هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین آرزوهای شغلی با عوامل استرس زا در دبیران دبیرستان های دخترانه اصفهان بود. آرزو می تواند یک متغیر مهم در درک خودپنداره افراد، رفتار مرتبط با شغل، درک اجبارهای اجتماعی در فرصت های در دسترس و انتخاب و دستیابی مرتبط با شغل و تحصیل آینده باشد؛ در دستیابی به آن وجود دغدغه و عواملی استرس زا بی-تاثیر نخواهد بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن کلیه دبیران زن دبیرستان های شهر اصفهان در سال تحصیلی 1389-1388 شامل 1535 نفر که تعداد 310 نفر این جامعه آماری به عنوان نمونه با روش خوشه ای تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته (1389) آرزوهای شغلی دارای 42 سوال برای عنوان شغل های (هیئت علمی دانشگاه، پزشکی، مشاغل آزاد، معلمی، مشاغل ورزشی و مشاغل سازمانی) و برای استرس معلمان از پرسشنامه میزان، منابع و استرس معلمان کی ریاکو و ساتکلیف (1978) استفاده شده است. هر دوپرسشنامه از لحاظ روایی دارای روایی محتوایی و صوری بوده و پایایی پرسشنامه ها؛ پرسشنامه آرزوهای شغلی به وسیله کودر – ریچاردسون مورد محاسبه قرار گرفت که ضریب 87/. به دست آمد و برای پرسشنامه استرس از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب 83/. بدست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها در دوسطح توصیفی(فراوانی، میانگین، انحراف معیار و واریانس) و استنباطی (همبستگی پیرسون، رگرسیون، تحلیل واریانس چندگانه-انوا ) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین آرزوهای شغلی با عوامل استرس زا در دبیران دبیرستان های دخترانه در سطح خطای 05/0 p رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین عنوان شغل ها؛ شغل سازمانی با عامل وضعیت اقتصادی و اجتماعی از عوامل استرس زای در سطح خطای 05/0 p رابطه معنی داری وجود دارد ونیز بین آرزوهای شغلی هیئت علمی دانشگاه، پزشکی، مشاغل آزاد، معلمی، مشاغل ورزشی با عوامل استرس زا رابطه معنی داری وجود نداشت.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه ی یادگیری سازمانی و اعتماد سازمانی با توسعه ی کارکنان در دانشگاههای دولتی پزشکی و غیر پزشکی جنوب شرق کشور در سال تحصیلی 89-1388 بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی رسمی و کارکنان رسمی و پیمانی دانشگاههای دولتی پزشکی و غیرپزشکی جنوب شرق کشور بود که تعداد آنها جمعاً 4505 نفر را شامل گردید. حجم نمونه 240 نفر تعیین گردید و سپس از بین دانشگاه های دولتی جنوب شرق کشور ابتدا شش دانشگاه بصورت تصادفی انتخاب و سپس از هر دانشگاه 40 نفر بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند.در صورتیکه نسبت نمونه گیری برای تمام طبقه ها مساوی باشد این روش با اطمینان زیاد می تواند موجب اصلاح نمونه گیری تصادفی ساده شود؛زیرا روش مورد بحث پژوهشگر را مطمئن می سازد که طبقه های مختلف بطور در ست در نمونه حضور پیدا می کنند(دلاور،1383).ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش شامل پرسشنامه های زیر است: 1) پرسشنامه یادگیری سازمانی گومژ و همکاران (2005) شامل 16 سوال که مولفه های تعهد مدیریت،دید سیستمی ،فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش را مورد سنجش قرارداد. 2) پرسشنامه اعتماد سازمانی که براساس دیدگاههای مایر و داویز (1999) و مک نایت و همکاران (2002) در مورد اعتماد سازمانی توسط ریکا و دیگران (2008) ساخته شده است. 3) پرسشنامه محقق ساخته توسعه ی کارکنان که براساس رویکردهای توسعه کارکنان نوا (2008) و مدل توسعه ی کارکنان پورصادق و علیمیرزایی(1384) و مطالعه ادبیات پژوهش توسط محقق ساخته شده است. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط اساتید گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان مورد تأیید قرار گرفت و ضریب پایایی پرسشنامه های یادگیری سازمانی، اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان به ترتیب 73/0، 82/0 و 71/0 تعیین گردید. در این پژوهش، از آزمون شاپیروویلک برای بررسی نرمال بودن نمرات، ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه ی بین متغیرها، رگرسیون خطی و انحنایی و تحلیل واریانس برای بررسی فرضیات و رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر برای سنجش مدل مفهومی پژوهش استفاده گردید. بر اساس یافته های تحقیق رابطه ی معنی داری بین متغیرهای یادگیری سازمانی (470/0=r) و اعتماد سازمانی (163/0=r) با توسعه ی کارکنان وجود دارد. همچنین رابطه ی معنی داری بین مولفه ی اعتماد افقی(18/0=r) با توسعه ی کارکنان وجود دارد. اما رابطه ی بین مولفه ی اعتماد ( عمودی -موسسه ای) با توسعه ی کارکنان معنی دار نیست. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که متغیر وابسته مستقیماً تحت تاثیر متغیر یادگیری سازمانی است (469/0= ) و یادگیری سازمانی نیز به صورت غیرمستقیم بر توسعه ی کارکنان تأثیر دارد (278/0= )، اما تأثیر مستقیم اعتماد سازمانی بر توسعه ی کارکنان معنادار نیست (n. s، 033/0= ). به همین دلیل این رابطه از مدل نهایی پژوهش حذف گردیده است. کلیدواژه ها: توسعه ی کارکنان، اعتمادسازمانی، یادگیری سازمانی، دانشگاههای دولتی جنوب شرق کشور، اعضای هیأت علمی، آموزش عالی.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی مقایسه ای ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی(شناختی، رابطه ای و ساختاری)، با فرایندهای مدیریت دانش(ایجاد، ثبت، پالایش، انتشار و کاربرد دانش) در دانشگاه اصفهان و دانشگاه کابل بود. روش پژوهش با توجه به ماهیت آن کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری 693 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل و 502 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان در سال 1389 بود که از این تعداد 123 نفر از دانشگاه کابل و 115 نفر از دانشگاه اصفهان از طریق نمونه گیری تصادفی، طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش، دو پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش بود که پرسشنامه سرمایه اجتماعی با ضریب اعتبار ( 88/0 در دانشگاه کابل و 94/0 در دانشگاه اصفهان) و پرسشنامه مدیریت دانش با ضریب اعتبار (95/0 دانشگاه کابل و 92/0 دانشگاه اصفهان) بود. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی(فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t ، آزمون لون، تحلیل واریانس، تحلیل رگرسیون و آزمون f) انجام گرفت. تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: 1) بین ابعاد سرمایه اجتماعی و فرایندهای مدیریت دانش(ایجاد، ثبت، پالایش، انتشار و کاربرد دانش) رابطه معنادار وجود دارد. میانگین ضریب همبستگی بین ابعاد سرمایه اجتماعی و فرایندهای پنج گانه مدیریت دانش(در دانشگاه کابل 63/0=r ، و در دانشگاه اصفهان4/67/0=r) می باشد که در سطح 01/0 ?p معنادار است. 2)بین ابعاد شناختی، رابطه ای و ساختاری سرمایه اجتماعی با توسعه دانش در دانشگاه اصفهان(724/0=r) و دانشگاه کابل(646/0=r) رابطه معنادار وجود دارد، که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بیشترین تأثیر را بر توسعه مدیریت دانش داشته است(در دانشگاه اصفهان(735/0=r) و در دانشگاه کابل(719/0=r). 3) بین ارتباط سرمایه اجتماعی با توسعه مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان(789/0=r) و دانشگاه کابل(757/0=r) رابطه معناداری وجود دارد، که این امر نشان دهنده شباهت تأثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش در هر دو دانشگاه می باشد. 4) تفاوت ارتباط سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش بین دانشگاه اصفهان و دانشگاه کابل معنادار است. میانگین شاخص مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان 11/3 و دانشگاه کابل 66/2 است. سرمایه اجتماعی در دانشگاه اصفهان 98/2 و دانشگاه کابل 79/2 می باشد. با توجه به آزمون لون و مقدار سطح معناداری (کوچکتر از 05/0)، اختلاف مشاهده شده بین دو دانشگاه معنادار و شاخص مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان بیشتر از دانشگاه کابل بود، ولی شاخص سرمایه اجتماعی معنادار نیست و تفاوت چندانی نمی کند(سطح معناداری کوچکتر از 05/0 است). 5) بر اساس نتایج رگرسیونی ابعاد سرمایه اجتماعی 6/56/0 توانایی پیش بینی توسعه مدیریت دانش را در دانشگاه کابل دارد، که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بیشترین تأثیر را بر توسعه مدیریت دانش داشته است. این امر در دانشگاه اصفهان تنها در دو بعد شناختی و رابطه ای 5/63/0 توانایی پیش بینی توسعه مدیریت دانش را دارد که بعد شناختی سرمایه اجتماعی بیشترین تأثیر را بر توسعه مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان دارد. کلید واژه ها: سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، اعضای هیئت علمی، دانشگاه اصفهان، دانشگاه کابل

هدف از این پژوهش بررسی رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی عمومی و مسیرشغلی با اشتیاق کاری مدیران در شرکت سهامیذوب آهن اصفهان بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش مدیران شرکت سهامیذوب آهن اصفهان درسال 1390 بوده که از بین آنها تعداد 62 نفر حجم نمونه را تشکیل دادهاند. دادهها به وسیله پرسشنامه یادگیری سازمانی گومژ و همکاران (2005) شامل 14 سوال که مولفههای تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچه سازی دانش را مورد سنجش قرار داد، پرسشنامه اشتیاق کاری شوفلی و همکاران (2006) شامل 17 سوال که مولفههای انرژی حرفه ای، شیفتگی حرفه ای و فداکاری حرفه ای را مورد سنجش قرار داد، پرسشنامه خود کارآمدی عمومیبندورا(2001) شامل 16 سوال که شیوههای مورد نیاز فرد برای رسیدن به موقعیتهای مورد انتظار را مورد سنجش قرار داد و پرسشنامه خود کارآمدی مسیرشغلی بتز (2004) شامل 60 سوال که عقیده و باور فرد در مورد توانایی اش برای داشتن تجارب شغلی موفق را مورد سنجش قرار داد، جمع آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامهها مورد تایید متخصصین قرار گرفت. پایایی پرسشنامهها با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. پایایی سوالات مربوط به یادگیری سازمانی 79/.، اشتیاق کاری 95/.، خودکارآمدی عمومی77/. و خود کارآمدی مسیر شغلی 93/. بود. در این پژوهش از آزمونهای همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطهها، رگرسیون گام به گام به منظور پیش بینی متغیر ملاک از روی متغیر پیش بین و تحلیل واریانس چندگانه به منظور بررسی تفاوت گروهها از نظر وجود چند متغیر همزمان و آزمون lsd و مدل سازی معادلات ساختاری با کمک نرم افزارlisrel استفاده شده است. بر اساس یافتههای پژوهش رابطه ی معنی داری بین یادگیری سازمانی(32/0= r) و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیما تحت تاثیر یادگیری سازمانی(68/0=?) است.بین یادگیری سازمانی با خود کارآمدی مسیر شغلی رابطه ی معنی داری (36/0=r) دیده شده است.بین خودکارآمدی عمومی با اشتیاق کاری مدیران رابطه معنی داری مشاهده نشد. همچنین رابطه چندگانه ای بین ابعاد یادگیری سازمانی، خودکارآمدی عمومی و مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران مشاهده شد. رابطه بین خود کارآمدی مسیر شغلی با سابقه خدمت مدیران معنی دار بوده و همچنین رابطه بین اشتیاق کاری مدیران با سن آنها معنی دار بوده است. با توجه به نتایح حاصل از پژوهش شرکت سهامیذوب آهن اصفهان میتواند حرکتی سریعتر به سمت رشد، توسعه، یادگیری بهتر سازمانی، ایجاد تغییر و افزایش اشتیاق کارکنان خود داشته باشد.

چکیده یکی از راهکارهای واکنش به تغییر و تحولات سریع محیط و پاسخ گویی به نیازهای مشتریان در دانشگاه چابکی می باشد. با توجه به ابعاد گسترده ی چابکی در دانشگاه و نقش بسزایی که یادگیری و تعالی سازمانی در ایجاد و توسعه ی چابکی دارند هدف از این پژوهش تعیین روابط چندگانه میان یادگیری سازمانی، توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیتهای چابکی سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان بوده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعهی آماری شامل 1745 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1392- 1391 بود که از این جامعه تعداد 291 نفر به عنوان نمونه با روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم انتخاب گردیده و مورد مطالعه قرار گرفتند. دادهها به وسیلهی سه پرسش نامه جمع آوری گردید، پرسشنامهی یادگیری سازمانی گومژ و همکاران (2005) مشتمل بر 16 سوال که مولفههای تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچگی دانش را مورد سنجش قرار داد، پرسشنامهی توانمندسازهای تعالی سازمانی بر اساس مدل efqm (2010) مشتمل بر 25 سوال که مولفههای رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع، فرایندها، محصولات و خدمات را مورد سنجش قرار داد و پرسشنامهی قابلیتهای چابکی سازمانی بر اساس مدل چابکی سازمانی ژانگ و شریفی (2000) مشتمل بر 25 سوال که مولفههای پاسخگویی، شایستگی، انعطافپذیری و سرعت را مورد سنجش قرار داد. روایی پرسشنامهها به صورت محتوایی و سازه مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامهها با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. پایایی پرسشنامهی یادگیری سازمانی 89/0، توانمندسازهای تعالی سازمانی 93/0، قابلیتهای چابکی سازمانی 92/0 بود. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای spss و amos و در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت که در سطح توصیفی از آماره های فراوانی، درصد، میانگین و انحراف استاندارد و در سطح استنباطی از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه(همزمان)، تحلیل واریانس و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردید. یافتههای پژوهش نشان داد رابطهی مثبت و معنیداری بین یادگیری سازمانی و قابلیتهای چابکی سازمانی و بین یادگیری سازمانی و توانمندسازهای تعالی سازمانی وجود دارد(05/0p?). همچنین بین توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیتهای چابکی سازمانی رابطهی مثبت و معنیداری مشاهده شد(05/0 p?). براساس نتایج تحلیل رگرسیون بین ابعاد یادگیری سازمانی، توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیتهای چابکی سازمانی رابطهی چندگانهای مشاهده گردید. تفاوت بین میانگین نظرات اعضای هیأت علمی در خصوص یادگیری سازمانی با رشته تخصصی، وضعیت استخدامی و دانشگاه محل خدمت معنیدار بوده(05/0p?)، همچنین بین میانگین نظرات اعضای هیأت علمی در خصوص توانمندسازهای تعالی سازمانی با جنسیت و وضعیت استخدامی و قابلیتهای چابکی سازمانی با جنسیت، رشته تخصصی و وضعیت استخدامی تفاوت معنیدار بوده است. نتایج برازش مدل پژوهش نیز نشان داد که دادههای پژوهش با مدل مفهومی پژوهش برازش دارد و مدل تأیید میشود. با توجه به نتایج پژوهش چابکی برای دانشگاه ها از اهمیت شایانی برخوردار است و مدیران دانشگاه های دولتی شهر اصفهان می توانند با ایجاد و تقویت فضای یادگیری و توجه به توانمندسازهای تعالی و بهبود کیفیت در دانشگاه به سمت چابکی گام بر دارند. واژگان کلیدی: یادگیری سازمانی، توانمندسازهای تعالی سازمانی، قابلیتهای چابکی سازمانی، اعضای هیات علمی دانشگاه