استاندارد مهارت های ارتباطی بارتون (1990) و از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اسمیت و همکارانش (1983) برای ارزیابی و اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. برای برآورد پایایی پرسشنامه ها، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه مهارت های ارتباطی 80/0 و زیرمقیاس های این پرسشنامه؛ مهارت کلامی 71/0، مهارت شنود 76/0 و مهارت بازخورد 72/0 و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 74/0 برآورد شد. جامعه آماری کلیه پرستاران بیمارستان آیت ا... کاشانی اصفهان در سال 1388 بود که شامل 158 نفر (118 نفر زن و 40 نفر مرد) در 12 بخش می شدند، نمونه آماری مشتمل بر 20 شرکت کننده در گروه آزمایشی و 20 شرکت کننده در گروه کنترل بود که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج اصلی پژوهش به شرح زیر بوده است: (1) آموزش مهارت های ارتباطی بر روابط انسانی 79 درصد (01/0p<)، (2) بر مهارت کلامی 74 درصد (01/0p<)، (3) بر مهارت شنود 72 درصد (01/0p<)، (4) بر مهارت بازخورد 72 درصد (01/0p<) و (5) بر رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان شهید آیت ا... کاشانی اصفهان 60 درصد تأثیر داشته است (01/0p<). همچنین برخی از متغیرهای جمعیت شناختی با متغیرهای پیش آزمون رابطه داشتند (05/0p?) که در تحلیل کوواریانس کنترل شدند. بنابراین در صورت طراحی و اجرای استاندارد کارگاه های آموزشی و تدریس توسط مدرسین مجرب و متخصص، آموزش مهارت های ارتباطی بر روابط انسانی و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

این پژوهش باهدف بررسی رابطه ی استرس شغلی و گرانباری شغلی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستانهای شهر اصفهان انجام شد.در این پژوهش 195 نفر از 879 پرستار بیمارستانهای چمران و الزهرای اصفهان(107 زن و 88 مرد) به روش طبقه ای متناسب با حجم انتخاب و با استفاده از پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مسلش، پرسشنامه ی استرس شغلی دیویس، رابینز و مک کی و پرسشنامه ی گرانباری شغلی اسپکتور و جکس مورد بررسی قرار گرفتند.روش مطالعه توصیفی از نوع رابطه ای بود که از آماره های استنباطی همبستگی و رگرسیون برای بررسی روابط بین متغییرها استفاده شد.در پژوهش حاضر به منظور ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب پایایی متغییرهای پژوهش به ترتیب:پرسشنامه استرس شغلی 0.95 -گرانباری شغلی 0.8- فرسودگی شغلی 0.826 بدست آمد. پس از تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss16 نتایج نشان داد؛گرانباری شغلی به همرا استرس شغلی اما نه به تنهایی با فرسودگی شغلی رابطه دارد(p<0.01).

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ارزش های ابزاری و نهایی و حرفه ای و اولویت بندی ارزش ها در پرستاران بیمارستانهای شهراصفهان انجام شد. جامعه آماری را کلیه پرستاران بیمارستانهای شهر اصفهان تشکیل می دادند که درسال 1389 مشغول به کار بودند. نمونه پژوهش از بین کلیه پرستاران مذکور به صورت طبقه ای با توجه به نسبتهای حجمی به تعداد 103 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش که بصورت رابطه ای انجام پذیرفت پرسشنامه های زمینه یابی ارزش های روکیچ(1973) و مقیاس ارزش های حرفه ای پرستاری ویس و اسچانک(2000) برای سنجش متغیرها استفاده شد.برای تحلیل داده ها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی(همبستگی اسپیرمن ، همبستگی اتا، آزمون t، تحلیل واریانس یک راهه، آزمون یو مان ویتنی و کروسکال والیس )استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین عوامل ارزش های ابزاری و نهایی و هم چنین بین عوامل ارزش های ابزاری و حرفه ای و نهایی و حرفه ای رابطه معنی داری وجود دارد هم چنین بین اهمیت تعدادی از ارزش های فردی و حرفه ای در پرستاران زن و مرد، در سنین مختلف، با سوابق مختلف و با نوع استخدام مختلف تفاوت معنی داری وجود داشت اما در متغیر تحصیلات تفاوت معنی داری مشاهده نشد. اولویت بندی ارزش ها در پرستاران نشان داد که مهم ترین ارزش های فردی ارزش امنیت خانوادگی و صداقت بودند و مهم ترین ارزش حرفه ای محرم اسرار بیماران بودن شناخته شد. یافته های پژوهش حاضر می تواند در راستای تدوین استانداردهای اخلاقی بخش بهداشت و درمان مورد استفاده قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان های بخش خصوصی و دولتی شهر اصفهان انجام شد. جامعه آماری را کلیه پرستاران بخش دولتی و خصوصی بیمارستان های شهر اصفهان، که در سال 1389 مشغول به کار بودند، تشکیل می دادند. از بین کلیه بیمارستانها 4بیمارستان خصوصی و 4 بیمارستان دولتی بصورت خوشه ای تصادفی انتخاب گردید. نمونه پژوهش از بین کلیه پرستاران بیمارستان های مذکور به صورت تصادفی ساده به تعداد 100 نفر در هر بخش در نظر گرفته شد که از این میان 70 پرسشنامه از بخش دولتی و 71 پرسشنامه از بخش خصوصی بازگشت یافت. در این پژوهش که بصورت رابطه ای و مقایسه ای انجام پذیرفت، پرسشنامه های حمایت سازمانی ادراک شده(آیزنبرگر، 1986) با پایایی 91/0 ، پرسشنامه فرهنگ مشارکتی (کانها و کوپر، 2002) با پایایی 84/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی (مایر و آلن، 1997) با پایایی 75/0 برای کل تعهد سازمانی، همچنین با پایایی 85/0 در بعد تعهد هنجاری، 64/0 در بعد تعهد مستمر و 76/0 در بعد تعهد عاطفی برای سنجش متغیر ها استفاده شد. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی (فراوانی، در صد فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (همبستگی چندگانه، تحلیل واریانس و مانوا) استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی و مانوا نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده و هر سه بعد تعهد در هر دو بخش خصوصی و دولتی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد(01/0p<) همچنین نتایج نشان دادند که در بخش خصوصی، بین فرهنگ مشارکتی با هر سه بعد تعهد رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ولی در بخش دولتی تنها بین فرهنگ مشارکتی با تعهد هنجاری و مستمر رابطه معنی دار وجود دارد(05/0p<). نتایج حاصل از مقایسه میانگین های نمرات حمایت سازمانی ادراک شده، فرهنگ مشارکتی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر و تعهد عاطفی نشان داد که بین میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و هر سه بعد تعهد تفاوت معنی دار ی وجود دارد(01/0p<). پرستاران بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی حمایت و تعهد سازمانی بیشتری را نشان می دادند ولی بین میانگین های فرهنگ مشارکتی دو بخش تفاوت معنی داری مشاهده نشد. با توجه به یافته های پژوهش، با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی و تعهد می توان عملکرد و کیفیت مراقبت در بخش خصوصی را ارتقا داد.

هدف این پژوهش تعیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی و سبک های مدیریت کلاس درس دبیران بود. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه دبیران دبیرستان های دخترانه در پنج ناحیه آموزش و پرورش شهر اصفهان و منطقه جی و همچنین کلیه دانش آموزان دختر دوره متوسطه پنج ناحیه شهر اصفهان و منطقه جی در سال تحصیلی 89 - 1388 بود.حجم نمونه ی برآورد شده برای دبیران236 نفر و برای دانش آموزان 769 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه دبیران و دانش آموزان بود. ابزار اندازه گیری شامل پرسشنامه سنجش ویژگی های شخصیتی آیزنک و پرسشنامه محقق ساخته سبک های مدیریت کلاس بود. ضرایب پایایی این دو پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 87/0 و 86/0 برآورد گردید. به منظور تحلیل استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، ضریب رگرسیون، آزمونt و f و توکی استفاده شد. نتایج نشان داد: سبک مدیریت کلاس اقتدارگرا، آزادمنشانه و اصلاح رفتار با ویژگی شخصیتی برون گرایی رابطه معناداری داشته است و تنها سبک نظام های اجتماعی با ویژگی شخصیتی درون گرایی رابطه معناداری را نشان داد. سبک مدیریت آزادمنشانه نیز با پایه تحصیلی رابطه معناداری داشت. بین نظرات دانش آموزان در مورد سبک مدیریت کلاس درس دبیران بر اساس رشته تحصیلی دانش آموزان، بین ویژگی شخصیتی دبیران با سابقه خدمت و مدرک تحصیلی و نیز بین ویژگی شخصیتی درون گرایی بر اساس رشته تخصصی دبیران تفاوت معناداری نشان داده نشد. کلید واژه ها: ویژگیهای شخصیتی، شخصیت برون گرا، شخصیت درون گرا، سبک های مدیریت کلاس درس

تحلیل شغل زیر بنای مدیریت منابع انسانی است.تحلیل کارکردی شغل (fja)،که در این تحقیق مترادف با تحلیل عملکردی شغل به کار رفته است. معرف تحلیل شغل در نظام o*netبوده وبنابراین مهمترین ابزار تحلیل شغل در دنیا است.متاسفانه این ابزار در ایران تابحال معرفی واجرا نشده بود. از این روپژوهش حاضرباهدف کلی تحلیل کارکردی(عملکردی) شغل در جهت تعیین استانداردهای کارکردی(عملکردی) ، محتوای آموزشی و طبقه بندی مشاغل هدف بارویکردشایستگی درشرکت ملی صنایع پتروشیمی انجام شد. روش پژوهش از نوع کیفی و گسترده بودکه از میان کلیه مشاغل مجتمع های شرکت صنایع ملی پتروشیمی (npc)،و واحد تابع آن، شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی درسالهای 1387و1388، شانزده شغل به عنوان مشاغل هدف به شیوه هدفمندانتخاب و مورد تحلیل کارکردی شغل قرارگرفتند. هدف رویه انتخاب مشاغل پوشش دادن همه مشاغل شرکت به گونه ای سلسله مراتبی بود که نماینده همه مشاغل سازمان باشند. تحلیل کارکردی (fja) با استفاده ازروش مصاحبه های نیمه ساختاری از طریق طوفان مغزی درکارگاه های سه روزه تایک هفته ای برای هرشغل اجرا شد. روایی محتوایی شیوه مذکور از نظر متخصصان و پایایی آن، پایایی بین درجه بندی کنندگان، از طریق محاسبه تاوکندال و پایایی با درجه بندی کننده ملاک، ازطریق محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن، موردتایید قرار گرفت. یافته های تحقیق شامل تعیین اهداف شغلی، نتایج، وظایف وعملکردهای اصلی(تدوین مخزن گزاره وظایف)، استخراج استانداردهای کارکردی، ابعاد فیزیکی، شناختی و بین فردی آن ها وتعیین جهت گیری هریک از استانداردهای کارکردی در رابطه با اشیاء، داده ها و مردم وسپس رتبه بندی سطوح کارکردی برای هریک از مشاغل هدف طبق دستورالعمل و چارچوب نظری شیوه تحلیل کارکردی (fja)بود.همچنین در بررسی وتحلیل یافته های حاصله، دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز(محتوای آموزشی)، طبقه بندی وظایف وعملکرد ها برای هریک از مشاغل هدف طبق دستورالعمل مذکوربدست آمد.در آخرفهرست شایستگی های هر شغل ازاطلاعات موجود در مخزن "گزاره وظایف" هر شغل به طور اکتشافی استخراج شده اند.البته تحلیل کارکردی (fja) به عنوان رویکردی اساسی برای دست یابی به تعاریف شغلی معتبر، موثق و عینی در این پژوهش برای اولین باردرایران وارد نظام منابع انسانی می شود ودرپی دست یابی به اطلاعات کیفی به صورت ابزاری برای ارتباط بین عملکردها (گزاره های وظایف ) و ماهیت کار، کمک کرده است،که بخشی ازاین عناصرتوسط مقیاسهای fja ارائه شدند و نیازهای کارکنان وشایستگی های کارکنان را به هم ارتباط داده اند. همچنین کاربرد یافته های حاصل از تحلیل کارکردی در کارکردهای مدیریت منابع انسانی اعم ازاستعداد یابی و گزینش نیرو، استفاده صحیح ازنیروی انسانی سازمان، تجدید ساخت مشاغل سازمان، مشاوره شغلی، رشد منابع انسانی، ارزیابی عملکرد وتعیین حقوق و پاداش ها در مورد آن ها نیز بحث شده است. کلید واژه ها: تحلیل کارکردی شغل(fja)، استانداردهای کارکردی، محتوا ی آموزشی، طبقه بندی مشاغل، مشاغل هدف، شایستگی

هدف این پژوهش؛ بررسی رابطه ی نوع شخصیت افراد با نحوه ی امتیازدهی به عملکرد دیگر کارکنان (ارزشیابی عملکرد)، با استفاده از الگوی بازخورد 360درجه است که در سال 1388 در شرکت ذوب آهن اصفهان اجرا شده است. به این منظور 98 نفر از کارکنان، به صورت نمونه گیری تصادفی، به این شرح انتخاب شدند: 18 نفر مدیر و سرپرست، 16 نفر از مافوقان آنان، 29 نفر از همکاران آنان و 35 نفر از زیردستان آنان. پرسشنامه های پژوهش شامل پرسشنامه ی شخصیت نئو (neo-ffi) فرم تجدید نظر شده (60سئوالی) و پرسشنامه ی ارزیابی عملکرد بود. این پرسشنامه ها را 18 نفر مدیر مذکور، در رابطه با شخصیت و عملکرد خود تکمیل کردند و به طور محرمانه، افراد مافوق، همکاران و زیردستان آنان نیز پرسشنامه ها را در مورد شخصیت خود و عملکرد 18 نفر مدیر مذکور، تکمیل کردند. لازم به ذکر است روش این پژوهش، تحقیق همبستگی (رابطه ای) بوده است. نتایج حاصل از یافته ها نشان داد که نمرات خودارزیابی های عملکرد بطور معنی دار بیشتر از نمراتی است که گروه های دیگر (مافوقان، همکاران و زیردستان) به عملکرد این افراد داده اند (05/0?p). همچنین بین ویژگی های شخصیتی افراد گروه خود با خودارزیابی های عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد (05/0?p). همچنین مشخص شد که بین ویژگی های شخصیتی افراد گروه مافوق، همکاران و زیردستان با امتیازدهی آنان به عملکرد 18 نفر مدیر و سرپرست (گروه خودها) رابطه معنی دار وجود دارد (05/0?p). در واقع نتایج این پژوهش حاکی از آن است که افراد با ویژگی های شخصیتی روان رنجوری، برونگرایی و وظیفه شناسی می توانند سوگیرانه عملکرد را مورد ارزیابی قرار دهند بنابراین الگوی بازخورد 360درجه که به واسطه ی ارزیابی چند منبعی از اعتبار بالایی برخوردار است؛ اگر تحت تاثیر شخصیت ارزیابی کنندگان قرار گیرد از اعتبارش کاسته و لازم است تدابیری جهت کنترل متغیر شخصیت در ارزیابی های عملکرد اندیشیده شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارزش های فردی و سازمانی و اعتبار همزمان آن با ارزش های کاری و رابطه آنها با تعهد سازمانی درکارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران-اصفهان انجام شد. جامعه ی آماری را کلیه کارکنان زن ومرد (رسمی و غیر رسمی) شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی اصفهان در سال 1388 تشکیل دادند (4600=n). نمونه ی این پژوهش، شامل 273 نفر از کارکنان مرد (رسمی و غیر رسمی) شرکت پالایشگاه نفت اصفهان بودند که پس از جمع آوری پرسشنامه ها 269 پرسشنامه به صورت کامل تکمیل شده بودند. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه های زمینه یابی ارزشهای شوارتز، ارزش های سازمانی، ارزش های کاری فورنهام، تعهد سازمانی بالفور و وکسلر و پرسشنامه ی متغیر های جمعیت شناختی استفاده شد. پرسشنامه های استفاده شده پایایی قابل قبولی داشتند. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی مناسب، ضریب همبستگی، تحلیل رگرسیون چند مرحله ای (گام به گام)، تحلیل واریانس، آزمون tهتلینگ استفاده شد. نتایج نشان داد که می توان به طور قابل قبولی ارزش ها را مورد اندازه گیری قرار داد. بین عوامل ارزش های فردی و سازمانی، فردی و کاری، سازمانی و کاری در سطح p?0.05رابطه وجود داشت. همچنین بین عوامل ارزش های فردی ، سازمانی و کاری با تعهد سازمانی و متغیرهای جمعیت شناختی در سطح p?0.05رابطه وجود داشت. از بین عوامل ارزش های فردی، ارزش خیرخواهی، 5/6درصد واریانس ارزش سازمانی را تبیین کرد. با اضافه کردن ارزش انگیختگی، میزان واریانس تبیین شده 4/8 درصد شد و همچنین با اضافه شدن ارزش امنیت این میزان 9/9 درصد شد. با توجه به آزمون ویلکز و مقدار کای اسکوئر اولین و دومین ضریب همبستگی کانونی بین مولفه های ارزش های فردی و سازمانی معنی دار بود. ارزش خودرهبری از بین عوامل ارزش های فردی، 11 درصد واریانس ارزش کاری را تبیین کرد. با اضافه کردن ارزش لذت، میزان واریانس تبیین شده 15 درصد شد و همچنین با اضافه شدن ارزش جهان خواهی این میزان 17 درصد شد. در نهایت با اضافه شدن ارزش پیشرفت این میزان 19 درصد شد. با توجه به آزمون ویلکز و مقدار کای اسکوئر اولین، دومین و سومین ضریب همبستگی کانونی بین مولفه های ارزش های معنی دار بود. با توجه به آزمون ویلکز و مقدار کای اسکوئر اولین ضریب همبستگی کانونی بین مولفه های ارزش های کاری و سازمانی معنی دار بود. ارزش همرنگی از مولفه های ارزش های فردی، 24درصد واریانس تعهد سازمانی را تبیین کرد. با اضافه کردن ارزش جهان خواهی، میزان واریانس تبیین شده28 درصد شد. از بین عوامل ارزش های سازمانی، وفاداری به سازمان، 98 درصد واریانس تعهد سازمانی را تبیین کرد. از بین عوامل ارزش های کاری، ارزش ارتقاء فردی و گروهی، 4/19 درصد واریانس تعهد سازمانی را تبیین کرد. تفاوت معنی داری در ارزش های فردی و سازمانی بین واحدهای مختلف (عملیات، تعمیرات و اداری) مشاهده نشد، اما تفاوت معنی داری در ارزش های کاری در عامل اعتبار شغلی بین واحدهای مختلف (عملیات، تعمیرات و اداری) مشاهده شد. همچنین عوامل ارزش های فردی نیز درصد قابل توجهی از واریانس عوامل ارزش های کاری را پیش بینی کردند که این نتایج تائید کننده اعتبار ملاکی پرسشنامه ارزش های کاری فورنهام بوده و می توان بر مبنای آن، کاربرد آن در سازمان را توصیه کرد.

چکیده این پژوهش با هدف تعیین نقش میانجی گری اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازی روانشناختی، در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و تبادل رهبر- عضو با رفتارهای کاری داوطلبانه طراحی و اجرا گردید. نمونه پژوهش را 247 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان تشکیل می دهند که در تابستان 1389 در این شرکت مشغول به کار بودند. ابزارهای به کار رفته در پژوهش شامل پرسشنامه ی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای نیهوف و مورمان ( 1993)، پرسشنامه تبادل رهبر- عضو گرائن، نوواک و سومرکمپ ( 1982)، مقیاس کجروی در محیط کار(سازمانی و بین فردی) بنت و رابینسون (2000)، پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (1991)، پرسشنامه هارتوگ و کوپمن ( 2003) و پرسشنامه ی توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)است که ویژگی های روان سنجی آنها مطلوب به دست آمد. پایایی این پرسشنامه ها به ترتیبی که در بالا آورده شد به این قرار است، 85/0، 89/0، 85/0، 73/0، 79/0 و 73/0. برای تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش از فراوانی، درصد فراوانی، مقدارهای بیشینه و کمینه، همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان، سلسله مراتبی و چندگانه، تحلیل میانجی و آزمون سوبل استفاده گردید. نتایج نشان داد از میان متغیرهای پیش بین تنها عدالت رویه ای و تبادل رهبر- عضو توان پیش بینی متغیرهای میانجی را داشتند و بنابراین تنها این دو متغیر در مراحل دوم و سوم تحلیل میانجی وارد شدند. همچنین یافته ها حاکی از آن بود که اعتماد به سرپرست رابطه ی عدالت رویه ای و تبادل رهبر- عضو با رفتار شهروندی سازمانی، رفتارکجرو سازمانی، رفتار کجرو بین فردی و رفتار کجرو کلی را میانجی گری نکرد. یافته ی دیگر این بود که ابعاد معناداری و موثر بودن توانمندسازی روانشناختی هر چهار رابطه را میانجی کردند و همچنین توانمندسازی روانشناختی کلی نیز تمام روابط میان عدالت رویه ای و تبادل رهبر- عضو با متغیرهای ملاک میانجی گری کرد. کلیدواژه ها: عدالت سازمانی ادراک شده، تبادل رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روانشناختی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار کجرو در محیط کار.

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه حمایت سازمانی ادراک شده، مبادله رهبر- پیرو و عزت نفس سازمانی با انحراف سازمانی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت منطقه 2 عملیات انتقال گاز اصفهان، که در سال 1390 مشغول به کار بودند، تشکیل داده اند. از میان کارکنان شرکت منطقه 2 عملیات انتقال گاز اصفهان به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 225 نفر انتخاب گردید، که از این میان تعداد 200 پرسشنامه بازگشت یافت (میزان نرخ بازگشت پرسشنامه ها برابر با 88 درصد بود). در این پژوهش که بصورت رابطه ای و توصیفی انجام پذیرفت، پرسشنامه های حمایت سازمانی ادراک شده با پایایی 81/0، مبادله رهبر- پیرو با پایایی 86/0 ، عزت نفس سازمانی با پایایی 88/0، مقیاس کجروی در محیط کار با پایایی 83/0، برای سنجش متغیرها استفاده شد. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (همبستگی ساده، رگرسیون سلسله مراتبی و آزمون سوبل) استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل میانجی از نقش میانجی گری کامل عزت نفس سازمانی در رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و انحراف سازمانی و همچنین نقش میانجی گری نسبی عزت نفس سازمانی در رابطه مبادله رهبر-پیرو و انحراف سازمانی حمایت کرد. یافته های دیگر پژوهش مبنی بر این بود که از بین دو متغیر پیش بین حمایت سازمانی ادراک شده و مبادله رهبر- پیرو، تنها مبادله رهبر- پیرو توان پیش بینی انحراف سازمانی را داشت همچنین هر دو متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و مبادله رهبر- پیرو توان پیش بینی عزت نفس سازمانی را داشتند. با توجه به یافته های پژوهش مشخص شد که عزت نفس پایین به عنوان مکانیزمی روانشناختی عمل می کند که از طریق آن حمایت سازمانی و مبادله رهبر- پیرو بر انحراف سازمانی اثر می گذارد. با توجه به نتایج به دست آمده، می توان به مدیران و برنامه ریزان سازمان پیشنهادهایی جهت ارتقای عزت نفس سازمانی کارکنان ارایه داد.

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین متغیرهای پیشایند انگیزش شغلی، عدالت سازمانی و خشنودی شغلی با عملکرد شغلی در کارکنان نمایندگی سایپا دیزل اصفهان انجام شد. این تحقیق از نوع توصیفی-رابطه ای می باشد. جامعه آماری را کلیه کارکنان نمایندگی سایپا دیزل اصفهان شامل 379 نفر در سال 1389 تشکیل دادند. نمونه پژوهش از میان کلیه کارکنان سازمان مذکور به صورت تصادفی طبقهای به تعداد108 نفر انتخاب شد. ابزار پژوهش شامل فرم ارزیابی عملکرد بر طبق مقیاس درجه بندی گسسته مک موراری، اسکات و پیس (2007)، پرسشنامه انگیزش شغلی و عدالت سازمانی و زیر مقیاس خشنودی شغلی لی بود، که این زیر مقیاس از پرسشنامه شناخت شغلی لی (2000) برگرفته شده است، مک موراری، اسکات و پیس (2007) پایایی فرم ارزیابی عملکرد را در طیفی از 80/0 تا 92/0 بدست آوردند. همچنین این پرسشنامه از لحاظ روایی نظری و محتوایی(از نوع تحلیل عاملی تاییدی) مورد تایید بوده است.پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی با روش آلفای کرونباخ سنجیده شد که 85/0بدست آمده است،علاوه بر این، پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی 86/0، زیر مقیاس های پرسشنامه عدالت سازمانی نیز از 79/0 تا 90/0 گسترده بود. پرسشنامه انگیزش شغلی و عدالت سازمانی از لحاظ روایی صوری و محتوایی مورد تایید متخصصان در این زمینه بوده است. در این پژوهش پایای زیر مقیاس خشنودی شغلی لی(آلفایی کرونباخ80/0) به دست آمد. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی،همبستگی، و تحلیل رگرسیون استفاده شد.نتایج حاصل از تحلیل همبستگی نشان داد که بین انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. که همبستگی آنها به ترتیب 31/0r=، 41/0r= و 49/0r= بود. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که خشنودی شغلی و عدالت سازمانی توان پیش بینی عملکرد شغلی را دارند ولی انگیزش شغلی توان پیش بینی عملکرد شغلی را ندارد. در این تحقیق قویترین رابطه همبستگی بین عدالت سازمانی و عملکرد به دست آمده است، سازمان های فعال و پویا نسبت به موضوع عدالت بسیار حساس می باشند و به دلیل این حساسیت راهکارهای یه به سازمان ارائه گردید تا با اجرای عدالت بتوانند عملکرد را بهبود بخشند. کلید واژه ها: انگیزش شغلی، عدالت سازمانی، خشنودی شغلی، عملکرد شغلی

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین پیشایندها و پسایندهای اعتماد سازمانی در کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه، که در سال 1389 مشغول به کار بودند، تشکیل می دادند. از بین کارکنان سازمان های آب و فاضلاب شهرستان های استان 240 نفر به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب گردید، که از این میان تعداد 225 پرسشنامه بازگشت یافت. در این پژوهش که بصورت رابطه ای و توصیفی انجام پذیرفت، پرسشنامه های عدالت سازمانی(نیهوف و مورمن، 1993) ، تعهد سازمانی(مایر و آلن، 1997)، رضایت شغلی(کامن، فیشمن،جنکینز و کلش، 1979)، رفتار شهروندی سازمانی(ارگان و کونوفسکی، 1989) و اعتماد شناختی و عاطفی به مدیر و سرپرست (یانگ، 2005) برای سنجش متغیرها استفاده شد. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (همبستگی ساده، رگرسیون چندگانه و آزمون سوبل) استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که بطور کلی ابعاد سه گانه عدالت سازمانی توان پیش بینی چهار نوع اعتماد مورد یررسی در پژوهش را دارند. یافته های دیگر پژوهش مبنی بر این بود که یطور کلی چهار نوع اعتماد قادر یه پیش بینی ابعاد تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی هستند؛ یافته های حاصل از تحلیل میانجی نیز نشان می دهد که اعتماد شناختی به مدیر در رابطه ی بین عدالت تعاملی با تعهد مستمر میانجی گری می کند؛ همچنین، اعتماد شناختی به مدیر در رابطه بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی نقش میانجی گر داشت. باز هم نتایج نشان دادند که، اعتماد عاطفی به مدیر در رابطه بین عدالت توزیعی با رضایت شغلی نقش میانجی گر دارد؛ علاوه بر آن، اعتماد شناختی به سرپرست نقش میانجی گر در رابطه بین عدالت تعاملی با تعهد عاطفی و نیز در رابطه بین عدالت تعاملی با تعهد مستمر را ایفا کرد؛ بر اساس نتایج بدست آمده، اعتماد عاطفی به سرپرست نیز در رابطه بین عدالت تعاملی و تعهد هنجاری میانجی گر بود. با توجه به یافته های پژوهش با افزایش ابعاد عدالت سازمانی می توان اعتماد سازمانی را ایجاد کرد و اعتماد سازمانی نیز می تواند به تعهد، رضایت و رفتار شهروندی بالاتر بیانجامد، به علاوه اعتماد سازمانی می تواند روابط بین عدالت سازمانی به تعهد سازمانی و رضایت شغلی را میانجی گری کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر عدالت ادراک شده و هنجار سازمانی با توجه به ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی و توافق جویی بر رفتارهای فرانقشی اجرا شد. به این منظور تعداد 240 نفر از کارکنان مرد شرکت عقاب افشان به صورت تصادفی ساده انتخاب و در گروه های آزمایشی گمارده شدند. به منظور دستکاری عدالت و هنجار سازمانی از متن های کوتاهی که توسط هالند (2002) تهیه و تنظیم شده بود استفاده شد. برای سنجش ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی و توافق جویی از مخزن بین المللی پرسشنامه شخصیت (گلدبرگ، 1992) و برای رفتارهای فرانقشی از فهرست وارسی رفتار ضد تولید (اسپکتور و همکاران، 2006) و فهرست وارسی رفتار مدنی سازمانی (اسپکتور، باوئر و فاکس، 2010)، استفاده شد. برای تحلیل داده-ها آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیره مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که وقتی عدالت در سطح سازمان دستکاری شد با کنترل اثر توافق جویی، تنها اثر هنجار تأیید بر رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و رفتارهای ضد تولید معطوف به افراد معنادار می گردد. با کنترل اثر وظیفه شناسی و دستکاری عدالت در سطح سازمان، اثر عدالت (بر رفتار ضد تولید معطوف به سازمان) و هنجار (بر رفتار ضد تولید معطوف به سازمان) معنادار شد. در رابطه با رفتار مدنی سازمانی نیز در حالتی که توافق جویی کنترل و عدالت در سطح سازمان دستکاری شد، اثر عدالت (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان و معطوف به افراد)، هنجار (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان)، وظیفه شناسی (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان و معطوف به افراد)، و اثر تعاملی عدالت و هنجار تأیید (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان) معنادار بود. همچنین در موقعیتی که توافق جویی کنترل شده و عدالت در سطح بین فردی مورد دستکاری قرار گرفت، تنها اثر عدالت (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان) معنادار بود. همچنین در رابطه با رفتارهای مدنی سازمانی در موقعیتی که وظیفه شناسی کنترل شده و عدالت در سطح سازمان دستکاری گردید، اثر عدالت (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان و معطوف به افراد)، هنجار (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان)، و توافق جویی (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان و معطوف به افراد) معنادار بود. با کنترل وظیفه شناسی و دستکاری عدالت در سطح بین فردی، تنها اثر عدالت (بر رفتارهای مدنی معطوف به سازمان) معنادار شد. یافته های حاصل از پژوهش حاضر با الگوها و نظریه های ارائه شده در رابطه با رفتارهای فرانقشی همخوان بوده و نقش عدالت ادراک شده، هنجار سازمانی و ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی و توافق جویی را در رفتارهای فرانقشی نشان می دهد. واژگان کلیدی: عدالت ادراک شده، هنجار سازمانی، رفتار فرانقشی، وظیفه شناسی و توافق جویی.

هدف این پژوهش بررسی رابطه چندگانه بین عدالت سازمانی ادراک شده و معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پالایشگاه نفت شیراز بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان شاغل در پالایشگاه (824) در سال 1390 بود که تعداد 116 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. روش پژوهش از نوع همبستگی-رابطه ای بود. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش عبارت بودند از: پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با پایائی 83/0(بولینو و تورنلی، 2005)، پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده با پایائی 93/0(نیهوف و مورمن،1993)ومعنویت در محیط کاربا پایائی94/0 (میلیمن، زاپلسکی و فرگوسن،2003). جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های تحلیل آماری همبستگی کانونی، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دادند که بین عدالت سازمانی ادراک شده ومعنویت در محیط کار به همراه تمامی مولفه ها با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد (p<0/01). به علاوه نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نقش میانجی معنویت در محیط کار را در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی مورد تائید قرار داد(p<0/05).

چکیده پژوهش حاضر با هدف کلی تعیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی افراد شاغل جانباز در برخی از سازمان های شهر اصفهان به مرحله اجرا در آمد. این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای می باشد. به منظور دستیابی به هدف پژوهش در مرحله مقدماتی با 30 نفر از جانبازان مصاحبه به عمل آمد. نتیجه مصاحبه ها نشان داد اکثر افراد عامل شخصیت را به عنوان مهمترین عامل تاثیر گذار بر متغیرهای مورد بررسی (رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی) معرفی نمودند. نمونه این پژوهش در بخش اصلی 141 نفر از کارکنان جانباز شاغل در سازمان ها بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای بررسی رابطه ابعاد شخصیت با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه های، پنج عاملی شخصیت neo-pi-r، تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، و رفتار شهروندی سازمانی اسمیت، ارگان و نیر (1983)، استفاده شد که همگی روایی و پایایی قابل قبولی را داشتند. بر اساس نتایج این پژوهش رابطه معنی داری بین موارد زیر مشاهده شد: روان رنجورخویی با تعهد همانندسازی شده، پیوستگی و تعهد مبادله ای (05/0p?)، سازگاری با تعهد پیوستگی (001/0p?) و وظیفه شناسی با تعهد پیوستگی (001/0p?) ارتباط معنا دار دارد. در بررسی ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری (001/0p?) بین برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی مشاهده شد. در سایر موارد ارتباطی مشاهده نشد. نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام به گام نشان داد که روان رنجورخویی بیشترین تاثیر را بر( تعهد همانندسازی شده و تعهد مبادله ای) و وظیفه شناسی بیشترین تاثیر را بر تعهد پیوستگی داشته است. در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی برون گرایی بیشترین نقش را در تبیین رفتار شهروندی سازمانی داشته است. یافته های این پژوهش می تواند مسئولان را در امر ارتقای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین در امر گزینش و استخدام داوطلبان یاری رساند بدین معنا که ابعادی از شخصیت که با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بودند را مورد توجه قرار دهند.کلید واژه ها: تعهد سازمانی (تعهد همانند سازی شده، تعهد پیوستگی، تعهد مبادله ای)، رفتار شهروندی سازمانی و پنج عامل بزرگ شخصیت (روان رنجورخویی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، وظیفه شناسی).

این پژوهش تحقیقی توصیفی و از نوع رابطه ای است که با هدف بررسی رابطه ی بین خشنودی شغلی، ابعاد شخصیت، هوش هیجانی، عاطفه ی مثبت و دلبستگی شغلی در کارکنان شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران- اصفهان، انجام شد. جامعه ی آماری را کلیه ی کارکنان رسمی و غیر رسمی شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی اصفهان، شامل 4600 نفر در سال 1388 تشکیل می دادند. نمونه ی این پژوهش از میان کلیه ی کارکنان سازمان مذکور به صورت تصادفی ساده به تعداد 270 نفر در نظر گرفته شد که تعداد 230 پرسشنامه، به صورت کامل عودت داده شد. پرسشنامه ی نیمرخ ساز شخصیت disc(1994)، تیپ نمای مایرز- بریگز (1940)، پرسشنامه ی خشنودی شغلی جاج و بنو (2000)، پرسشنامه ی هوش هیجانی موسسه ی توانایی های بهداشتی و انسانی(2006)، پرسشنامه ی عواطف مثبت مرتبط با شغل فکس و اسپکتور (1999)، و پرسشنامه ی دلبستگی شغلی کانونگو(1982)، برای سنجش متغیرها به کار رفتند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی، همبستگی، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان دادکه عاطفه مثبت 48/0 ، هوش هیجانی032/0، دلبستگی شغلی 013/0،برونگرایی 063/0،واریانس خشنودی شغلی را پیش بینی می کنند و برونگرایی/0570، قضاوتی/0340 واریانس هوش هیجانی را پیش بینی می کند. همچنین ابعاد نیمرخ ساز شخصیتdisc، نیز واریانس قابل توجهی از ابعاد تیپ نمای مایرز- بریگز را پیش بینی کردند. تأثیرگذاری 080/0 و وظیفه شناسی 113/0 واریانس برونگرایی؛ وظیفه شناسی 038/0 واریانس درونگرایی؛ وظیفه شناسی 080/0 و تسلط 109/0 واریانس حسی؛ وظیفه شناسی 025/0 واریانس شهودی؛ ثبات 065/0 و تأثیرگذاری 043/0 واریانس منطقی؛ ثبات 071/0 و تأثیرگذاری 69/0 واریانس احساسی؛ تأثیرگذاری 031/0 واریانس قضاوتی؛ تأثیرگذاری 026/0 واریانس ادراکی را تبیین می کنند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که عوامل شخصی نقش بسزائی در پیش بینی خشنودی شغلی افراد، ایفا می کنند. همچنین ابعاد نیمرخ ساز شخصیت disc نیز درصد قابل توجهی از واریانس ابعاد تیپ نمای مایرزبریگز را پیش بینی کردند که این نتایج تائید کننده اعتبار ملاکی پرسشنامه disc بوده و می توان بر مبنای آن کاربرد آن در سازمان را توصیه کرد.

هدف از اجرای این پژوهش بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای تعهد سازمانی (شامل سه زیر مقیاس تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای)، معنویت و مراقبت معنوی (شامل چهار زیر مقیاس معنویت، مراقبت معنوی، مذهب و مراقبت فردی) و برونگرایی (شامل سه زیر مقیاس عاطفه مثبت ، اجتماعی بودن و فعالیت) با افشاگری تخلف سازمانی پرستاران بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر اصفهان بود. این پژوهش از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن را کلیه پرستاران بیمارستانهای دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال89-1388 تشکیل داده است. به منظور اجرای طرح پژوهشی، ابتدا از میان بیمارستانهای مناطق مختلف شهر اصفهان، 8 بیمارستان به صورت خوشهای و سپس به صورت تصادفی 300 پرستار از این بیمارستان ها انتخاب شدند. پس از انجام نمونهگیری، پرسشنامه ها به صورت انفرادی در میان پرستاران توزیع شده و توضیحات کافی به هر کدام ارائه شد. جمعآوری پرسشنامهها نیز به صورت فرد فرد و کاملاً محرمانه صورت گرفت. از میان پرسشنامه های توزیع شده، 245 پرسشنامه به پژوهشگر بازگشت داده شد(میزان بازگشت 81 در صد بوده است). تجزیه و تحلیل داده ها از طریق نرم افزار16-spss و روش آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون به تناسب استفاده شد. از آزمون t، رگرسیون لوجستیک نیز برای فهم تاثیر هر یک از عوامل در بروز رفتار افشاگری استفاده شد و برای بررسی رابطه متغیرهای پژوهش بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در این پژوهش از دو ملاک سنجش عینی و ذهنی برای سنجش رفتار افشاگری استفاده شد. نتایج حاصل نشان داد که بین زیر مقیاس مراقبت معنوی با افشاگری(ملاک سنجش عینی) و زیر مقیاس فعالیت با افشاگری(ملاک سنجش عینی) روابط معنادار است (05/0p<). اما در مورد ملاک سنجش ذهنی افشاگری، نتایج نشان داد که بین متغیر تعهد سازمانی کلی، زیر مقیاس تعهد پیوستگی، متغیر معنویت و مراقبت معنوی کلی، زیر مقیاس معنویت، زیر مقیاس مراقبت معنوی، متغیر برونگرایی، زیر مقیاس های فعالیت و عاطفه مثبت با افشاگری رابطه مثبت معنادار (05/0p<) وجود دارد. همانگونه که مشاهده می شود، متغیرهای فردی و نگرشی در بروز رفتار افشاگری تخلف (به عنوان یک رفتار اخلاقی) در سازمان تأثیر به سزایی داشتند؛ از این رو به مدیران توصیه می شود،با توجه به اهمیتی که رفتارهای اخلاقی از جمله افشاگری در کاهش یا جلوگیری از ارتکاب خطاهای سازمانی دارند، توجه بیشتری را به ویژگیهای موثر بر این رفتارها مبذول دارند و در مراحل مختلف فرایند استخدام از جمله گزینش و به کارگماری افراد در سازمان مد نظر قرار دهند..

این پژوهش با هدف تعیین نقش میانجی گری خستگی هیجانی و نقش تعدیلی عاطفه مثبت در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار های شهروندی سازمانی طراحی و اجرا گردید .روش پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بود که در تابستان 1390 در این شرکت مشغول به کار بودند. تعداد 144 نفر از اعضای جامعه آماری به شیوه نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای بکار رفته در پژوهش شامل پرسشنامه عدالت توزیعی و رویه ای کالکویت (2001)، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف ، مکنزی، مورمن و فتر (1990)، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ (1981) و پرسشنامه عاطفه مثبت و منفی واتسون و تلجن (1985) است که ویژگی های روان سنجی آنها مطلوب به دست آمد.پایایی این پرسشنامه ها به ترتیبی که در بالا آورده شده است به این قرار است،عدالت توزیعی 81/0 ، رویه ای 83/0 ،رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد 78/0 ، رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان 74/0 ، خستگی هیجانی(فراوانی)92/0 ، عاطفه مثبت 73 /0 و عاطفه منفی 79/0 . برای تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش از فراوانی ، همبستگی پیرسون ، رگرسیون سلسله مراتبی، تحلیل میانجی و آزمون بوت استراپ استفاده گردید. نتایج نشان داد که خستگی هیجانی میانجی کننده رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی است. یافته های دیگر حاکی از آن بود که در میان رابطه بین ابعاد عدالت (توزیعی و رویه ای) و ابعاد رفتار های شهروندی سازمانی (معطوف به فرد و معطوف به سازمان)، خستگی هیجانی تنها رابطه بین عدالت توزیعی و ocbo را میانجی گری می کند. یافته های دیگر این بود که اثر تعاملی عدالت سازمانی و ابعاد آن با عاطفه مثبت بر روی دو بعد رفتار های شهروندی سازمانی معنا دار نیست. در یک نتیجه گیری کلی عواطف و هیجانات بویژه عاطفه مثبت (بعنوان یک عامل عاطفی) پیش بینی کننده بهتری نسبت به عدالت سازمانی (بعنوان یک عامل شناختی) برای رفتار های شهروندی سازمانی می باشند.

این پژوهش با هدف تعیین پیامدهای بی نزاکتی در محیط کار با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی و رضایت شغلی، اجرا گردید. این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای می باشد. جامعه آماری پژوهش، کارکنان یک شرکت بزرگ صنعتی در اصفهان شامل 2759 نفر در سال 1390 بودند که از میان آنان 200 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش شامل مقیاس بی نزاکتی در محیط کار (کورتینا و دیگران، 2001) با پایایی 86/0، پرسشنامه رضایت شغلی (بدیان، 2007) با پایایی 88/0، پرسشنامه عدالت سازمانی (نیهوف و مورمن، 1993) با پایایی 94/0، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد و سازمان (ویلیامز و آندرسون، 1991) به ترتیب با پایایی 67/0 ، 5/0 و پرسشنامه قصد ترک شغل (کلوی، گاتلیب و بارهام، 1999) با پایایی 85/0 بود. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمره) و استنباطی (همبستگی ساده، رگرسیون سلسله مراتبی و روش بوت استراپ) استفاده شد. نتایج نشان داد که بی نزاکتی در محیط کار با رضایت شغلی، عدالت سازمانی و قصد ترک شغل در سطح 01/0 p< و با رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد در سطح 05/0 p< رابطه معنادار دارد. نتایج حاصل از تحلیل میانجی نشان داد، رضایت شغلی به صورت کامل و عدالت سازمانی به صورت پاره ای میانجی گر رابطه بی نزاکتی در محیط کار و قصد ترک شغل بود. همچنین یافته های پژوهش حاکی از آن بود که رضایت شغلی و عدالت سازمانی، میانجی گر کامل رابطه بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد می باشند. با توجه به یافته های پژوهش مشخص شد که بی نزاکتی در محیط کار پیامدهای منفی بر نگرش ها و رفتار یاری رسان دارد. بنابراین، کاهش چنین رفتارهایی، می تواند در بهبود نگرش ها و رفتارهای کاری تأثیرگذار باشد. با توجه به این مطلب، می توان به مدیران و سازمان ها پیشنهاد داد، هنجارهای احترام را در روابط بین فردی مد نظر قرار دهند.

پژوهش حاضر با هدف تعیین پایایی و هنجاریابی پرسشنامه نئو و تعیین رابطه ی بین نمرات علمی، ویژگیهای شخصیتی و نمرات هوش با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی اجرا گردید. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می-باشد. جامعه ی آماری این پژوهش توسط شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی تعریف شده و شامل تمام افرادی بود که شرایط و ویژگی های لازم برای شرکت در آزمون استخدامی سال 1388 را داشتند. این پژوهش روی 47158 نفر از داوطلبان به عنوان نمونه ی در دسترس اجرا شد. برای سنجش ویژگیهای شخصیتی از پرسشنامه شخصیتی نئو(کاستا و مک کرا، 1987)، با پایایی 949/0 و برای سنجش هوش از آزمون هوش که توسط پژوهشگر ساخته شده و پایایی و اعتبار آن مورد تأیید قرار گرفته است(آلفای کرونباخ، 794/0)، استفاده شد. داده ها با استفاده از روش های آماری توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمره) و استنباطی (همبستگی ساده، آزمون t دو نمونه مستقل، آنالیز واریانس یکراهه و همبستگی پیرسون) مورد تجریه و تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش جدول های نمرات هنجار داده ها به دست آمد. یافته ها نشان داد که در مقطع دیپلم و کاردانی بین نمره علمی و نمرات همه ی عوامل نئو به جز روان رنجوری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اما در مقطع کارشناسی و بالاتر بین هیچ کدام از نمرات نئو با نمره علمی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین یافته ها نشان داد که بین نمره هوش و تمام نمرات نئو به جز روان رنجوری در تمامی مقاطع رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. بین روان رنجوری و هوش رابطه منفی معنادار وجود دارد (05/0>p). یافته های مرتبط با مقایسه ی متغیرها به تفکیک متغیر های جمعیت شناختی نشان داد که در حالت کلی هوش مردان بالاتر از زنان و نمره علمی زنان بالاتر از مردان است و در کل عوامل نئو، نمرات مردان کمتر از زنان است. همچنین هوش افراد در مقاطع بالاتر، بیشتر از سایر افراد نشان داده شد. با توجه به این مطلب، می توان به مدیران و سازمان ها پیشنهاد داد که علاوه بر آزمون های علمی رایج برای استخدام، ویژگی های روانشناختی را نیز مد نظر قرار دهند.

هدف: از این پژوهش بررسی میزان توانایی مدیران کتابخانه های عمومی در ایجاد انگیزه در زیردستانشان است. روش پژوهش: توصیفی-پیمایشی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بود. عوامل انگیزشی سلسله مراتب نیازهای مزلودر پنج دسته نیازهای فیزیکی، نیازهای بهداشت و ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیازهای احترام و حرمت، نیازهای خودشکوفایی قرار می گیرند. پنج تن از افراد متخصص روایی پرسشنامه را تأیید کردند و پایایی آن بر اساس تعیین آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزار spss ویرایش 16 به میزان 907/0 محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش 46 نفر مدیر کتابخانه های عمومی شهرستان اصفهان در سه دسته 1) کتابخانه های تحت پوشش اداره کل کتابخانه های عمومی استان اصفهان و 2) شهرداری اصفهان 3) کتابخانه های مشارکتی هستند. به سبب کوچک بودن جامعه پژوهش از روش سرشماری استفاده شد. داده ها پس از گردآوری در نرم افزار spss ویرایش 16 وارد و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. یافته ها:نشان داد که میزان توانایی مدیران کتابخانه های عمومی شهرستان اصفهان در برآوردن نیازهای فیزیولوژیکی کارمندان تحت امرشان کمتر از حد مطلوب و مقدار آن برابر با 2012/3، میزان توانایی شان در برآوردن نیازهای ایمنی و بهداشت کارکنان کمتر از حد مطلوب و مقدار آن برابر با 4452/3، میزان توانایی مدیران در برآوردن نیازهای اجتماعیکمتر از حد مطلوب و مقدار آن برابر با 6977/3، میزان توانایی مدیران در برآوردن نیازهای حرمت و احترام کارکنان کمتر از حد مطلوب و مقدار آن برابر با 6085/3، و میزان توانایی مدیران در برآوردن نیازهای خودشکوفایی کمتر از حد مطلوب و مقدار آن برابر با 6105/3است. نتیجه گیری: از نظر مدیران کتابخانه های عمومی میزان توانایی شان در برآوردن نیازهای فیزیولوژیکی نسبت به نیازهای دیگر کمتر است و میزان توانایی شان در برآوردن نیازهای اجتماعی کارکنان نسبت به نیازهای دیگر کارمندان بیشتر است .برآوردن نیازهای اجتماعی کتابداران بیشتر بستگی به اراده و خواست مدیر دارد تا توانایی او، ولی برآوردن نیازهای فیزیولوژیکی به میزان آزادی عمل مدیر بستگی دارد تا خواست و اراده اش. سلسله مراتب طولانی سازمان های مادر از عواملی است که آزادی عمل مدیران را به میزان زیادی کاهش می دهد.

تعهد کاری به معنای تعهد کارکنان به حوزه های مختلف کار بوده و دارای اشکال متفاوتی است. تعهد سازمانی و حرفه ای دو نوع از این اشکال تعهد بوده که در پژوهش های متعددی به پیشایندها، پسایدها، نحوه ی ارتقاء آنها و رابطه ی بین آنها توجه شده است. این پژوهش نیز با هدف بررسی ارتباط بین این دو نوع تعهد با یکدیگر و با مجموعه ای از متغیرهای پیشایند و پسایند طراحی شده است. علاوه بر آن تأثیر مداخلات سازمانی در افزایش متغیرهای پژوهش مورد سنجش قرار گرفته است. قابل ذکر است که در این پژوهش، تعهد سازمانی، به وسیله ی پرسشنامه ی بالفور و وکسلر (1996) اندازه گیری شده و دارای سه بعد تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای است. همچنین در جهت سنجش تعهد حرفه ای از پرسشنامه ی آرانیا، پولوک و امرنیک (1981) استفاده شده که تعهد حرفه ای را به شکل کلی و بدون بعد در نظر می گیرد. متغیرهای پیشایند شامل مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی (بالفور و دیگران، 1996)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی و نیهوف، 1998)، اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپن، 2003)، رضایت از سرپرست و همکار (اسمیت، کندال و هالین، 1969)، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، کیفیت سرپرستی، ادراک جایگزین های شغلی (بالفور و دیگران، 1996)، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار (کانونگو، 1982) و متغیرهای پیشایند شامل رفتارهای فرانقشی (اریلی و چاتمن، 1986)، قصد ترک خدمت و میل به ماندن (بالفور و دیگران، 1996) است. در راستای دست یابی به اهداف پژوهش، در سال 1388، از بین 4600 کارمند شرکت پالایش استان اصفهان، 272 نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب شده و به پرسشنامه های فوق پاسخ دادند. شواهد، پایایی (آلفای کرونباخ) قابل قبولی از ابزار مورد استفاده را نشان داد. یافته های حاصل از رگرسیون گام به گام، متغیرهای فرصت ترفیع، دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، رضایت از همکار، چشم انداز شغلی، اعتماد به سرپرست و اعتماد سازمانی را به عنوان پیشایند تعهد سازمانی معرفی کرد(648/0r2= ،05/0p?). همچنین دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، چشم انداز شغلی، رضایت از پرداخت، اعتماد به سرپرست و خدمت به عموم به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی معرفی شدند(415/0r2=،05/0p?) . در مورد تعهد پیوستگی، دلبستگی شغلی، فرصت ترفیع، چشم انداز شغلی، رضایت از همکار و اعتماد سازمانی به عنوان پیشایند شناخته شدند(437/0r2= ،05/0p?). همچنین متغیرهای فرصت ترفیع، رضایت از پرداخت، مشارکت در تصمیم گیری، اعتماد به سرپرست، رضایت از همکار و دلبستگی شغلی توانستند واریانس معناداری از تعهد مبادله ای را تبیین کنند (546/0r2= ،05/0p?). در رابطه با تعهد حرفه ای، متغیرهای دلبستگی شغلی، چشم انداز شغلی و کیفیت سرپرستی توانستند واریانس معناداری از تعهد حرفه ای را تبیین کنند (249/0r2= ،05/0p?). در رابطه با متغیرهای پسایند باید گفت که رفتارهای فرانقشی با تعهد حرفه ای، تعهد سازمانی، تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی رابطه ی معنی داری دارد ولی رابطه ی معنی داری با تعهد مبادله ای نشان نداد. همچنین تعهد سازمانی و هر سه بعد آن با قصد ترک خدمت و میل به ماندن رابطه ی معنی داری نشان داد(05/0p?). نتایج نیز نشان داد که تعهد حرفه ای قادر است تعهد سازمانی و هرسه بعد آن را به صورت مثبتی پیش بینی کند. در نهایت، در رابطه با اثر بخشی مجموعه ی مداخلات بر روی متغیرها باید گفت که در میزان هیچ یک از سه متغیر هدف مداخله (مشارکت در تصمیم گیری، فرصت ترفیع، کیفیت سرپرستی) تغییر معنی داری مشاهده نشد ولی دو متغیر تعهد همانندسازی و اعتماد سازمانی افزایش معنی داری را نشان داد و متغیرهای خدمت مستقیم به عموم، رفتارهای فرانقشی، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کاهش معنی داری را نشان دادند. برحسب نتایج به دست آمده مشخص می شود که پیشایندهای تعهد سازمانی، تعهد همانندسازی، تعهد مبادله ای، تعهد پیوستگی و تعهد حرفه ای متفاوت از هم می باشد. بنابراین سازمان براساس نیازش به هر یک از این ابعاد، می تواند به روی آن بعد تمرکز کرده و در جهت مهیا کردن پیشایندهای آن بعد گام بر دارد. همچنین رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و حرفه ای، می تواند نشان دهنده ی این امر باشد که ارزش های سازمان و حرفه ا ی افراد همسو ادراک شده و بنابراین با ارتقاء یکی از این اشکال تعهد، شکل دیگر تعهد نیز افزایش می یابد. در نهایت بر حسب نتایج حاصله، پیشنهاد می شود که سازمان در اجرای روند مداخلات آتی، از افراد نظرخواهی کرده و بازخوردهای دریافت شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند تا در صورت لزوم بتوان اصلاحات لازم را پیاده سازی کرد.

هدف این پژوهش، بررسی تفاوت ابعاد روان شناختی نگرش کارکنان نسبت به متغیرهای سازمانی، تعهد سازمانی و تعارض کار-خانواده با توجه به الگوهای مکانی و زمانی کار بوده است. بدین منظور دو پژوهش انجام گرفت که پژوهش اول با هدف بررسی نقش الگوهای مکانی در منطقه ی دو عملیات انتقال گاز و پژوهش دوم با هدف بررسی نقش الگوهای زمانی کار در شرکت پلی اکریل ایران انجام شد. جامعه ی آماری پژوهش اول شامل کلیه ی کارکنان منطقه ی دو عملیات انتقال گاز در سال 1389 و جامعه ی آماری پژوهش دوم کلیه ی کارکنان شرکت پلی اکریل در سال 1390 بوده است. نمونه-آماری به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. مقیاس های پژوهش عبارت بودند از: مقیاس تعیین شیوه ی کُنش روان نژندانه ی سازمان (1384)، عدالت سازمانی ادراک شده(1993)، تعهد سازمانی(1996)، حمایت سازمانی ادراک-شده(1986)، تعارض کار-خانواده(1996)، رضایت شغلی(2000) تعارض بین فردی در کار(1998). داده های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش اول نشان داد که تنها بین تداخل کار-خانواده بین کارکنان اقماری و غیر اقماری تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون z فیشر نشان داد که رابطه ی بین هیچ کدام از متغیرها در کارکنان اقماری و غیراقماری تفاوت معناداری ندارد. نتایج پژوهش دوم نشان داد که تنها بین تداخل خاناده-کار از متغیرهای پژوهش دوم در کارکنان شیفت و روزکار تفاوت معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون z فیشر نیز نشان داد که رابطه ی رضایت شغلی و تعارض کار-خانواده در کارکنان شیفت و روزکار متفاوت است. با توجه به نتایج به دست آمده به شرکت های دارای الگوی کار اقماری شیفت پیشنهاد می گردد که مداخلات موثری را برای ارتقای حمایت ادراک شده از طرف سازمان در مورد مسایل خانوادگی به کار بندند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین جو سازمانی ادراک شده در تمرین کازیه ای با مقیاس های شخصیتی و سبک رهبری پرداخته است. به این منظور پژوهش در چهار مرحله اجرایی شد که عبارت اند از: مرحله اول، اعتبار و پایایی تمرین های کازیه را بررسی کرده است. برای اعتبار، جو سازمانی درک شده در چهار موقعیت شبیه سازی شد که عبارت اند از: جو نوآور- سرپرستی کل نگر، جو قاعده محور- سرپرستی کل نگر، جو نوآور- سرپرستی جزءنگر و جو قاعده محور- سرپرستی جزءنگر. برای پایایی سنجی نیز از فرم های همتا استفاده گردید. پژوهش آزمایشی بود. شرکت کنندگان در تحقیق 240 نفر از دانشجویان روان شناسی دانشگاه اصفهان بودند. در ا ین مرحله، تمرین های کازیه فردریکسون و همکاران، (1972) استفاده شدند. تمرین ها با توجه به فرهنگ ایرانی تنظیم شدند. آزمودنی ها به چهار گروه 60 نفری تقسیم شدند. به منظور بررسی ادراک آزمودنی ها از موقعیت های ایجاد شده از دو سوال استفاده شد. یک سوال به بررسی جو سازمانی ادراک شده و دیگری به بررسی سبک سرپرستی ادراک شده پرداخت. برای تحلیل داده ها، از نرم افزار spss19 استفاده شد. روش آماری، تحلیل واریانس دوراهه بود. نتایج نشان دادند که جو سازمانی ادراک شده و سبک سرپرستی ادراک شده در چهار موقعیت تفاوت معنی داری دارد. بنابراین اعتبار تمرین های کازیه تأیید گردید. پایایی تمرین های کازیه از طریق فرم های همتا تأیید گردید(پایایی فرم همتا بالاتر از 8/0 گزارش شد). این مرحله نشان می دهد که می توان از شبیه سازی موقعیتی برای ایجاد جو سازمانی استفاده نمود. مرحله دوم، به بررسی رابطه جو سازمانی ادراک شده (قاعده محور- نوآور) و سبک تفکر سرپرست (کل نگر- جزءنگر) با ویژگی های فردی پرداخته است؛ سبک رهبری (تحولی- تبادلی و ساخت ده- ملاحظه کار) به عنوان متغیری تعدیل کننده در این مرحله است. ابزار این مرحله، شامل دو نوع یعنی شبیه سازی (تمرین کازیه) و پرسشنامه بوده است. تمرین های کازیه ای جو سازمانی و سبک تفکر سرپرست با بومی سازی تمرین های فردریکسون و همکاران (1972) ساخته شد. تمرین های کازیه ای سبک های رهبری نیز با الهام گرفتن از مفهوم سازی باس و آولیو (1989) و استاگدیل و کونز (1957) ایجاد شدند. برای سنجش ویژگی های فردی از مجموعه آزمون های فلانگان، آزمون تحمل ابهام باندر (1962) و مقیاس ترجیح پیچیدگی (بارون، 1953) استفاده گردید. شرکت کنندگان در پژوهش 236 نفر از دانشجویان دوره لیسانس دانشگاه اصفهان در دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی بودند که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تحلیل شدند. روش های آماری، ضریب همبستگی و تحلیل تعدیلی بودند؛ از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی به منظور شناسایی و تایید عوامل پرسشنامه ویژگی های فردی استفاده شد. در تحلیل تعدیلی معناداری با تبدیل تفاوت ها به z فیشر بررسی شد. نتایج ارتباط معنی دار جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی را تأیید کردند. سبک رهبری نیز به عنوان متغیری تعدیل کننده در رابطه مذکور شناسایی شد. مرحله سوم، به اعتباریابی و پایایی سنجی مقیاس خود ساخته مدیریت اسلامی پرداخته است؛ به منظور تهیه پرسشنامه مدیریت اسلامی ابتدا مخزنی 400 سوالی بر اساس محتوای متون دینی و اسلامی (از جمله قرآن و نهج البلاغه) تهیه گردید و پس از احراز اعتبار صوری پرسشنامه توسط اساتید، فرم نهایی به منظور اجرا تهیه شد. به منظور اجرایی کردن ابزار 143 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت ملی گاز ایران از 5 استان تهران، اصفهان، مازندران، چهارمحال بختیاری و یزد انتخاب شدند. روش انتخاب نمونه، تصادفی ساده بود. برای تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. آلفای کرونباخ به دست آمده در زیر مقیاس ها حاکی از پایایی مناسب ابزار مدیریت اسلامی است(7/0>?). نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نیز چهار مقیاس و چهارده زیرمقیاس را در ابزار مدیریت اسلامی شناسایی کرده است. شاخص های تحلیل عاملی تأییدی نیز حاکی از برازش مناسب الگوی مدیریت اسلامی است. مرحله چهارم، به بررسی رابطه شخصیت و تاریخ (جو) پرداخته است. به این منظور 108 نفر از دانشجویان دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی (620=n) با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، شامل پرسشنامه مدیریت اسلامی (ساخته شده در مرحله سوم) و شبیه سازی از طریق ساخت داستان واره بود. روش پژوهش، آزمایشی و از نوع قضاوتی بود. در پژوهش قضاوتی، موقعیتی فراهم می شود که آزمودنی باید در آن قضاوتی انجام دهد. برای فراهم نمودن شرایط قضاوتی، داستان واره هایی بر اساس 14 ویژگی پرسشنامه مدیریت اسلامی طراحی شد. تحلیل داده ها با نرم افزار spss صورت گرفت. آزمون تحلیل واریانس با اثرهای مختلط برای تفسیر داده ها استفاده شد. نتایج نشان دادند که تنها اثر تعاملی جو- شخصیت معنادار است. مدافع تاریخی این نظر ماکیاولی است و معادل آن در مطالعات سازمانی نظریه اقتضایی است. بنابراین تعاملی از جو و شخصیت سازنده رهبران موفق می باشد. از این رو رهبرانی در عصر حاضر موفق هستند که با ویژگی های شخصیتی خود در موقعیت ها، بهترین تصمیم را عملی کنند و شرایط موقعیتی را در نظر داشته باشند.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین متغیرهای بهزیستی روانی، شامل سرزندگی، فشار روانی شغلی، خوش بینی و متغیرهای شخصیتیِ توافق پذیری، وجدان کاری و سرسختی روانشناختی با تعارض کار خانواده (wfc) و زیرمقیاس های آن، یعنی تداخل کار-خانواده (wif) و خانواده-کار (fiw)، در کارکنان شیفتی و روزکار می باشد. این پژوهش در شرکت پلی اکریل ایران انجام شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان روزکار و نوبت کار شرکت پلی اکریل به تعداد 1668 نفر بودند، که 275 نفر از آنها به شیوه ی تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های تعارض کار-خانواده (نت مایر، بولز و مک ماریان، 1996)، فشار روانی در شغل (الیوت، 1994)، سرزندگی (رایان و فردریک، 1997)، خوش بینی (شیر و کارور، 1985)، مقیاس های توافق پذیری و وجدان کاری از پرسشنامه شخصیتی neo (مک کری و کاستا، 1983)، و سرسختی (جاندا، 1999) بود. نتایج تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که 33% از واریانس تعارض کار-خانواده کارکنان شرکت پلی اکریل، توسط فشار روانی شغلی و توافق پذیری پیش بینی می شود (331/0r2= ). همچنین ضرایب همبستگی نشان داد که wfc، wif، و fiw با توافق پذیری، وجدان کاری، سرسختی، خوش بینی و سرزندگی رابطه منفی معنادار، و با فشار روانی شغلی رابطه مثبت معنادار دارد (05/0p<). نتایج آزمون t مستقل نیز تفاوت معنادار دو گروه نوبت-کار و روزکار را در fiw تأیید کرد (108/2- t= و 05/0p<). همچنین نتایج z فیشر نقش تعدیلی نوبت کاری را در رابطه تعارض کار-خانواده با خوش بینی و سرسختی تأیید کرد (96/1 z). تبیین یافته های پژوهش نشان می دهد که تعارض کار-خانواده می تواند هزینه های روانشناختی برای فرد و سازمان به دنبال داشته باشد. مورد تهدید قرار گرفتن بهزیستی روانی افراد و افزایش فشار روانی شغلی از نتایج تعارض کار- خانواده است، اما با توجه به ارتباط معنادار متغیرهای شخصیتی با تعارض کار- خانواده، می توان با انتخاب و انتصاب درست کارکنان در الگوهای کاری متناسب با شخصیت آنها، سطح تعارض کار- خانواده را به حداقل کاهش داد.

این پژوهش با هدف تعیین رابطه ی بین اشتیاق شغلی و تعارض کار- خانواده و سلامت کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی حمایت سرپرست و حمایت خانواده انجام گرفت. این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای می باشد. جامعه آماری پژوهش، کارکنان رسمی یک شرکت بزرگ صنعتی در اصفهان شامل1148 نفر در سال 1391 بودند که از میان آن ها 310 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش شامل مقیاس اشتیاق شغلی یوترخت(شوفیلی، سالانوا، گونزالز- روما و بیکر، 2002)، پرسشنامه تعارض کار- خانواده (نت مایر، بولز و مک ماریان،1996)، پرسشنامه سلامت عمومی(ghq)( گلدبرگ و هیلر،1979)، پرسشنامه ادراک شده حمایت سرپرست (روهادز و آیزنبرگر،1986) و پرسشنامه ادراک شده حمایت اجتماعی- خانواده (پرسیدانو و هلر،1983) بود. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمره) و استنباطی (همبستگی ساده و روش بوت استراپ) استفاده شد. نتایج نشان داد که اشتیاق شغلی با تعارض کار- خانواده و سلامت، حمایت سرپرست و حمایت خانواده در سطح 01/0 p< رابطه معنادار دارد. نتایج حاصل از تحلیل میانجی نشان داد، حمایت ادراک شده از سرپرست وحمایت ادراک شده از خانواده هر دو به صورت پاره ای میانجی گر رابطه ی اشتیاق شغلی و تعارض کار- خانواده است. همچنین، یافته های پژوهش حاکی از آن بود حمایت ادراک شده از سرپرست و حمایت ادراک شده از خانواده هر دو به صورت پاره ای میانجی گر رابطه ی اشتیاق شغلی با سلامت می باشد. با توجه به یافته های پژوهش مشخص شد که اشتیاق شغلی پیامدهای مثبتی برای سازمان و کارکنان دارد، همچنین ادراک حمایت می تواند اثرات مثبت را بیشتر سازد. بر مبنای این یافته ها، می توان به مدیران و سازمان ها پیشنهاد داد، در جهت افزایش اشتیاق شغلی و حمایت از کارکنان خود تلاش کنند. کلید واژه ها: اشتیاق شغلی، تعارض کار- خانواده، سلامت عمومی، حمایت سرپرست، حمایت خانواده.

چکیده دراین پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر افزایش انگیزش شغلی و ارائه مدل کاربردی برای سنجش آن در کارکنان شهرداری اصفهان، پیشینه انگیزش شغلی مورد بررسی قرار گرفت و بر اساس آن مصاحبه ساختار یافته ای تدوین شد. نتایج مصاحبه عوامل تقدیر، شخصیت ( بعد وجدان)، امنیت شغلی، رفتار اخلاقی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی و کیفیت رهبری را مشخص کرد. 123 نفر از میان 2047 نفرکارمندان شهرداری اصفهان به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند . ابزار های مورد استفاده در این پژوهش ، پرسشنامه تعدیل شده رضایت و انگیزش شغلی پرینسلو(1996), پرسشنامه احترام وتقدیر(محقق ساخته)، بعد وجدان پرسشنامه شخصیت (neo-ffi)? کاستا و مک کری(1992)، پرسشنامه امنیت شغلی سماواتیان و نوری(1389)، پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر (2000) , پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده روهادز و آیزنبرگر (2002), پرسشنامه عدالت سازمانی میرزا آقایی(1389) و پرسشنامه سبک رهبری متعادل(محقق ساخته) است. داده ها با استفاده از نرم افزار spss-19 و amos-18 با روش های آماری ضریب همبستگی ، رگرسیون، anowa و تحلیل مسیر تحلیل شدند. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد بجز بعد وجدان شخصیت ، سایر عوامل با انگیزش شغلی در سطح 01/0p< و05/0 p< رابطه معناداری دارند. تحلیل رگرسیون نشان می دهد از بین عوامل تنها عدالت سازمانی، حمایت سازمانی و سابقه شغلی ، انگیزش شغلی را پیش بینی می کنند. بررسی تفاوت در گروه های مختلف جمعیت شناختی در رابطه متغیر های پژوهش نشان می دهد که بین کارمندان و سرپرستان در انگیزش شغلی، امنیت شغلی، حمایت سازمانی و سبک رهبری متعادل تفاوت معنادار وجود دارد. به علاوه امنیت شغلی در گروه های جنسیتی، سنی و وضعیت های استخدامی مختلف و رفتار اخلاقی در سنین مختلف تفاوت معنادار نشان می دهد. در نهایت مدل پیشنهادی پژوهشگر که براساس پیشینه پژوهشی و مصاحبه طراحی شده بود، بررسی شد و نتایج تحلیل مسیر نشان داد که تنها عدالت سازمانی و حمایت سازمانی به طور مستقیم روی انگیزش شغلی اثر می گذارند و سایر عوامل از طریق این دو متغیر روی انگیزش شغلی تأثیر می گذارند. بنابراین ، مدیران می توانند با ارتقا عدالت و حمایت سازمانی روی انگیزش شغلی کارکنان سازمان تأثیر بگذارند و از این طریق گامی موثر در بهبود عملکرد و بهره وری سازمانی بردارند.

هدف این پژوهش بررسی اثر رایحه های زمینه ای هماهنگ و ناهماهنگ با جنسیت خریداران بر ادراک، قضاوت و نیت خرید آنان و بررسی نقش خصوصیات شخصیتی در این رابطه است. این پژوهش به دنبال آن است که با طراحی درون آزمودنی و کنترل دقیق، متغییرهای تورش زای احتمالی را خنثی نماید؛ و تاثیر رایحه های زمینه ای بر خریداران را مورد بررسی دقیق قرار دهد. علاوه بر این، بر آن است که نقش خصوصیات شخصیتی در تاثیر رایحه زمینه ای را برای اولین بار مورد سنجش قرار دهد. این پژوهش شامل سه فاز جداگانه می باشد: فاز اول، شامل اعتبار یابی مقیاس آگاهی از بو در ایران است. در این فاز نمونه ای به اندازه 155 نفر از دانشجویان دانشگاه اصفهان انتخاب شدند، و نتایج به وسیله آزمون تی، ضریب همبستگی و تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفت. در فاز دوم، تعداد 450 نفر از دانشجویان دانشگاه اصفهان برای سنجش ادراک آنان از 15 عطر مختلف به وسیله پرسشنامه محقق ساخته مورد آزمون قرار گرفتند. داده های این فاز به وسیله آزمون تی گروه های مستقل و آزمون تی تک گروهی و همبستگی بررسی شد. هدف از این فاز، انتخاب سه عطر مناسب برای فاز نهایی پژوهش بود. فاز سوم که به صورت تجربی انجام شد، شامل نمونه به اندازه 17 نفر( 10 نفر زن و 7 نفر مرد ) بود، که به ارزیابی سه نوع پارچه زنانه، مردانه و مشترک در چهار حالت متفاوت رایحه زمینه ای زنانه ، مردانه، مشترک و بدون رایحه پرداختند. داده های این فاز به وسیله تحلیل واریانس اندازه های تکراری، آزمون تی و همبستگی پارامتری و غیر پارامتری و همچنین آزمون کوواریانس تحلیل شد. در فاز نهایی از مقیاس زنانگی/مردانگی گوکلن، پرسشنامه عزت نفس روزنبرگ، مقیاس آگاهی از بو و پرسشنامه محقق ساخته برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. همچنین برای سنجش نسبت طول انگشتان شرکت کنندگان، طول انگشتان اشاره و حلقه شرکت کنندگان به وسیله کولیس اندازه گیری شد. نتایج این پژوهش نشان داد که رایحه های زمینه ای در شرایطی که خریداران آگاهی و اطلاعات کافی برای شکل دهی به برداشت خود از کالا نداشته باشند، می تواند تاثیرگذار باشد. اما در باقی شرایط تاثیر ملموسی ندارد. خصوصیات شخصیتی نیز در این رابطه اثرگذار است. برای ادراک و قضاوت، هویت جنسی مهمتر از جنسیت است. در بحث نیت خرید، عزت نفس تاثیرگذار است. گفتنی است تمام روابط و محاسبات در سطح آلفای 0.05 انجام شده است.

هدف این پژوهش طراحی، اجرا و اعتباریابی کانون ارزیابی ارتقایی مدیران در یک شرکت خدماتی بود. برای دستیابی به این هدف، این پژوهش با روش پژوهش در هم تنیده (کمی- کیفی) در شش گام انجام شد. در گام اول، هدف کانون ارزیابی، مشخص گردید. در گام دوم، بر اساس انجام تحلیل بُعد و تحلیل شایستگی به ترتیب دو الگو حاوی 82 بُعد فرعی و 78 شایستگی فرعی شناسایی گردید که در نهایت در قالب 8 شایستگی محوری اصلی به نام های ارزش، تحلیل، تصمیم گیری، دانش، سازگاری، عملکرد، رهبری و ارتباط طبقه بندی شدند. سپس، تعداد 9 بُعد فرعی مرتبط با شغل (حل مشکل، برنامه ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف پذیری، نتیجه محوری، مربی گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در گام سوم، تعداد 6 تمرین شبیه سازی مرتبط با شغل (مطالعه موردی، ارائه شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش 9 بُعد، بر اساس تحلیل وظیفه و تحلیل سازمان، طراحی گردید. در گام چهارم، تعداد 8 شرکت کننده (مدیران میانی شرکت ) و تعداد 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. سپس ارزیاب ها به روش آموزش چارچوب مرجع تحت آموزش قرار گرفتند و پس از تأیید اثربخشی آموزش ارزیاب ها، کانون ارزیابی به صورت مقدماتی با 4 نفر کارشناس ارشد صنعتی و سازمانی، به عنوان شرکت کننده مقدماتی اجرا گردید. در گام پنجم، برای هر 8 شرکت کننده، امتیاز هر بُعد در هر تمرین شبیه سازی (pedr)، امتیاز کلی بُعد (odr)، امتیاز هر تمرین (oer) و امتیاز کلی عملکرد (oar) تعیین گردید. در گام ششم، چهار نوع اعتبار (صوری، محتوا، همزمان و سازه) روش کانون ارزیابی، به ترتیب از طریق نظرخواهی از ارزیاب ها، نظرخواهی از شرکت کنندگان، ارتباط نمره های تمرین شبیه سازی با آزمون های کاغذ- مدادی (همکار و سرپرست) و ماتریس چند صفت- چند روش تأیید شد. پایایی روش کانون ارزیابی از طریق پایایی بین ارزیاب ها (و یا پایایی بین ارزیاب ها با ارزیاب ملاک) در هر یک از ابعاد هر تمرین شبیه سازی، پایایی درون ارزیاب ها، پایایی بین ابعاد یکسان در تمرین های شبیه سازی مختلف و پایایی مقیاس های امتیازدهی رفتاری رضایت بخش بود. همچنین بین برخی از ویژگی های شخصیتی ارزیاب ها و سهل گیری یا سخت گیری آنان در امتیازدهی رابطه وجود داشت. بازخورد دریافت شده از شرکت کنندگان و ارزیاب ها نیز، حاکی از اثربخش بودن روش کانون ارزیابی بود.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سبک های دلبستگی با شور شغلی، شوق شغلی، خوش پیوندی شغلی و دلبستگی شغلی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم 82 نفر از کارکنان مرد یکی از شرکت های صنعتی شهر اصفهان به روش تصادفی خوشه ای انتخاب شد و افراد به پرسشنامه های سبک دلبستگی بزرگسالان (aaq) (هیزن و شیور، 1987) (713/0=?) ، شور در کار ولف (wolf) (باکر، 2008) (858/0=?) ، شوق شغلی اوتریچ (شوفلی، سالانوا، گنزالز-روما و باکر، 2002) (952/0=?) ، خوش پیوندی(لی، میچل، سابلینسکی، برتون و هولتوم، 2004) (926/0=?) و دلبستگی شغلی کانونگو(کانونگو، 1982) (907/0=?) پاسخ دادند. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام روابط مثبت معناداری را بین متغیرهای سبک دلبستگی ایمن و خوش پیوندی (019/0= p، 219/0= r)، سبک دلبستگی دوسوگرا و دلبستگی شغلی (003/0= p ،267/0= r)، سبک دلبستگی دوسوگرا و شوق شغلی (04/0= p، 418/0= r)، و نیز رابطه منفی معناداری بین سبک دلبستگی اجتنابی و شوق شغلی (005/0= p، 626/0- = r) نشان داد. همچنین رابطه بین شوق شغلی و سطح تحصیلات و بین خوش پیوندی و وضعیت تأهل معنادار بود، اما چون ضریب تعیین کمتر از 04/0 بود در معادله وارد نشد. این یافته ها نشان می دهند که سبک های دلبستگی می توانند متغیرهای شغلی را پیش بینی نمایند. پیشنهاد می شود تحقیقات بیشتری در زمینه رابطه سبک های دلبستگی با سایر متغیرهای شغلی از جمله انگیزش شغلی، خشنودی از شغل، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی و نظایر این موارد انجام گیرد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه تصویر شرکت و نام تجاری، کیفیت خدمات و رضایت با وفاداری و نیت رفتاری مشتریان صنعت بانکداری و آزمون الگوی پیشنهادی انجام گرفت. ابزارهای اندازه گیری شامل پرسشنامه های وفاداری (زیسامل، بری و پاراسورامان، 1996)، نیت رفتاری (زیسامل و همکاران، 1996)، تصویر شرکت (فلاوین، تورس و اسپاین، 2004)، تصویر نام تجاری (لاو و لامب، 2000)، رضایت (وستبروک و الیور، 1991) و پرسشنامه کیفیت خدمات سرکوآل (پاراسورمون، زیسامل و بری، 1988) بودند. شرکت کنندگان در این پژوهش 180 نفر از مشتریان بانک در بهمن ماه سال 1390 بودند که از بانک های شهرستان میبد به روش نمونه گیری زمانی تصادفی انتخاب شدند. نتایج همبستگی ها با تایید فرضیه های پژوهش نشان دادند تصویر شرکت و نام تجاری، رضایت وکیفیت خدمات با وفاداری و نیت رفتاری مشتریان رابطه مثبت دارند (01/.p?). نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد رضایت بیشترین قدرت پیش بینی وفاداری را دارد و با اضافه شدن تصویر شرکت و کیفیت خدمات قدرت پیش بینی افزایش می یابد. متغیر های تصویر نام تجاری، سن و سابقه مراجعه حذف گردید زیرا قدرت پیش بینی نداشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که تصویر شرکت بیشترین قدرت پیش بینی نیت رفتاری را دارد و با اضافه شدن رضایت قدرت پیش بینی بطور معنی داری افزایش می یابد (01/.p?). بدلیل نداشتن قدرت پیش بینی، متغیر های کیفیت خدمات و تصویر نام تجاری از معادله حذف گردیدند. از یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت تصویر شرکت و نام تجاری، رضایت و کیفیت خدمات با وفاداری و نیت رفتاری مشتریان رابطه مثبت دارد، و با افزایش این متغیرها می توان وفاداری و نیت رفتاری مطلوب را در مشتریان خلق کرد. همچنین نتایج تحلیل مسیر الگوی اولیه نشان داد با وجود اینکه الگوی اولیه در برخی شاخص های برازندگی مانندgfi دارای برازش نسبتاً خوبی بود اما شاخص های دیگر نشانگر آنند که الگو نیاز به بهبود دارد. برازش بهتر را می توان در الگوی اصلاح شده، یعنی الگویی که در آن، به توصیه نرم افزار 16-amos خطاهای دو مسیر همبسته گردیدند ملاحظه نمود که الگوی اصلاح شده دارای برازش بهتری است. با توجه به یافته ها، پیشنهادهایی به پژوهشگران آتی و برنامه ریزان و مدیران ارائه گردیده است.

هدف پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد بر اساس تلفیق کارت امتیازی متوازن و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی در یک شرکت صنعتی استان اصفهان درسال 1391 بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران ارشد شرکت مورد نظر تشکیل می دادند. این پژوهش از نوع کاربردی و از نظر روش توصیفی از شاخه میدانی است. از مصاحبه برای تعریف راهبردهای کلان و تعریف سلسله مراتب چهار منظر کارت امتیازی متوازن و شاخص های کلیدی عملکرد مربوط به هر منظر استفاده شد. از پرسشنامه مرسوم نه نقطه ای تحلیل سلسله مراتبی جهت تشکیل ماتریس مقایسات زوجی بین مناظر چهارگانه کارت امتیازی متوازن و بین شاخص های کلیدی عملکرد مربوط به هر منظر، استفاده شد و سپس با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی به روش تحلیل توسعه ای اولویت مناظر چهارگانه کارت امتیازی متوازن و شاخص های کلیدی عملکرد مربوط به هر منظر مشخص شد. اولویت بندی مناظر چهارگانه، منظر مالی را به عنوان اولویت اول مشخص کرد و در میان شاخص های کلیدی عملکرد مربوط به هر منظر نتایج زیر بدست آمد: در منظر مالی، سرمایه گذاری برای افزایش قابلیت کالا اولویت اول را بدست آورد. در منظر مشتری، افزایش کیفیت محصولات اولویت اول را دارا بود. در منظر یادگیری و رشد، حفظ و توسعه سیستمهای کیفی و استاندارد سازی محصولات اولویت اول را داشت . در منظر فرآیند داخلی هم ارسال به هنگام قطعات توسط تامین کنندگان اولویت اول را دارا بود. نتایج اولویت بندی ها یک راهنمای عمل در مورد راهبردهای بهبود عملکرد در اختیار صنعت مورد نظر و صنایع و سازمان های تولیدی مشابه در اختیار می گذارد.

چکیده هدف این پژوهش تعیین میزان رابطه سرمایه روانشناختی در محیط کار کارکنان (خوش بینی، سرزندگی، اعتماد سازمانی و عاطفه مثبت)،خردمندی مدیران و ویژگیهای روانشناختی سازمان(فضیلتمندی سازمانی، معنویت سازمانی و نوروتیک سازمانی) با شور و شوق کاری کارکنان و تدوین بسته آموزشی افزایش شور و شوق کاری کارکنان و اثربخشی آن بود. روش این پژوهش، طرح علی پس از وقوع که نوعی تحقیق میدانی و از نوع رابطه ای است، بود. این تحقیق از نظر ماهیت، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان آموزش و پرورش اصفهان در سال 1391 و نمونه شامل 150 نفر از کارکنان که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند،بود. همچنین از این تعداد با استفاده از تحلیل تمایزات 60 نفر برای 4 گروه مداخله با شورو شوق کم و عادی انتخاب و بسته آموزشی بر روی آنها اجرا گردید. برای جمع آوری داده ها از 10 پرسشنامه خوش بینی شییر و کارور(1985)، سرزندگی دسی و رایان (1977)، عاطفه مثبت واتسون، کلارک و تلگن(1987)، اعتماد سازمانی مورمان، بلاکی و نیهوف (1998)، خردمندی مدیران محقق ساخته(1391)، فضیلتمندی سازمانی کامرون و برایت(2004)، معنویت سازمانی میلیمان، زاپلسکی و فرگوسن(2003)، فرم کوتاه نوروتیک سازمانی محقق ساخته(1391) ، شور کاری باکر(2008) و شوق کاری شوفلی و همکاران(2002) استفاده شد. نتایج در سطح فردی نشان داد بین متغیرهای سرزندگی، اعتماد سازمانی، خوش بینی و عاطفه مثبت بطور کلی با شور و شوق کاری رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد خوش بینی و سرزندگی توان پیش بینی شور کاری و خوش بینی، اعتماد سازمانی و سرزندگی توان پیش بینی شوق کاری را دارند. نتایج در سطح سازمانی نشان داد بین سازمان نوروتیک با شور و شوق کاری کارکنان رابطه منفی معنادار و لیکن بین فضیلتمندی و معنویت سازمانی با شور و شوق کاری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. بطور کلی بین ویژگی های روانشناختی سازمان با شور و شوق کاری رابطه معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد فضیلتمندی سازمانی و معنویت سازمانی توان پیش بینی شور و شوق کاری را دارند. در سطح مدیریتی نتایج نشان داد بین خردمندی مدیران و شور و شوق کاری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد خردمندی مدیران توان پیش بینی شور و شوق کاری را دارد. در سطح کلی پژوهش، نتایج نشان داد بین متغیرهای سرمایه روانشناختی کارکنان، خردمندی مدیران و ویژگی های روانشناختی سازمان با شور و شوق کاری رابطه معناداری وجود دارد. در مجموع متغیرها، نتایج نشان داد معنویت سازمانی و فضیلتمندی سازمانی توان پیش بینی شور کاری وخوش بینی،سرزندگی، معنویت سازمانی و فضیلتمندی سازمانی توان پیش بینی شوق کاری را دارند. در بخش مداخله بسته آموزشی افزایش شور و شوق کاری پژوهش، نتایج تحلیل کواریانس چندگانه (مانکوا) بین گروه های کارکنان با شور و شوق کم (15 نفرگروه آزمایش و 15 نفر گروه کنترل) و گروه کارکنان با شور و شوق عادی (15 نفرگروه آزمایش و 15 نفر گروه کنترل) نشان داد تفاوت معناداری بین 4 گروه نمونه این پژوهش در میزان شور و شوق وجود دارد وعضویت گروهی برای گروه های آزمایش و کنترل با شور و شوق کم و عادی موثر بوده و بین گروه ها تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین آزمودنی ها تفاوت معناداری در میزان شور و شوق کاری وجود داشت و بین شور و شوق کاری اولیه کارکنان با میزان شور و شوق آنان پس از اجرای بسته افزایش شور و شوق کاری تفاوت معناداری وجود داشت. نتایج مقایسه های زوجی گروه ها پس از اجرای بسته آموزشی افزایش شور و شوق کاری برروی 4 گروه نمونه نشان داد، تنها بین گروه آزمایش با شور و شوق کم و گروه آزمایش با شور و شوق عادی تفاوت معناداری وجود ندارد. بدین معنی که پس ازاجرای بسته آموزشی، سطح شور وشوق آنان به یکدیگر نزدیک شده و همچنین اثربخشی آموزش را نشان داد. در مجموع، این تحقیق استفاده از بسته آموزشی افزایش شور و شوق کاری را جهت استفاده در سازمانها، صنایع و شرکتها پیشنهاد می کند. واژگان کلیدی: سرمایه روانشناختی در محیط کار، خردمندی مدیران، ویژگی های روانشناختی سازمان، شورکاری، شوق کاری، بسته آموزشی افزایش شور و شوق کاری کارکنان.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر القای هیجان های مثبت و منفی بر حمایت ادراک شده ی سرپرست، نیت ترک شغل و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. روش پژوهش، تجربی از نوع پیش آزمون - پس آزمون با گروه گواه است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان مرکز بهدشت نواب صفوی (80 نفر) می باشد که 30 نفر از آنان به تصادف انتخاب و به تصادف به سه گروه هیجان مثبت، هیجان منفی و خنثی، تقسیم شدند. پس از تکمیل مقیاس عاطفه مثبت و منفی (واتسون، کلارک و تلیجن، 1988) و پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی (پادساکف، مکنزی، مورمن و فتر،1990)، ادراک حمایت سرپرست (آیزنبرگ، هانتیگتون، هاتچیسون و ساو،1986) و تمایل به ترک خدمت (پرایس،2001)، هر گروه در معرض ویدئو کلیپ القا کننده ی هیجان مثبت و منفی و خنثی قرار گرفتند. در مرحله ی پس آزمون، از آزمودنی هاخواسته شد تا مجددا فرم موازی پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی، ادراک حمایت سرپرست و تمایل به ترک خدمت را تکمیل نمایند. نتایج نشان داد که هیجان بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار می باشد اما بر ادراک حمایت سرپرست و تمایل به ترک خدمت تاثیرگذار نیست. نتایج این پژوهش به منظور افزایش رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیران منابع انسانی می تواند مورد بهره برداری قرار بگیرد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی درکارکنان شهرداری اصفهان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعهی آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شهرداری مرکزی اصفهان و معاونتهای شهرسازی، خدمات شهری، معاونت برنامه ریزی، پژوهش و فنآوری اطلاعات و معاونت فرهنگی اجتماعی در سال 91-1390 به تعداد 876 نفر بود. نمونه آماری بصورت تصادفی نسبی (یا سهمی) به تعداد 111 نفر انتخاب شدند. مقیاس های پژوهش شامل پرسشنامه 60 سئوالی پنج عامل شخصیت نئو (neo-ffi) (کاستا و مک کری، 1992)، فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای 10 سئوالی (بیرنه، استونر، تامپسون و هوچوارتر ،2005)، فهرست وارسی عملکرد زمینه ای 17 سئوالی (کونوی ،1999) و پرسشنامهی جمعیت شناختی محقق ساخته بودند. پایایی پرسشنامههای مذکور به ترتیب 629/0 ، 909/0 و 942/0 بدست آمد. نتایج نشان داد که بین ویژگی وظیفه شناسی با عملکرد وظیفه ای رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (01/0>p). همچنین، بین ویژگی های وظیفه شناسی (01/0>p) و تجربه پذیری (05/0>p) با عملکرد زمینه ای رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام به گام نشان داد که وظیفه شناسی بصورت مثبت و توافق پذیری بصورت منفی قادر به پیش بینی عملکرد وظیفه ای هستند. وظیفه شناسی نیز بصورت مثبت قادر به پیش بینی عملکرد زمینه ای بود. نتایج حاصل از آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه نشان داد که در متغیر عملکرد شغلی و ابعاد آن بین کارکنان زن ومرد تفاوت معناداری وجود دارد (05/0>p). در عملکرد وظیفه ای نیز تفاوت معناداری میان کارکنان با تحصیلات (01/0>p) و نوع شغل (05/0>p) تفاوت وجود داشت. با توجه به نتایج بدست آمده مبنی بر وجود رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی، گزینش و استخدام کارکنان می تواند توسط مدیران به نحو دقیق تری انجام گیرد. لذا توصیه می شود برای گزینش افراد با عملکرد بالا، آزمونهای شخصیتی مورد توجه و استفاده قرار گیرد.

تمرکز این پژوهش بر بررسی تاثیر رایحه زمینه ای و رنگ سازگار با محصول بر رفتار خرید مشتریان بوده است. فرایندهای شناختی و هیجانی مشتریان در قالب دو الگو مفهومی هیجانی- شناختی و شناختی- هیجانی مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین نقش برخی از ویژگی های شخصیتی مشتریان اعم از برانگیختگی جویی، توجه به بو و توجه به رنگ، در رابطه با سازه های شناختی، هیجانی و رفتاری مطالعه گردید. جامعه پژوهش شامل تمامی مشتریان فروشگاه زنجیره ای بودند. در بخش آزمایش با مشارکت 32 مشارکت کننده، رایحه سرد و رنگ آبی برای دسته محصولات بهداشتی مشخص شد. با استفاده از روش آزمایش میدانی اثر رایحه و رنگ بر وضعیت خلقی، ارزشیابی کیفیت محصول، کیفیت فروشگاه، زمان خرید و قصد خرید سنجیده شد. به منظور آزمون فرضیات پژوهش در محیط واقعی، در یکی از فروشگاه های زنجیره ای به مدت 8 هفته، رایحه سرد و رنگ آبی برای دسته محصولات بهداشتی اعمال گردید. در طول مدت آزمایش 200 نفر از مشتریان فروشگاه به طور تصادفی مورد سنجش قرار گرفتند. داده ها به وسیله روش معادلات ساختاری و تحلیل واریانس مورد تحلیل واقع شدند. نتایج نشان داد که رایحه سرد و رنگ آبی بر قصد خرید و زمان خرید مشتریان تاثیر مثبتی دارد (17= f، 001/0 ? p). مقایسه دو الگوی شناختی- هیجانی و هیجانی- شناختی روشن ساخت که الگوی هیجانی – شناختی از لحاظ آماری و نظری تبیین بهتری را ارائه می دهد. همچنین در میان متغیرهای شخصیتی تنها توجه به بو نقش تعدیلی را میان ارزیابی از فروشگاه و رفتار خرید ایفا نمود و سایر ویژگی ها اثر معناداری را نشان ندادند. به نظر می رسد الگوی هیجانی- شناختی تبیین بهتری را برای فرایند ناهشیارانه عوامل زمینه ای، مانند رایحه و رنگ محیط، بیان می دارد. احتمالا فرایندهای اسناددهی و راه انداز می توانند توضیح مناسبی را از نحوه تعامل سازه های هیجانی و شناختی در الگوی هیجانی- شناختی ارائه دهند. در آخر می توان نتیجه گرفت رایحه زمینه ای و رنگ سازگار با محصول تاثیر قابل ملاحظه ای را بر هیجان، شناخت و رفتار مشتریان در محیط فروشگاه دارند.

پژوهش حاضر به دنبال تحقق دو هدف شامل بررسی رابط? میان برخی ویژگیهای شناختی-انگیزشی فردی (نیاز به شناخت،اقدام برای رشد فردی، خودکارآمدی پیش آموزشی، و انگیزش یادگیری) و ویژگیهای جمعیت شناختی (سن و تحصیلات) با پیامدهای آموزشی (واکنش به آموزش و ابعاد آن، خودکارآمدی پس آموزشی، و انتقال آموزش)؛ و آزمون میزان برازش الگوی پیشنهادی اثربخشی آموزشی با داده های بدست آمده در این پژوهش بود. جامعه آماری پژوهش شامل 1000 کارآموز شرکت کننده در دوره های آموزشی کوتاه مدت مرکز کارآفرینی دانشگاه اصفهان طی سالهای 1389-1391 بود. نمونه گیری به روش خوشه ای در دسترس انجام شد. تعداد پرسشنامه های ارسال شده 200 جفت پرسشنامه بود، که با نرخ بازگشت 82/0 ، 164 جفت پرسشنامه بازگردانده شد. ابزارهای جمع آوری اطلاعات عبارت بودند از: مقیاس نیاز به شناخت (کاسیوپو، پتی و کائو، 1984)، مقیاس اقدام برای رشد فردی (رابیتسچک، 1998)، مقیاس خودکارآمدی پیشآموزشی (کوئینونز، 1995)، پرسشنامه انگیزش برای یادگیری (نو و ویلک، 1993)، مقیاس محقق ساخت? واکنش به آموزش، مقیاس خودکارآمدی پسآموزشی (براون، 1999)، پرسشنام? محقق ساخت? انتقال آموزش، و پرسشنامه محقق ساخته ویژگیهای جمعیت شناختی. پایایی پرسشنامه ها در پژوهش حاضر با استفاده از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با 746/0، 833/0، 788/0، 701/0، 908/0، 700/0 و 749/0 بدست آمد. طرح پژوهش از نوع رابطه ای بود و داده ها طی دو مرحله زمانی؛ قبل از آموزش و بلافاصله پس از آموزش، جمع آوری شدند. به منظور آزمون فرضیههای پژوهش، الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزار آماری amos ویراست 18 و 21 انجام شد. نتایج مربوط به روابط میان متغیرهای پژوهش آشکار ساخت که بین انگیزش یادگیری با متغیرهای نیاز به شناخت، خودکارآمدی پیشآموزشی، و ابعاد واکنش به آموزش رابطه وجود دارد (05/0p<). بعلاوه نتایج نشان داد که خودکارآمدی پسآموزشی با سن، ابعاد واکنش به آموزش و انتقال آموزش رابطه دارد (05/0p<). تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار نیست، از این رو با حذف مسیرهای غیرمعنادار و اضافه کردن مسیرهای پیشنهادی جدید نرم افزار و انتخاب مسیرهایی که پایه نظری منطقی داشتند، برازش دو الگوی دیگر مورد بررسی قرار گرفت. در نهایت الگوی سوم که برازش بسیار خوبی با داده های پژوهش بدست داد، به عنوان الگوی نهایی معرفی گردید. به دستاندرکاران امر آموزش و خصوصاً آموزش کارآفرینی پیشنهاد میشود که به سنجش ویژگی های شناختی و انگیزشی فراگیران بپردازند و با طراحی آموزش بر مبنای این متغیرها، انتقال آموزش به عملکرد را افزایش دهند. به پژوهشگران بعدی توصیه میشود که به انجام تحقیقات بیشتر در حوز? اثربخشی آموزشی مبادرت ورزند.

هدف از این پژوهش تعیین رابطه ساده و چندگانه بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی با نگرش مشتریان و تمایل رفتاری آینده آنان در شعب فروشگاه های شهروند در شهر تهران بود؛ همچنین نقش تعدیل کنندگی تجربه خرید، تمرکز تنظیم کننده و دانش ترغیب در ارتباط بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی با نگرش مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. روش پژوهشی، توصیفی از نوع رابطه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه شهروندان در شهر تهران بوده اند که برای خرید کالاهای مورد نیاز خود در بازه شهریور و مهر ماه سال 1392 به شعب فروشگاه های شهروند در سطح تهران مراجعه کرده اند. روش نمونه گیری جهت انتخاب فروشگاه های مورد بررسی، خوشه ای و جهت انتخاب مشتریان در فروشگاه ها، تصادفی ساده می باشد. حجم نمونه این پژوهش 250نفر بوده است. در این پژوهش از پرسشنامه های محقق ساخته خودسازگاری، سازگاری کارکردی و نگرش مشتریان و از پرسشنامه تمایل رفتاری آینده مشتری(زیتامل، بری و پاراسورامان،1996) بهره گرفته شد. روایی محتوایی این ابزارها توسط چندین نفر از استادان و متخصصین در این حوزه مورد بررسی تایید قرار گرفت؛ پایایی این ابزارها نیز پیش از اجرا در مرحله اصلی پژوهش، از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت و برای تمامی ابزارها بالاتر از میزان 75/0 حاصل گردید. جهت بررسی داده ها و تحلیل فرضیه های پژوهش از نرم افزار spss و amos استفاده گردید. الگوی نهایی پژوهش پس از بررسی شاخص های برازش الگوی مفهومی پژوهش و حذف مسیرهای غیر معنی دار تایید گردید و نتایج برازش خوب داده ها به الگوی نهایی را نشان داد. همچنین نتایج حاصل از بررسی فرضیه های پژوهش نشان داد که بین خودسازگاری(05/0>p و11/0=?) و سازگاری کارکردی(001/0>p و70/0=?) با نگرش مشتریان ارتباط معنی داری وجود دارد؛ همچنین بین سازگاری کارکردی با تمایل رفتاری آینده مشتریان هم به صورت مستقیم(05/0>p و13/0=?) و هم به صورت غیرمستقیم ارتباط معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از بررسی متغیرهای تعدیل کننده در الگوهای مسیر نشان داد که تجربه خرید، دانش ترغیب و جهت گیری پیشگیرانه و جهت گیری ارتقاء از ابعاد تمرکز تنظیم کننده، ارتباط بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی با نگرش مشتریان را تعدیل می کنند. بررسی تفاوت ها در خودسازگاری و سازگاری کارکردی به تفکیک متغیرهای جمعیت شناختی نیز نشان داد که بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی به تفکیک جنسیت، وضعیت تاهل، و سن مشتریان تفاوت معنی داری وجود ندارد و تنها بین سازگاری کارکردی به تفکیک تحصیلات تفاوت، معنی دار می باشد و مشتریان با سطوح تحصیلات بالاتر سازگاری کارکردی را به میزان پایین تری ادراک نموده اند. با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش در بررسی نقش خودسازگاری و سازگاری کارکردی بر شکل گیری نگرش و تمایل رفتاری آینده مشتریان، لازم است برای ایجاد نگرش مطلوب نسبت به فروشگاه، در جهت افزایش هر چه بیشتر خودسازگاری و سازگاری کارکردی مشتریان، تلاش شود.

پژوهش حاضر با هدف تعیین ویژگی های شخصیتی متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی ایران انجام شد. در این پژوهش از روش تحقیقی پیمایشی _توصیفی و برای نیل به اهداف تحقیق از فرم کوتاه پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت بهره جویی شد. جامعه آماری تحقیق شامل287 نفر از متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی با مرتبه استادی، دانشیاری، استادیاری و مربی در سازمان های دولتی ایران بود. نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای اجرا و حجم نمونه 113 نفر بر اساس فرمول کوهن مشخص شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و با کمک شاخص های آمار توصیفی (نظیر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار در قالب جدول و نمودار) و شاخص های آمار استنباطی (نظیر آزمونی t تک نمونه ای و دو نمونه ای، آزمون آنوا، آزمون همبستگی پیرسون، و آزمون فریدمن) صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که میانگین مولفه روان رنجورخویی در جامعه آماری کمتر از حد متوسط (36) آن، میانگین 3 مولفه برون گرایی، تجربه پذیری و توافق جویی بالاتر از حد متوسط آن و میانگین مولفه وظیفه شناسی در حد بالایی می باشد. بالاترین میانگین مربوط به مولفه وظیفه شناسی و کمترین میانگین مربوط به مولفه روان رنجورخویی است. در مجموع نتایج تحقیق نشان داد که متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی ایران از نظر ویژگی های روان شناختی در وضعیت مطلوبی قرار دارند.

تاکنون محققان زیادی در سازمانهای مختلف و در شرایط متفاوت فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند اما آنچه در این پایان نامه مد نظر واقع شده استخراج متغیرهای مرتبط با فرهنگ سازمانی و ارائه الگوی کاربردی برای آن است . با مطالعات گسترده متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اخلاقی همکاران، عدالت سازمانی ادراک شده، حمایت سازمانی ادراک شده، مدیریت دانش، نوآوری، سبک رهبری و اثربخشی سازمانی شناسایی که پس از انجام مصاحبه تمامی آنها به جز اثربخشی سازمانی در ارتباط با فرهنگ سازمانی مهم تشخیص داده شدند. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری اصفهان بود که در سال1391, 2047 نفر برآورد شد. در نمونه ای که به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند در مجموع 133 پرسشنامه تکمیل شد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. ابزار های مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996), پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساروس, گری, دنستن و کوپر (2005), پرسشنامه رضایت شغلی کافمن، فیشمن،جنکینز و کلش (1979), پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر (2000), پرسشنامه جو نوآورانه (فرم تعدیل شده رفتار نوآورانه کانتر, 1988), پرسشنامه تعدیل شده رفتار شهروندی سازمانی اسمیت, ارگان و نیر (1983), پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده روهادز و آیزنبرگر (2002), پرسشنامه عدالت سازمانی, پرسشنامه سبک رهبری متعادل و پرسشنامه تعدیل شده مدیریت دانش لاوسون(2003) که در تمامی موارد پایایی ابزارها بالاتر از 7/0 برآورد شد. داده ها با روش های آماری ضریب همبستگی, anowa و معادلات ساختاری تحلیل شدند. در این پژوهش بین بُعد کار و مردم فرهنگ سازمانی با تمامی متغیرها به جز رفتار شهروندی سازمانی در سطح 01/0p< رابطه معنادار حاصل شد. همچنین بین افراد با سابقه های متفاوت به لحاظ میزان رضایت شغلی, ادراک نوآوری و درآمد, رفتار شهروندی سازمانی و منطقه کاری, رفتار اخلاقی در سنین و مناطق کاری مختلف, گروه های کارمندی و سرپرستی به لحاظ میزان تعهد سازمانی, حمایت سازمانی ادراک شده و سبک رهبری, تفاوت معنادار حاصل شد. در مدل نهایی بُعد مردم به عنوان اصلی ترین بُعد فرهنگ سازمانی برتمامی متغیرها تأثیر گذار است. تعهد و رضایت شغلی به عنوان عوامل فردی و عدالت سازمانی ادراک شده, حمایت سازمانی ادراک شده, سبک رهبری و بستر سازی برای خلاقیت به عنوان عوامل سازمانی تحت تأثیر فرهنگ سازمانی قرار می گیرند. متغیر های مدیریت دانش، نوآوری, بُعد کار و محیط فرهنگ به عنوان مولفه های عامل بستر سازی برای خلاقیت که به عنوان متغیر پنهان از چشم محقق دور مانده بود شناسایی شدند. بنابراین بر اساس نتایج پژوهش, فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر زیر بنایی در سازمان می تواند در بسیاری از حوزه ها نقشی کلیدی ایفا کند و مدیران با توجه بیشتر به این زمینه می توانند در جهت بهبود و تعالی سازمان گام بردارند.

چکیده: هدف از این پژوهش تبیین رابطه بین سبک های رهبری تحولی –تبادلی با رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش و فراورده های نفتی ستاد تهران در سال 1392 بوده است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی پخش و فراورده های نفتی ستاد تهران در تابستان 1392 حدود 800 نفر تشکیل دادند.نمونه آماری پژوهش،260 نفر از کارکنان این شرکت به صورت نمونه گیری در دسترس برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند.ابزارهای مورد استفاده برای سنجش متغیرهای پژوهش،شامل پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف،مکنزی،مورمن و فیتر با 24سئوال و رفتار انحرافی سازمانی بنت و رابینسون با 15 سئوال همچنین پرسشنامه چندعاملی سبک رهبری mlq باس و اولیو با 45 سئوال بود.این تحقیق از نوع همبستگی بوده و برای تحلیل داده های آن از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان استفاده شده است.نتایج نشان داند که بین متغیرهای رفتارشهروندی سازمانی با سبک رهبری تحولی رابطه معنادار مثبت وجود دارد و بین متغیرهای رفتار انحرافی سازمانی با سبک رهبری تحولی رابطه معنادار منفی وجود دارد اما بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی سازمانی با سبک رهبری تبادلی رابطه معنادارنبود. واژگان کلیدی: رفتارشهروندی سازمانی،رفتارانحرافی سازمانی،سبک رهبری تحولی،سبک رهبری تبادلی

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

اهداف این تحقیق را می توان به شرح زیر برشمرد : 1- شناسایی مهمترین عوامل ایجاد کننده فشارهای شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی . 2- بررسی تاثیر فشارهای شغلی بر رضایت و عملکرد شغلی . 3- تعیین میزان تاثیر عوامل فشارزای فردی بعنوان متغیر های تعدیل کننده رابطه بین فشارهای شغلی با عملکرد و رضایت شغلی . 4-تعیین میزان تاثیر عواملی همانند :مشارکت شغلی ، تجربه شغلی ، حمایت های سازمانی و نوع شخصیت ( الف یا ب ) ، به عنوان متغیرهای تعدیل کننده رابطه بین فشارهای شغلی با عملکرد و رضایت شغلی . 5-ارائه پیشنهادهای مناسب جهت مدیریت صحیح فشارهای روانی در سازمان با توجه به نتایج حاصله از تحقیق حاضر .

نتایج اصلی پژوهش نشان داد که : 1 ) بین جو سازمانی و استرس شغلی رابطه معنا داری وجود دارد . چهت رابطه منفی بود . در واقع جو سازمانی و استرس شغلی در جهت عکس یکدیگر حرکت میکنند. هرچه جو مطلوبت تر بوده میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هرچه جو نا مطلوب تر و نامناسب تر بود استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر بود . 2 ) در تعیین رابطه بین جو سازمانی با شاخص های استرس شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش آموزان تعلق داشت . 3 ) بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد که این دو در یک جهت حرکت می کنند و هرچه جو سازمانی مطلوب تر باشد رضایت شغلی معلمان بیشتر است . 4 )بین جو سازمانی و شاخص های رضایت شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت . 5 ) بین شاخص های جو سازمانی و رضایت و استرس شغلی رابطه معنادار بود . 6 )بین جو سازمانی بابرخی از ویژگیهای گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت میانگین ها بین زن و مرد از نظر جو سازمانی معنادار بود . این تفاوت از نظر استرس شغلی نیز معنادار بود ولی از نظر رضایت شغلی معنادار نبود . بین استرس شغلی و سابقه کار رابطه معنادار بود . رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود .