توسعه شایستگی ها در دنیای کار و آموزش، به یکی از استراتژی های رقابتی در سازمان های امروز بدل شده است. با توجه به اهمیت روزافزون این رویکرد در شیوه های نوین مدیریتی، این پژوهش بر آن است تا آن را در مورد یکی از مشاغل سازمان صدا و سیمای ج.ا.ا(شغل دبیر خبر) مورد استفاده قرار دهد. ضرورت مسئله از آنجا برخاست که سازمان صدا و سیما، دانش آموختگان رشته های تحقیق در ارتباطات و نیز مدیریت رسانه را بدون توجه به دانش، توانایی ها، مهارت ها و ارزش های کاری مورد نیاز برای این شغل از یک سو و انگیزه ها و توانمندی ها و تناسب یا عدم تناسب آموخته های این دانش آموختگان با شغل مذکور از سوی دیگر، به عنوان دبیر خبر، به مراکز استانی مورد نیاز می فرستد. از این رو، پژوهشگر بر آن شد که به بررسی دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی هایی بپردازد که یک دبیر خبر برای انجام اثربخش کار به آنها نیاز دارد که مفهوم شایستگی در دانش مدیریت، با اهداف این پژوهش، همخوانی بسیاری داشت. بنابراین پژوهش حاضر با عنوان «طراحی مدل شایستگی برای شغل دبیر خبر در صدا و سیمای ج.ا.ا» و با هدف بررسی شایستگی های دبیر خبر در صدا و سیمای ج.ا.ا، شکل گرفت و در پی پاسخ به این پرسش بود که شایستگی های یک دبیر خبر در صدا و سیما چیستند؟ آنچه در 5 فصل این پژوهش از نظرتان می گذرد، به این شرح است: فصل اول: بیان مسئله، ضرورت آن و پرسش تحقیق؛ فصل دوم: بررسی ادبیات حوزه شایستگی و پیشینه پژوهشی موضوع؛ فصل سوم: شرح جامعه آماری، روش تحقیق، مدل تحقیق و چگونگی تامین پایایی و روایی تحقیق؛ فصل چهارم: یافته های پژوهش در قالب جداول و شرح آنها و ارائه سه مدل حاصل از یافته های تحقیق؛ فصل پنجم: خلاصه ای از روند انجام پژوهش، چالش های پیش روی پژوهش، بحث، تفسیر و تعبیر یافته های پژوهش و ارائه پیشنهاهایی برای پژوهش های بعدی. لازم به توضیح است که این پژوهش از روش q، به عنوان روش تحقیق استفاده کرده است و جامعه آماری آن را 30 نفر، مشتمل بر 15 استاد رشته های ارتباطات، رسانه و روزنامه نگاری از دانشگاه علامه طباطبایی و دانشکده صدا و سیما و 15 نفر از دبیران و مدیران برجسته خبر سازمان صدا و سیما تشکیل می دهند. ابزار این تحقیق، پرسش نامه ای مشتمل بر 73 گویه-که هر یک نماینده یک شایستگی هستند- است. محصول این پژوهش، علاوه بر تبیین تفاوت ها و تشابهات دیدگاهی استادان دانشگاهی و دبیران خبر سازمان صدا و سیما درباره شایستگی های دبیر خبر، سه مدل شایستگی بود که به ترتیب عبارت بودند از: 1. مدل نظری شایستگی دبیر خبر که عناصر آن را گویه های مورد توافق استادان دانشگاه تشکیل می دهند. 2. مدل عملی تحقیق که عناصر آن را گویه های مورد توافق گروه دبیران خبر تشکیل می دهند. 3. مدل تلفیقی شایستگی که عناصر آن را گویه های مورد توافق کل جامعه آماری تشکیل می دهند.

ما در عصری زندگی می کنیم که دانش به نیروی محرکه سازمان ها تبدیل شده و مدیریت دانش یکی از کارکردهای جدایی ناپذیر کسب و کار است. به منظور بهره مندی از مزایای مدیریت دانش، توجه به آن برای هر سازمانی ضرورت خواهد داشت بخصوص برای دانشگاه ها که فعالیت ذاتی و ماموریت اصلی آن ها، پرداختن به فعالیت های دانشی است؛ به منظور آمادگی و غلبه بر چالش هایی که موسسات آموزش عالی با آن مواجه اند، شناخت قابلیت اجرا و مفهوم مدیریت دانش برای این موسسات حیاتی است. دانشگاه علوم انتظامی، تنها مرکز آموزش عالی افسران پلیس و از معدود مراکز علمی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران است که لزوم پیاده سازی مدیریت دانش در آن، مثل همه سازمانها، امری انکار ناپذیر است، اما چنانچه این دانشگاه بخواهد خود را با آرمان های توسعه علم در سند چشم انداز هماهنگ نماید، باید تلاش های بیشتری را در این زمینه به عمل آورد و لازم است تا از سازمان های پیشرو و البته دانشگاه های پیشرو در این زمینه به شکل مناسبی الگوبرداری نماید. در این مقاله با هدف الگوبرداری از بهترین شیوه های دانشگاه تهران به عنوان دانشگاهی پیشرو در زمینه مدیریت دانش، به مقایسه استقرار چرخه مدیریت دانش در دانشگاه های تهران و علوم انتظامی، پرداخته شده است. این پژوهش به دو شیوه اسنادی و پیمایشی و به کمک ابزارهای فیش برداری و پرسشنامه انجام گرفته است. پایایی پرسشنامه محقق ساخته مورد استفاده با روش آلفای کرونباخ 94/0 محاسبه گردیده و مبنای این پژوهش قرار گرفته است. اعضای هیات علمی دانشگاه تهران و علوم انتظامی جامعه این تحقیق را تشیکیل داده و داده های جمع آوری شده به کمک تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. از آزمون های تی و من ویتنی، جهت آزمون فرضیات پژوهش استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که در چهار مولفه تحصیل، بکارگیری، اشتراک و نگهداری دانش، دانشگاه تهران با دارا بودن وضعیتی بهتر از دانشگاه علوم انتظامی، می تواند الگوی این دانشگاه قرار گیرد.

در محیط تجاری امروز که مشتری محوری به عنوان یکی از اصول مهم تعالی سازمانی محسوب می شود، سازمانهای زیادی رضایت مشتری را ب عنوان یکی از شاخصهای کلیدی عملکرد خود در نظر گرفته اند. دانشگاهها یکی از مراکز تولید و گسترش دانش و اشاعه مفاهیم، تکنیکها و روشهای نو در هر جامعه ای به شمار می روند و موفقیت و کارایی دانشگاه به عوامل فراوانی از جمله میزان رضایت دانشجویان بستگی دارد. هدف این پژوهش بررسی میزان رضایت دانشجویان موسسات آموزش عالی خصوصی از خدمات آموزشی ارائه شده به آنان است. پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر ماهیت و رویکرد تحقیقاتی توصیفی (تبیینی) است. از نظر روش جمع آوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش دانشجویان سه دانشگاه غیر دولتی است که بر اساس جدول مورگان تعداد 250 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه رضایت دانشجویان بوده است. نتایج به دست آمده نشان داد که دانشجویان به طورکلی، از مدیریت آموزش در موسسات آموزش عالی خصوصی رضایت نسبی دارند و از کیفیت آموزش در این موسسات رضایت ندارند. کلید واژگان: مدیریت آموزش، رضایت دانشجویان، جوّ سازمانی، دانشجو محوری، کیفیت آموزش.

در حوزه علوم رفتاری و رفتار سازمانی متغیرهای عمده و بیشماری مطرح گردیده است. در این بین نوع تعریف و شناخت جایگاه سرمایه اجتماعی با توجه به اینکه، امروزه سرمایه اجتماعی نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد از اهمیت روز افزونی برخوردار می گردد. در این تحقیق که باهدف سنجش تاثیر اعتماد و سرمایه اجتماعی از طریق به کارگیری پشتیبانی تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات و همچنین تاثیر سرمایه دانشی بر عملکرد سازمانی با اندازه نمونه150 نفر روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از پرسش نامه در پالایشگاه های شرکت نفت پارس صورت گرفت؛ پس از جمع آوری پرسش نامه با استفاده از نرم افزار های spss و lisrel و همچنین تکنیک های آماری تحلیل عامل تاییدی و مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و مشخص گردید که تاثیر سرمایه اجتماعی و اعتماد و بر عملکرد سازمانی مورد پذیرش و تاثیر به کارگیری پشتیبانی تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات بر عملکرد و نقش مداخله گری تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات بر رابطه سرمایه اجتماعی(همچنین اعتماد) و عملکرد سازمانی مورد تایید قرار نگرفت.

سازمان های کوچک و متوسط نقش بسیار مهمی در اقتصاد ملی و توسعه ی کشور ها دارد. این پژوهش با هدف اولویت بندی برنامه های مدیریت تحول در سازمان های کوچک و متوسط صنایع غذایی شهر تهران انجام شد. از اهداف دیگر این پژوهش می توان به سنجش میزان آگاهی و استفاده مدیران از برنامه های تحول سازمانی اشاره کرد.روش انجام این پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش مدیران سازمان های کوچک و متوسط صنایع غذایی شهر تهران بودند که نمونه ای 196 نفر از آنها به صورت تصادفی انتخاب گردید. البته در آغاز بنا بود تا مشاوران تحول سازمانی به عنوان جامعه آماری انتخاب شود اما به دلیل عدم دسترسی به مشاوران تحول سازمانی و همچنین عدم استفاده سازمان های کوچک و متوسط از مشاور به دلیل هزینه بر بودن، مدیران این سازمان ها به عنوان مجریان برنامه های تحول در سازمان جامعه آماری این پژوهش را تشکیل دادند. روش جمع آوری داده ها با ابزار پرسشنامه بود. پرسشنامه ی طراحی شده دارای 17 سوال بود که در آن از طیف 9 فاصله ای استفاده شد. برای آزمون روایی و پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرانباخ استفاده شد که ضریب آلفای بدست آمده برابر 89/0 بود. برای آزمون معنی داری از آزمون خی-2 و برای اولویت بندی از آزمون فریدمن استفاده شد و معنی دار بودن پرسش ها با ضریب اطمینان 95% سنجیده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد میانه و مد میزان آگاهی و میزان استفاده از برنامه های مدیریت تحول در حد کم و خیلی کم قرار دارد. از سوی دیگر دیدگاه مدیران از میزان اثربخشی برنامه های تحول نشان می دهد که میانجی گری شخص ثالث، تیم سازی با میانه و مد بسیار زیاد از اثر بخشی بالاتری نسبت به دیگر برنامه های تحول بر اساس دیدگاه مدیران قرار دارد. در اولویت بندی نیز طبق آزمون فریدمن میانجی گری شخص ثالث و تیم سازی با امتیازات 14.5 و 13.25 از بالاترین امتیازات برخوردارند. بر اساس سطوح برنامه های تحول مشخص شده ی فردی، گروه های 2 یا 3 نفره، تیمی، بین گروهی و سازمانی و اولویت بندی مدیران نتیجه این شد که اولویت نخست با برنامه های تحول گروه های 2 یا 3 نفره است. اولویت های برنامه های تحول پس از آن به ترتیب برنامه های بین گروهی، برنامه های سازمانی، برنامه های در سطح تیم ها و گروه ها و در نهایت برنامه ها در سطح فردی می باشد. این پژوهش به دلیل کمبود منابع پژوهشی در ایران در این زمینه به عنوان یک پایه ی اولیه برای پژوهش های بعدی می تواند بود. بررسی موردی هر کدام از برنامه های تحول می تواند موضوع مهمی برای پژوهش در این زمینه باشد تا بتوان بر پایه ی آن کیفیت و اثر بخشی هر کدام از برنامه ها را به خوبی بررسی نمود. بر پایه نتایج به دست آمده پیشنهاد می شود با توجه اعتمادی که مدیران به برخی برنامه های تحول دارند، مشاوران این برنامه ها را در اولویت کاری خود قرار دهند و سپس برنامه های با اعتماد کمتر از سوی مدیران را اجرا نمایند تا هم در کوتاه مدت به نتایج مورد انتظار دست یابند و هم در بلند مدت بستر مناسب برای اجرای برنامه های دیگر تحول را هم داشته باشند. از نتایج قابل تامل دیگر اینکه از آنجایی که سازمان های کوچک و متوسط با مشکل کمبود منابع مالی روبرو هستند، قاعدتاً توان استخدام نیروی متخصص را ندارند و به همین دلیل نیرو هایی را استخدام می کنند که با کمترین دستمزد، حاضر به کار در آن سازمان باشند. از اینرو کمتر می توانند کار ها را به آنها بسپارند. از این جهت بسیاری از برنامه های تحول نیاز به بستر سازی در این سازمان ها دارد.

اجراپژوهی طریقی است که از قِبَل آن عوامل موفقیت اجرای سیاست ها شناسایی و تقویت و عوامل شکست آن کشف و با ارائه راهکارهایی برطرف می شوند تا بتوان خط مشی های آینده را با موفقیت بیشتری اجرا نمود. در کشور ما به اجراپژوهی کمتر توجه شده و به همین دلیل شاهد اتلاف منابع مادّی و غیرمادّی و کاهش انگیزه مجریان در طول زمان و عدم تحقق اهداف هستیم. در این میان حوزه ی فرهنگ به دلیل کم توجهی به آن در دو دهه ی گذشته و عدم احصاء کاستی های اجرای سیاست های آن (از طریق اجراپژوهی)، اکنون از وضعیت مطلوبی برخوردار نبوده و علیرغم اجرای سیاست های فرهنگی در قالب چهار برنامه توسعه، ملاحظه می شود که اهداف این برنامه ها به طور رضایت بخشی محقق نشده و در بسیاری موارد جامعه از ارزش های اسلامی و بومی مقصود این برنامه ها فاصله نیز گرفته است که مسوولان و صاحبان اندیشه نیز همواره از طرق مختلف آن را گوشزد می کنند. در اجراپژوهی حاضر که با روش تحلیل مضمون انجام شده است، طی 40 مصاحبه ی کیفی نیمه ساخت یافته با خبرگان و مجریان سیاستهای فرهنگی کشور که در طی برنامه های اول تا چهارم توسعه در سطوح مختلف با پیاده سازی برنامه های توسعه در بخش فرهنگ درگیر بوده اند و تحلیل و کدگذاری آنها با استفاده از نرم افزار maxqda، در سه مرحله ی کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و یکپارچه سازی، 1296 کد، 477 مضمون توصیفی و 26 مضمون تفسیری تولید شده اند ابتدا در قالب مدل آسیب شناختی اجرای سیاست های فرهنگی طی برنامه های اول تا چهارم توسعه و سپس در «مدل اجرای تعاملی سیاستهای فرهنگی کشور» به عنوان مدل اصلی و نهایی تحقیق یکپارچه گردیده اند. مدل آسیب شناختی اجرای سیاست های فرهنگی به تحلیل موانع اجرای سیاستهای فرهنگی در 5 حوزه ی «نظام سیاستگذاری کلان کشور»، «نظام فرهنگی کشور»، «نظام سیاستگذاری فرهنگی کشور»، «جامعه (مردم)» و «تعامل نظام فرهنگی و جامعه» می پردازد. مدل اجرای حاصل این تحقیق که مدل نهایی آن می باشد نیز شامل از دو بخش اصلی «عوامل تأثیرگذار بر اجرا» و «شبکه ی اجرای تعاملی» تشکیل می شود. عوامل تأثیرگذار بر اجرا شامل 4 دسته عوامل زمینه ای (شامل: محوریت یافتن فرهنگ، دستیابی به یک نظریه فرهنگی بومی اجماعی، تربیت نیروی انسانی فرهنگی، تدوین علمی- تعاملی سیاست ها و گفتمانی سازی سیاست های فرهنگی)، ساختاری (شامل: انسجام نظام سیاستگذاری کلان، انسجام نظام فرهنگی، ساختار سیاسی تضمین کننده ی استمرار، بازآفرینی اداری نظام اجرای سیاست های فرهنگی، ارزیابی و رصد جامع فرهنگی، کاهش سیاست زدگی عرصه فرهنگ)، کارکردی (شامل: توازن و هم افزایی کارکردی بیرونی، توازن و هم افزایی کارکردی درونی و تحول محیط نهادی فرهنگ) و نهایتاً عامل رفتاری جامعه می شوند. شبکه ی اجرای تعاملی نیز در این مدل از 9 بازیگر شامل مدیران فرهنگی، سیاست گذاران فرهنگی، نخبگان (حوزوی و دانشگاهی) فرهنگی، کارشناسان فرهنگی، نهادهای مجری دولتی، موسسات فرهنگی خصوصی، تشکل های فرهنگی مردمی، مروجان فرهنگی (هنرمندان و فعالان فرهنگی) و نهایتاً جامعه (مردم) تشکیل می شود. در این مدل با بهره گیری از عوامل تسهیل کننده و برطرف کردن عوامل بازدارنده اجرای سیاست های فرهنگی کشور، محیط و بستری مساعد فراهم می شود که منجر به اعتقاد به سیاست ها و در نتیجه تعهد به آن ها در مجریان شده و در این بستر بازیگران 9گانه ی شبکه ی اجرای تعاملی سیاست های فرهنگی طی یک همکاری همدلانه، با اجرای موفق سیاست های فرهنگی موجب تحقق چشم انداز فرهنگی می شوند.

محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی می باشند. آنها معتقدند که سرمایه انسانی شرکت همه نیازمندیهای استراتژیک را برآورده می کند. در نتیجه این اعتقاد، بخشهای منابع انسانی از ایفای نقش های کاملاً اداری به سمت قبول مسئولیت مشارکت در دستیابی به استراتژی های کسب و کار تکامل یافتند. در نتیجه این تکامل، لازم است تا بخش های منابع انسانی شیوه ارزیابی سنتی کارکنان خود را تغییر دهند. در دایره عملکرد و وظایف مدیریت، ارزیابی به عنوان یکی از وظایف اساسی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و هست. امروزه فلسفه و دیدگاه های حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها تغییر کرده است و لزوم توجه به بکارگیری استراتژی های مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان و یکپارچه کردن آنها با استراتژی منابع انسانی مشهودتر می شود. در این پژوهش سعی بر آن است که با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک (srps) (که با نگرش الگوی فزاینده طراحی شده است) به انتخاب استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان (به عنوان یکی از استراتژی های کارکردی منابع انسانی) پرداخته شود و پس از بدست آوردن این استراتژی، به ارائه پیشنهاداتی جهت استفاده از استراتژی ارزیابی عملکرد مبادرت ورزید. جامعه آماری این تحقیق کلیه روسا و متخصصین ارشد شرکت ساپکو می باشد. این تحقیق از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق ابتدا با تهیه پرسشنامه ای و با استفاده از آزمون های توزیع دو جمله ای و فریدمن به بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود پرداخته شد و سپس با استفاده از پرسشنامه ی دیگری نظرات افراد جامعه آماری در مورد نقاط مرجع استراتژیک فرعی جمع آوری شد و در نهایت موقعیت استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع مطلوب بدست آمد. استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود استراتژی انگیزشی و استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان، استراتژی همه جانبه مشخص گردید.

هدف اصلی این تحقیق بررسی عوامل موثر در استقرار مدیریت ارتباط با شهروندان در شهرداری مناطق 1، 2، 3 شیراز است. روش این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است و جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان و مدیران شهرداری مناطق 1، 2، 3 شیراز می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه بندی متناسب تعداد 198 نفر مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد که همه عوامل مورد بررسی در مدل مفهومی به جز "به کارگیری الگوها و شیوه های ارتباطی نوین" در استقرار مدیریت ارتباط با شهروندان در مناطق مورد مطالعه موثر است.

اگر فرایند مبارزه با فساد را شامل مراحل تشخیص بیماری و سپس پیش گیری و درمان آن بدانیم، علاوه بر اهمیت انجام مطالعات آسیب شناسانه، ضرورت تدوین سیاست ها و استراتژی های منطبق بر شرایط داخلی و بومی کاملاً آشکار خواهد بود. با اینکه در حال حاضر بسیاری از کشورها به صورت نمادین به سمت تدوین استراتژی های ملی مبارزه با فساد حرکت کرده اند اما در تعداد کمی از کشورها این استراتژی ها با موفقیت همراه بوده بالخصوص در بسیاری از کشورها سازمان های بین المللی مانند بانک جهانی و صندوق بین المللی پول ضمن ارائه نسخه های تجویزی تغییرات ساختاری را متناسب با این تغییرات به کشورها تحمیل نموده اند. در واقع باید اذعان داشت مدل های برون زا نتوانسته اند در همه موارد موفق عمل کنند و نیاز به استفاده از مدل های بومی کاملاً محسوس می باشد.

با توجه به پراکندگی گسترده جامعه آماری که بالغ بر 24.901 نفر می باشد روش نمونه گیری پژوهش، خوشه ای بوده و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 378 برآورد شده است. سبک رهبری تحول آفرین برگرفته از نظریه برنارد بس در سال 1990 می باشد که دارای پنج مولفه (ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش ، ترغیب ذهنی ، ملاحظه فردی ) می باشد و رهبری تبادلی نیز دارای 3 مولفه (پاداشهای مشروط ، مدیریت بر مبنای استثنای فعال ، مدیریت برمبنای استثنای غیر فعال ) می باشد. مولفه های رفتار شهروندی سازمانی که برگرفته از تقسیم بندی اورگان در سال 1988 می باشد، عبارتند از : آداب اجتماعی (فضیلت مدنی )، وجدان کاری، نوع دوستی، نزاکت، جوانمردی. جو سازمانی نیز بر پایه نظریات لیلی ساسمن و سام دیپ می باشد که دارای پنج مولفه به شرح زیر می باشد: وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، رضایت و توافق بر روی رویه ها، اثربخشی ارتباطات با توجه به هدف تحقیق، پس از جمع آوری داده های این تحقیق از طریق پرسشنامه، برای تحلیل اجزای مدل تحقیق و تایید کلیت مدل و برای تحلیل روابط خطی بین متغیرهای نهفته و آشکار، از روش معادلات ساختاری، و برای تحلیل روابط فرضی بین متغیرهای نهفته که به وسیله متغیرهای آشکار اندازه گیری شده اند، از روش تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. جهت رتبه بندی هر یک از مولفه های تحقیق ، از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردیده است. به منظور بررسی نرمال بودن توزیع داده ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) استفاده شده است. با توجه به عدم نرمال بودن داده های تحقیق ، به منظور بررسی وضعیت هر یک از مولفه های تحقیق، از آزمون دو جمله ای و در انتها برای تأیید روابط سه گانه بین متغیرهای تحقیق نیز از نرم افزار لیزرل استفاده شده است.

مطالعه حاضر از نوع پیمایشی است که در سال 91 در سطح دانشگاهها و موسسات آموزش عالی کشور انجام گرفت نمونه تحقیق مشتمل بر دو گروه بود: الف) 20 نفر از خبرگان دانشگاهی که حداقل یک کار تحقیقاتی یا کتاب در زمینه سرمایه فکری را دارا بوده اند و به صورت هدفمند انتخاب شده بودند و ب) 350 نفری از اعضاء هیئت علمی دانشگاههای دولتی کشور که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بر طیف پنج گزینه ای لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد استفاد، شد. و عناصر سرمایه فکری را در سه بعد سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای به انضام مولفه های مربوطه مورد بررسی قرار گرفت. برای تحزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری شامل همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس و رگرسیون استفاده شد.نتایج تحقیق نشان داد که بین سرمایه فکری و عملکرد دانشگاهی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد و میزان همبستگی بین عملکرد نظام دانشگاهی با سرمایه انسانی(662/0) و سرمایه رابطه ای(18/0) در سطح معناداری(01/0p< ) مثبت و معنادار و با سرمایه ساختاری(13/0) در سطح معناداری(01/0p< ) مثبت و معنادار است. همچنین وضعیت موجود دانشگاهها در ابعاد سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای با همدیگر متفاوت است.

چکیده تمام نما: پژوهش حاضر با هدف "تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون های ارزیابی" با همکاری جمعی از نخبگان کانون های ارزیابی در سازمان مدیریت صنعتی، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران ، سازمان گسترش و نوسازی صنایع، شرکت های سایپا، بانک ملت و شرکت مپنا، به تعداد 43 نفر به روش توصیفی پیمایشی و با استفاده از روش دلفی صورت گرفته است. تعداد خبرگان 43 نفر و از طریق روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از روش های آمار توصیفی و همچنین از آمار استنباطی جهت تعیین روایی متغیرهای پژوهش و شاخص های آنها و بررسی سوالات پژوهش استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که چهار بعد مهارت، دانش، نگرش و ویژگی های فردی- شخصیتی عناصر اصلی مدل شایستگی ارزیابان را تشکیل می دهد. همچنین 40 شاخص جهت اندازه گیری ابعاد اصلی مدل شناسایی شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که بعد نگرش با میانگین 4/28و شاخص توان قضاوت عادلانه با میانگین 4/84در بعد مهارت از اهمیت بیشتری نسبت به سایر ابعاد و شاخص ها برخوردار هستند.

کارآفرینی نقش مهمی را در توسعه جوامع و اقتصادهای مدرن بازی کرده است. کارآفرینان تبدیل به نیروهای تحول در سراسر جهان گردیده اند. مدرسین از آموزشهای کارآفرینی حمایت می کنند. شرکت های بزرگ نوآوری و کارآفرینی را مورد تشویق و حمایت قرار می دهند. دانشگاه ها در انتقال فناوری و تجاری سازی مشارکت می نمایند. خط مشی گذاران، خط مشی ها و برنامه های کارآفرینانه را به کار می بندند. کسانی که در مراکز غیر انتفاعی فعالیت می نمایند در جستجوی راه حلهای کارآفرینانه برای دستیابی به کارهایشان می باشند. بخشهای دولتی، خصوصی و غیر انتفاعی همگی در این زمینه جهش داشته اند. حکایتهای متقن و شواهد تجربی بسیاری هم از اهمیت کارآفرینی به عنوان یک حوزه مطالعاتی موجود می باشد. با وجود اهمیت کارآفرینی برای توسعه جوامع(عرصه عمل)، هم اکنون اجماع نظری در باب چیستی کارآفرینی وجود ندارد(عرصه نظر). در مجموع به عنوان مسئله اصلی این پژوهش، می توان گفت که پژوهش در حوزه کارآفرینی نامنظم گشته است و اغلب پژوهشگران متفق القول هستند که مطالعه کارآفرینی با فقدان تعریف، کانون توجه و یک ساختار مفهومی مواجه است. هدف این پژوهش، توسعه مفهوم کارآفرینی به منظور غلبه بر برخی ابهامات این مفهوم می باشد. اهمیت انجام پژوهش حاضر، دارای منافع چند وجهی برای ذینفعان بالقوه ای است که احتمالاً از بهبود در تعریف و تعیین قلمرو مطالعات کارآفرینی بهره مند خواهند شد. این ذینفعان شامل کارآفرینان، محققان، سیاستگزاران و دانشجویان می باشند. اهمیت نظری این پژوهش متوجه پژوهشگران و دانشجویان و فواید کاربردی و عملیاتی آن مربوط به کارآفرینان و سیاستگزاران می باشد. فرصت مناسبی برای پژوهش از طریق یکپارچگی پدیدارشناسی و کارآفرینی وجود دارد و پدیدارشناسی به عنوان استراتژی پژوهش کیفی، برای انجام تحقیق در کارآفرینی مناسب است. بنابراین این پژوهش پدیدارشناختی، به تحلیل تجارب زیسته و بینش های کارآفرینان جهت تعیین جوهره و ماهیت آن به منظور دستیابی به یک تعریف بهبود یافته پرداخته است. تحقیق با تعریف اولیه از وضعیت پژوهشگر آغاز شده است، توسعه یک سری از سوالات مصاحبه بر پایه مروری بر مبانی نظری، گزینش مشارکت کنندگان، مصاحبه رو در رو و نیمه ساخت مند با کارآفرینان مختلف جهت کسب داده ها و مصاحبه در محل مشارکت کنندگان در سه قسمت صورت گرفت. پژوهشگر هر مجموعه از داده های هر کارآفرین را با سایر کارآفرینان مقایسه نموده تا طبقات مفهومی ایجاد نماید. هنگام ظهور طبقات اصلی نمونه گیری پایان یافت و پژوهشگر شروع به ترتیب دادن و توالی طبقات جهت خلق شاکله اصلی تعریف در حال ظهور نمود. با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، خط اصلی تعریف کارآفرینی بر اساس عوارض ذاتی آن را می توان به شرح زیر بیان کرد: کارآفرین به عنوان عامل انسانی پدیده کارآفرینی مجموعه اقدامات، فعالیتها و رفتارهایی(اقدامات) را در جهت هدف و نتیجه ای مشخص(آثار و پیامدهای فعالیت) و بر اساس عواملی نظیر شایستگی های فردی و روح کارآفرینانه، عوامل سازمانی و محیطی(توانمندسازهای کارآفرینی) در درون یک چارچوب مشخص و یا برای شکل گیری چارچوب جدید و در تعقیب ارزشهای اقتصادی یا اجتماعی(حوزه فعالیت) انجام می دهد. توانمندسازهای کارآفرینانه مجموعه قابلیت هایی مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی و محیطی است که توانمندساز کارآفرین در تعقیب پدیده کارآفرینی است. بنابراین توانمندسازهای کارآفرینی را می توان به سه دسته کلی تقسیم نمود: شایستگیهای کارآفرینانه مجموعه ای از دانش، مهارت، توانایی های مدیریتی و کارآفرینانه و عمومی و همچنین ویژگیهای ذاتی و رفتارهای مشخصی است که کارآفرینان را قادر می سازد تا فعالیتهای کارآفرینانه را به انجام برسانند. بنابر این شایستگی های کارآفرینانه مجموعه ای از دیدگاههای روان شناسان، رفتارشناسان، دیدگاه مدیریتی و... را پوشش می دهد. برخی از شایستگی های کارآفرینانه در اقدامات کارآفرینی مشترک هستند. به عنوان مثال مذاکره برای کاهش ریسک در ارزیابی فرصت و بهره برداری از فرصت موجود است. روح کارآفرینانه موهبتی است الهام بخش که کارآفرینان را برای تبدیل شدن به بهترین هدایت نموده، انگیزه و امید می بخشد. عوامل سازمانی به مجموعه عوامل درون سازمانی درگیر در اقدامات کارآفرینانه گفته می شود. محیط درونی سازمان، برای فعالیت های کارآفرینانه شامل افق هایی می باشد که تسهیل گر بروز و ظهور کارآفرینی سازمان است. این متغیرها زمینه ای را شکل می دهند که اقدامات کارآفرینانه در آن انجام می شود. عوامل محیطی به زمینه و بستر پیدایش و تکامل فعالیت های کارآفرینانه گفته می شود. عوامل و منابع محیطی نقشی اساسی در میزان فعالیت های کارآفرینانه ایفا می کنند. طیف متنوعی از عوامل سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی، اقدامات کارآفرینانه را تحریک می‎کنند. اقدامات کارآفرینی بر سه محور صورت می پذیرد: فرصت کارآفرینانه شامل مجموعه ای از ایده ها، اعتقادات و اعمال است که توانایی خلق کالاها و خدمات آینده را درغیاب بازارهای فعلی برای آنها فراهم می کند. تشخیص فرصت ها قلب کارآفرینی است. فرایندی که از طریق آن کارآفرینان ایده های جدیدی که منجر به فرصتهای کسب و کار می شود را جستجو می کنند، در دست می گیرند و پالایش می کنند، تشخیص فرصت نامیده می شود بنابراین تشخیص فرصت یک اقدام یا فعالیت اساسی در فرایند کارآفرینی است. اقدام ارزیابی کلید تمایز میان ایده و فرصت است. ارزیابی فرصت اشاره به درک شیوه ای است که کارآفرینان بدیلهای مختلف را مقایسه و بهترین را انتخاب می کنند. بهره برداری از فرصتها نیز از مفاهیم اساسی اقدامات کارآفرینی است و به الگوهایی که کارآفرینان جهت بهره برداری از فرصت ها انتخاب و استفاده می کنند اشاره دارد. به واسطه انجام اقدامات کارآفرینانه ارزش خلق می شود که به مجموعه ی پی آمدها و نتایج کارآفرینانه گفته می شود. خلق ارزش از جنبه ی رفع نیازهای اقتصادی، اجتماعی برای جامعه مفید و سازنده هستند. بنابراین از منظر آثار و پیامدهای کار آفرینی به صورت کلی، دو دسته دستاورد اساسی شامل اهداف اقتصادی و اجتماعی می توان برای کارآفرینی متصور بود. از جنبه ی دستاوردهای اقتصادی، کارآفرینی را بر اساس نتایج و دستاوردهای کاربردی هم چون: خلق ارزش مالی، تولید ثروت و اشتغال آفرینی و ... تعریف می کنند. از لحاظ آثار و پیامدهای اجتماعی نیز مواردی نظیر توسعه فرهنگی، کاهش نابرابری و بی عدالتی و رشد کارکردهای مطلوب برای جامعه را می توان به عنوان دستاوردهای اساسی کارآفرینی محسوب نمود. حوزه های مختلف کارآفرینی را می توان بر مبنای هر دو طیف اساسی(توجه به رفتار و توجه به نتیجه کارآفرینی) به صورت زیر دسته بندی کرد: 1: نوع ارزشی که حاصل می شود؛ و 2: ماهیت ساختار سازمانی. نتیجه یک گونه شناسی با چهار خانه کارآفرینی است که این فرصت را فراهم می آورد تا حوزه های فعالیتهای کارآفرینانه دسته بندی شوند. با توجه به خط اصلی تعریف کارآفرینی و بر اساس یافته های این پژوهش، عوارض ذاتی کارآفرینی در 4 سطح به ترتیب زیر صورت نظم یافت: ساختار سلسله مراتبی تحلیل سطح اول: مفاهیم(سازه عام ابتدایی) 1- توانمندسازهای کارآفرینی 2- اقدامات کارآفرینانه 3- آثار و پیامدها سطح دوم: خوشه های افق ها 1-1عوامل فردی 1-2عوامل ساختاری 1-3عوامل محیطی 2-1اقدامات مربوط به تشخیص فرصت 2-2اقدامات مربوط به ارزیابی فرصت 2-3 اقدامات مربوط به بهره برداری از فرصت 3-1پاسخگویی به تغییرات اجتماعی و اقتصادی سطح سوم: خوشه های فرعی 1-1-1شایستگی های کارآفرینانه 1-1-2روح کارآفرینانه - سطح چهارم: یکسان سازی افق ها شایستگیهای فردی توانایی تبدیل ایده به کسب و کار توانایی اجرای موفقیت آمیز مهارت تصمیم کارآفرینانه توانایی رهبری کارآفرینانه تخصص در حوزه فعالیت اهرم سازی دانش پیشین توانایی حل مسائل پیچیده مهارت پرورش استعداد مهارت ارتباطات اثربخش یادگیری از شکستها توانایی مذاکره برای کاهش ریسک مهارت سازماندهی تیم اقدام توام با ریسک مهارت تدوین طرح کسب و کار مهارت توسعه بازار و محصول توانایی تغییر در ترکیب منابع قابلیت سرعت بخشیدن به تغییرات روح کارآفرینانه آینده نگری باور به کارآفرینی ثبات قدم در عین انعطاف لذت بردن از حل مسآله التزام به فضیلتهای عمومی مبارزه با محرومیت خیرخواهی برای جامعه انسان دوستی آمادگی مواجه با رویدادهای پیش بینی نشده آزمون و خطا گرانقیمت است توجه به عنصر شانس اعتماد به نفس تمرکز بر موضوع رشد اولیه از سود مهمتر است توکل بر خدا تفکر راهبردی انگیزه خدمت عمومی انگیزه کسب سود تعهد به اهداف جمعی نارضایتی از وضع موجود درس گرفتن از وقایع حساس زندگی علاقه و اشتیاق به کار غلبه بر صفات منفی شخصی بررسی شهودی موانع نوآوری عوامل سازمانی رویکرد استراتژی فعالانه شناسایی و جذب علاقمندان توانمند شناسایی بخش هایی که دولت از تامین آنها عاجز است شناسایی حامیان و مشوقهای مالی بررسی نظام مند منابع نوآوری ایجاد تنوع در منابع تامین مالی تقلیل هزینه ها بکارگیری فناوری روزآمد در عملیات کاری تحقیق و توسعه برآورد پیامدهای محتمل فعالیت گردآوری، پالایش و اشاعه اطلاعات عوامل محیطی ایجاد و حفظ ارزشهای اجتماعی نوین شناسایی فرصتهای جدید برای حفظ ماموریت اجتماعی زمینه سازی بهره گیری از کارآفرینان مدنی افزایش حامیان داوطلب تکیه بر کمکهای مردمی شبکه سازی اجتماعی تاثیرات خانواده تحلیل بازار طراحی برنامه های جدید برای حل مسائل اجتماعی پذیرش ایده های مخاطره آمیز گفتمان تشخیص فرصت کنکاش محیطی دانش پیشین بررسی عملی بودن ایده لذت بردن از کار ثبات قدم در عین انعطاف مدیریت زمان تحقیق و توسعه مدیریت نیروی انسانی ارزیابی فرصت توانایی مذاکره برای کاهش ریسک توانایی اجرای موفقیت آمیز بررسی نیاز به منابع مازاد بررسی شهودی موانع نوآوری توانایی تبدیل ایده به کسب و کار محدودیت منابع منطق انتخاب فرصت تصمیم کارآفرینانه آمادگی مواجه با رویدادهای پیش بینی نشده شبکه سازی شانس اعتماد به نفس برنامه جامع ارزیابی بهره برداری از فرصت مذاکره برای کاهش ریسک مهارت تیم سازی توانایی اجرای موفقیت آمیز اهرم سازی دانش و تجارب پیشین تحلیل بازار اعتماد به نفس مدیریت زمان مهارت تصمیم کارآفرینانه توانایی رهبری کارآفرینانه رشد اولیه از سود مهمتر است آثار و پیامدها اعتباراجتماعی مشارکت در توسعه اقدامات تجاری توسعه سرمایه اجتماعی اشتغال زایی تامین نیازهای نسل امروز بدون ایجاد مخاطره در منابع آیندگان توسعه همکاری با نهادهای عمومی و خصوصی پر کردن شکاف بازار پاسخگویی در انتها با مفهوم سازی کارآفرینی از طریق تجارب زیسته کارآفرینان، روش جذاب برای پژوهشهای آینده ترسیم شد و در راستای پاسخ به نیاز به همگرایی در پژوهش کارآفرینی، در پایان چشم اندازی در خصوص هدایت پژوهشهای آتی مشخص شد. چنانچه کارآفرینی بخواهد به شکل استواری به یک رشته علمی مشروع تبدیل شود، نیاز به یک تغییر اساسی در کانون توجه، محتوا و روشهای تحقیق آن احساس می شود. در این پژوهش روشی مورد استفاده قرار گرفت که ممکن است سرآغاز یک جریان جدید پژوهشی در کارآفرینی باشد. نیاز به شناخت حوزه های مختلف فعالیت، ماهیت ارزشهای چندگانه، اقدامات اساسی، توانمندسازهای آن و آثار و پیامدهای فعالیت کارآفرینانه، برجسته شد. در این پژوهش، چندین تغییر بنیادی در تعریف، موضوع و روش کارآفرینی در ایران پایه گذاری شد که امید آن می رود تا بتوانند در ساخت معنای کارآفرینی موثر باشند. تغییرات پیشنهادی حول این محورها هستند: - گسترش و استفاده غنی تر از روش شناسی های کیفی نظیر پدیدارشناسی در کارآفرینی، - خروج از حالت انجماد و پذیرش و استفاده از ظرفیت تنوع در تعاریف کارآفرینی - تلاش های جدید برای توسعه طبقه بندی ها و گونه شناسی های جدید برای تعیین موضوع پژوهشی کارآفرینی این محورها، گام های اساسی برای بازاندیشی و دست یابی به شناخت ذات و جوهره کارآفرینی را فراهم می آورد که پژوهشگر آرزوی رویت آنها را دارد.

در آستانه هزاره سوم دوران بکارگیری شیوه های سنتی مدیریت پایان می پذیرید و افقهای جدیدی در قالب سازمان های دانش آفرین و مدیریت دانش پا به عرصه سازمان و مدیریت می گذارند سازمان های پیشرو درک نموده اند که دانش سازمانی، یک دارایی مهم است و باید بتوان آن را مدیریت نمود و همچنین با اتخاذ استراتژیهای مناسب بتوان با سازمان های دیگر رقابت کرده و افزایش بهره وری را حاصل نمایند. در اینجا روش تحقیق، همبستگی و جامعه آماری آن مجموعه مدیران و کارشناسان شرکت همکاران سیستم بوده است. در فرایند گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. از آزمون آلفای کرونباخ برای ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری و برای ارزیابی اعتبار پرسش نامه از تحلیل عاملی و همچنین از آزمون های آماری توصیفی (میانگین، انحراف معیار و ...) و آمار استنباطی (آزمون فریدمن و مدل سازی معادلات ساختار(لیزرل)) برای تجزیه وتحلیل داده ها و تأیید نتایج تحلیل ها استفاده شده است. یافته های پژوهش موید رابطه مثبت و معنادار میان متغیر ها در شرکت همکاران سیستم می باشد.

تفاوت و تنوع فرهنگها می تواند به عنوان عامل موثری در کسب منابع، جذب نیروهایی با زمینه های فکری مختلف و پاسخگویی سیستم به تقاضاهای متعدد باشد. هوش فرهنگی، ظرفیتی به افراد می دهد تا در مواجه با فرهنگ ها، سنت ها وآداب و رسوم متفاوت درک و فهم درستی داشته و بطور مناسب عمل کنند. همچنین وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. هدف اصلی این پژوهش تعین تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی کارکنان امور مالیاتی استان تهران می باشد.و اهداف فرعی عبارتنداز: 1-تعیین تأثیر هوش فرهنگی شناختی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی استان تهران 2-تعیین تأثیر هوش فرهنگی فراشناختی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی استان تهران3- تعیین تأثیر هوش فرهنگی رفتاری بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی استان تهران4-تعیین تأثیر هوش فرهنگی انگیزشی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی استان تهران . جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی دراستان تهران است که با استفاده از جدول تعداد 270 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. دوره زمانی تحقیق سه ماهه اول سال 1393 می باشد. روش گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه می باشد. آزمون فرضیات از روش آزمون همبستگی، رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن انجام شد. بدین منظور از نرم افزارهای excel و spss استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان داد هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی رفتاری و هوش فرهنگی انگیزشی بر تعهد سازمانی کارکنان امور مالیاتی استان تهران تأثیر مستقیم و معناداری دارد. همچنین اولویت بندی مولفه های هوش فرهنگی از نظر اهمیت و تأثیر آن بر تعهد سازمانی کارکنان به صورت زیر می باشد: 1. هوش فرهنگی فراشناختی 2. هوش فرهنگی انگیزشی 3. هوش فرهنگی شناختی 4. هوش فرهنگی رفتاری.

توجه به جایگاه مدیریت دانش محقق را بر آن داشت که موضوع تحقیق را تحت عنوان نقش ساختار شبکه ای در مدیریت دانش انتخاب کند.نتایج حاصل از تحلیل آماری نشان می دهند؛ مولفه های ساختاری رسمیت و تمرکز و پیچیدگی تأثیر پایینی بر فرایندهای مدیریت دانش دارند، درحالی که ابعاد ساختاری همکاری و مشارکت، مرز زودودگی و انعطاف پذیری تأثیر بالایی داشته اند

با توجه به اهمیت این قضیه، بررسی مشکلات و انحرافات عملکرد از اعتبار مصوب و ارائه راهکار مناسب برای کاهش آنها به عنوان موضوع این تحقیق انتخاب شد که در قالب دو سوال اصلی و هشت سوال فرعی، یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تجزیه و تحلیل و مورد بررسی قرار گرفتند. تحقیق حاضر بر مبنای تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) و از نوع تحلیلی می باشد. داده ها و اطلاعات مورد نیاز تحقیق با استفاده از بودجه های تفصیلی، صورت های مالی و مطالعه اسناد و مدارک مالی و دستورالعمل های مالی و بودجه سال های 1387 تا 1392 جمع آوری گردیده است.

رویکرد جهانی طی چند دهه گذشته، به سوی یافتن راهکارهایی برای کاهش خطرهای ناشی از بلایای طبیعی بوده است. این سرزمین سپنتا، ایران، که شوربختانه بر کمربند لرزه ای آلپ- هیمالیا خفته و بلایای مختلفی را تجربه کرده، با تاخیر، اما حرکت خویش را آغاز نموده است. لزوم اتخاذ اقدامی عاجل که خلاء موجود در چرخه مدیریت بحران را آشکار سازد و راهکارهای مناسب و کاربردی برای سیاست گذاری نهادها و موسسات ذیربط ارائه دهد، بیش از پیش آشکار گردیده است. صاحبنظران، اهمیت مدل مدیریت بحران را به عنوان مبنایی برای تشخیص عناصر مهم بحران و کمک به ساده سازی پیچیدگی های آن، فهم بهتر شرایط و تکمیل فرایند برنامه ریزی،سنجش پذیر کردن رویدادهای حادثه و دستیابی به فهمی مشترک که موجب یکپارچگی فعالیت ها می گردد به خوبی درک کرده اند. پژوهش حاضر در پی دستیابی مدل برای مدیریت بحران این سئوالات را مطرح می کند که: مدل جامع مدیریت بحران(بلایای طبیعی) در ایران چیست؟ اجزا آن کدامند؟ و روابط بین این اجزا چگونه است؟ در پاسخ به این سئوالات از روش تحقیق کیفی « نظریه برخاسته از داده ها» استفاده شده است. ماحصل خرد جمعی مطلعین کلیدی و استنباط پژوهشگر بر این مهم استوار گردید که پارادایم سنتی و تئوری کلاسیک مدیریت، نقطه عزیمتی باشد به پارادایم جدید و حرفه ای که علاوه بر توشه هایی که از پارادایم پیشین اندوخته است، از مواهب نظریه های سیستمی، اقتضایی و آشفتگی نیز استفاده شود. هفت مفهوم به هم مرتبط که مدل جامع مدیریت بحران را معنا می بخشد، تلاشی برای گذار از پارادایم سنتی به پارادایم حرفه ای می باشد. بهره گیری از رویکرد سیستمی، برآوردگار نگاه همه جانبه ای است که بخشی نگری را به یک سو می نهد، هماهنگی و انسجام بین طبقات و مفاهیم را امکان پذیر می سازد و تاکید می ورزد که مراحل پیشگیری و کاهش خطر، آمادگی ، مقابله و بازتوانی و بازسازی از یکدیگر تاثیر می پذیرد. کیفیت و نحوه مدیریت هر مرحله ، مراحل دیگر را نیز متاثر می سازد. وجود شبکه ای برای تسهیل ارتباطات، به عنوان حلقه مفقوده اکثر مدل های مدیریت بحران، موجب فائق آمدن بر مشکلاتی نظیر: نظارت کلی و دینامیک حوادث، جمع آوری و یکپارچه سازی داده های توزیع شده، ارتباطات و تشریک مساعی، بررسی کلی تغییرات محیطی و مشارکت در تصمیم گیری برای مدیریت حوادث می باشد. اتخاذ رویکردهای چند گانه و توجه به شرایط محیطی و سطوح مختلفی که مدیریت بحران در آن فعالیت می کند، تلاشی است برای برون رفت از سطحی نگری و بر گرفتن نگاهی جامع و ژرف در پدید آوردن مدلی جامع. ارزیابی در رویکرد سیستمی عملکرد را با اهداف گره می زند و هر گونه انحراف را مشخص می سازد اما آنچه که مهم است توانایی سیستم در کنترل انحرافات و اصلاح آنهاست. رویکرد پیش کنشی دومین مفهوم یا طبقه از طبقات هفت گانه است که مدل را تشکیل می دهد و مدیران بحران را به گذار از رویکرد واکنشی به رویکرد پیش کنشی فرا می خواند. در رویکرد اول پس از وقوع یک حادثه، منابع فراهم آمده و تاکتیک های مقابله به مرحله اجرا در می آید. این رویکرد اجتناب ناپذیر است اما در اسرع وقت باید رویکرد دوم در دستور کار قرار گیرد، در این حالت پس از وقوع حادثه، اهداف و استراتژی ها و تاکتیک ها تعیین و منابع مورد نیاز فراهم می شود. برنامه ریزی مهمترین فعالیتی است که رویکرد پیش کنشی را حمایت می کند و از برنامه های کلان راهبردی تا برنامه عملیاتی را شامل می شود. تعیین ساختار و تشکیلات مدیریت بحران تابعی است از مبانی تئوریک، اعتقاد به پارادایم سنتی که بر تئوری های کلاسیک مدیریت اتکا دارد و موجب پدید آمدن ساختاری با همان مبانی فکری می شود و پارادایم حرفه ای که بر اساس تئوری عمومی سیستم ها ، تئوری اقتضایی و تئوری بی نظمی یا آشفتگی بنا شده است و ساختار و تشکیلات خاص خود را می طلبد. پارادایم دوم در بسیاری از کشورها و از جمله کشور ما مورد غفلت واقع شده است. هسته مرکزی یا سامانه ملی مدیریت بلایا، مرکز ثقل تشکیلاتی است که با بهره گیری از روابط عمومی، سامانه هماهنگی بین سازمانی و سامانه مدیریت حوادث و اتکا بر ارتباطات و هماهنگی، مدیریت جامع بحران را شکل می بخشد. شواهد نشان می دهد که تشکیلات و ساختار اداری به تنهایی نتوانسته است بحران را مدیریت کند، به همین دلیل در مدل ارائه شده با مفهومی به نام جامعه محوری بر، تاب آوری، مشارکت محوری، خود امدادی و شناخت گستری تاکید می شود. در پنجمین مفهوم و طبقه از مدل بر قانون محوری و پاسخگویی تاکید می شود. قوانین در قالب خط مشی ها، قوانین و مقررات، آیین نامه ها، موافقت نامه ها و سایر اشکال عینیت می یابند و سعی بر این است که قانون از شمولیت کافی برای در بر داشتن تمام موارد لازم برخوردار باشد. پاسخگویی مکملی برای قانون محوری به شمار می رود. تأکید مطلعین کلیدی بر عناصری چون تجربه دانش و تحصیلات ، موجب پدید آمدن طبقه ای دیگر تحت عنوان و دانش محور و حرفه ای گردید تا تأکیدی باشد بر بهره گیری از آموزه های مدیریت دانش، توجه به مدیریت بحران به عنوان یک حرفه و توسعه توانایی های مدیریتی که در راستای تحقق همین مفهوم می باشند. هفتمین و آخرین طبقه از مدل مدیریت بحران تلاشی است برای پاسخ به یکی از نقدهای واردبر مدیریت بحران که همانا بی توجهی به کشف آینده است. راهکارهایی نظیر شناسایی بلایای آینده، چالش های پیش روی برنامه ریزان و مدیریت بحران، ارتقاء و توسعه بهبود پذیری، رهبری آینده و بهره گیری بهنگام و به روز از فن آوری اطلاعات بر این خواسته جامه عمل می پوشاند. کلیدواژه: مدیریت بحران، نظام مند و سیستمی، پیش کنشی، تشکیلاتی و ساختارمند، جامعه محور، قانون محور و پاسخگو، توسعه آینده نگر، دانش محور و حرفه ای