پژوهش حاضر مطالعه ای است که با هدف شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان در شهرداری منطقه هفت تهران و فساد اداری ونقش تعهد سازمانی در این بین وبه روش توصیفی-پیمایشی انجام شده است. بعد از جمع آوری مبانی نظری و آشنایی با موضوعات کیفیت زندگی کاری، فساد اداری و تعهد سازمانی ، محقق پرسشنامه ای را جهت سنجش نقش تعهد سازمانی در تنظیم رابطه بین کیفیت زندگی کاری وفساد اداری تهیه کرد. بعد از اجرای پرسشنامه در نمونه، نتایج نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری وفساد اداری به طور مستقیم رابطه ای وجود ندارد بلکه این رابطه از طریق تعهد سازمانی شکل می پذیرد.البته با توجه به این نکته که کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه مستقیم دارد بدین معنی که با افزایش کیفیت زندگی کارکنان ، تعهد سازمانی نیز افزایش پیدا می کند ولی فساد اداری با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد یعنی با افزایش تعهد سازمانی میزان فساد اداری سیر نزولی پیدا می کند.

در حالی که محیط سازمانها به طور فزاینده ای پیچیده و پویا می شود، اهمیت خلق و پایداری مزیت رقابتی برای سازمانها بیش از پیش میگردد. از اساسی ترین ساز و کارهای خلق مزیت رقابتی پایدار در محیط پویای امروزی، استفاده از نوآوری در کسب و کارها، محصولات و ارائه خدمات یا به تعبیری کارآفرینی سازمانی می باشد. امروزه تغییر و تحولات گسترده و پویایی رقابت باعث شده است تا سازمانها به ویژه سازمانهای دانش بنیان به دنبال ایجاد شرایطی باشند که بتوانند افراد خلاق و کارآفرین را جذب، مدیریت، به کارگیری و نگهداری نموده تا از مزایای کارآفرینی سازمانی هرچه بیشتر بهره مند گردند. بدین منظور و با توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی در ارتقای کارآفرینی سازمانی و از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی و کارآفرینی سازمانی دو مقوله مهم رفتاری هستند که به نظر می رسد دارای نقاط مشترک فراوانی بوده و برهم تأثیر گذار نیز باشند، در این تحقیق که مبتنی بر پژوهشی میدانی در یکی از نهادهای عمومی ایران می باشد، تلاش گردیده تا تأثیر هشت کارکرد مدیریت منابع انسانی؛ یعنی، تأمین نیروی انسانی، آموزش کارکنان، جابه جایی و ارتقا، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد، دستمزد و پاداش، مشارکت کارکنان و طراحی شغل بر کارآفرینی سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. همچنین، جهت سنجش متغیر کارآفرینی سازمانی از پنج شاخص حمایت مدیریت، استقلال و آزادی در کار، تقویت و پاداش، فرصت دادن و محدوده های سازمانی و برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پنج شاخص نوع دوستی، ادب و ملاحظه، جوانمردی و گذشت، فضیلت مدنی و وجدان استفاده شده است. یافته های تحقیق با بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی از جمله همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و همچنین بررسی مدلهای اندازه گیری و مدل ساختاری تحقیق با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل، نشان از تأثیر مثبت کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی از طریق رفتار شهروندی سازمانی دارد که در بین هشت کارکرد مورد بررسی، تأمین نیروی انسانی دارای بیشترین تأثیر بوده است. علاوه بر این بررسی مدلهای اندازه گیری استفاده شده جهت سنجش متغیرهانشان داد که تناسب داده های گردآوری شده برای سنجش این متغیرها؛ یعنی، شاخصهای تشکیل دهنده مدل کارکردهای مدیریت منابع انسانی و همچنین شاخصهای تشکیل دهنده مدل کارآفرینی سازمانی در حد مطلوب بوده و درباره شاخصهای تشکیل دهنده مدل رفتار شهروندی سازمانی نیز با حذف شاخص ادب و ملاحظه از مدل مذکور، می توان به مدلی مناسب دست یافت.

در دنیای سراسر تغییر نه تنها کسب مزیت رقابتی یکی از شاخص های حیات سازمانها محسوب می شود بلکه برای کسب سرآمدی سازمانها ناگزیرند دارای مزیت رقابتی پایدار باشند. به یقین نیروی انسانی یکی از عوامل مهم رسیدن به قابلیت های متمایز محسوب می گردنند. در این تحقیق ما به بررسی عوامل موثر در افزایش قابلیت های منابع انسانی که در نهایت باعث ایجاد مزیت رقابتی و مزیت استراتژی برای سازمان می شود می پردازیم. متغیرپیش بین این تحقیق شامل عوامل توانمند سازهای مدلefqm که شامل مولفه های(رهبری، خط مشی و استراتژی، مدیریت منابع انسانی، شرکای تجاری و منابع، و فرایند اجرای کارها) می باشد و متغیر ملاک این تحقیق شامل سطوح بلوغ قابلیت افراد بر اساس مدل p-cmm می باشد. فرضیه اصلی تحقیق عبارت است از، بین عوامل توانمند سازهای مدل efqmبا سطوح بلوغ قابلیت منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری شامل مدیران و سرپرستان شرکت ارس بازار شهرستان آمل می باشد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه ای که شامل50 سئوال بوده استفاده شد. سپس با استفاده از آزمونهای تحلیل استنباطی داده ها و توزیع نرمال، تی استیودنت، رگرسیون چند متغیره و آزمون فریدمن به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. و با استفاده از تحلیل استنباطی داده ها تمام فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفت و مشخص شد که بین عوامل توانمند سازهای مدل efqmبا سطوح بلوغ قابلیت منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. و همچنین مشخص شد که از بین عوامل توانمند سازهای مولفه های رهبری، مدیریت منابع انسانی و فرایند اجرای کار بیشترین تاثیر را بر افزایش قابلیت منابع انسانی در سازمان دارند.

چکیده به اعتقاد صاحب نظران، نبود مدیران شایسته در نظام اداری کشور، یکی از مهم ترین دلایل ناکارآمدی های دستگاه اداری کشور، رضایت پایین شهروندان از ارائه خدمات دولتی و تحقق نیافتن اهداف و راهبردهای کلان کشور در سند چشم انداز و برنامه های 5 ساله توسعه است. حال این سوال مهم مطرح می شود که اساساً « قابلیت های مدیران دولتی در کشور ما کدام است؟» بنابر این، هدف غایی این تحقیق افزایش کارآمدی نظام اداری کشور از طریق ایجاد زمینه های مناسب برای برپایی شایسته سالاری است. برای تحقق این هدف، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سئوال است که " مدیران میانی دولتی باید چه قابلیت هایی داشته باشند تا عملکرد آن ها به سطح خوب و عالی ارتقاء یابد؟" در این پژوهش، قابلیت به آن دسته از ارزش ها، دانش، ویژگی های فردی و مهارت های مدیران دولتی اطلاق می شود که در رفتارهای شغلی و سازمانی ظاهر می شود و وجود آن ها در یک مدیر، به عملکرد برتر شغلی منتهی می شود. الگوی قابلیت های مدیران میانی دولتی ایران در بخش صنعت و اقتصاد به صورت ترکیبی و در سه مرحله طراحی شده است: ابتدا با مراجعه به اسناد، منابع، کتاب ها و مدارک گوناگون، به صورت ترکیبی و از مناظر فرهنگی و تاریخی، چشم انداز و آینده نگری، وظایف شغلی ، مطالعات تطبیقی و با بهره گیری از روش داده-بنیاد فهرست اولیه قابلیتهای مدیران دولتی به دست آمد. در این بخش، محقق با بهره گیری از استراتژی استقرایی در تحقیق به بیش از 1000 قابلیت دست یافت که پس از ادغام، تلخیص و طبقه بندی، آنها را در چهار بُعد، 12 مولفه و 42 شاخص، با ذکر تعاریف و توصیف های رفتاری تبیین کرد. مصاحبه های عمیق با خبرگان، کارشناسان و مدیران دولتی سبب تکمیل فهرست مزبور شد. در مرحله بعد، دیدگاه های خبرگان و مدیرانی که عملکرد برتری داشتند، در خصوص الگوی مقدماتی قابلیتها با استفاده از روش دلفی و از طریق پرسش نامه، دریافت شد. جامعه آماری این پژوهش شامل سه دسته؛ اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران در رشته های مدیریت و آشنا به نقش ها و وظایف مدیران دولتی، کارشناسان و مشاوران منابع انسانی با تجربه پژوهش در حوزه قابلیت ها و مدیران دولتی با عملکرد برتر بودند. نمونه گیری به شیوه گلوله برفی و از طریق معرفی خبرگان و براساس امکان دسترسی محقق انجام گرفت. برای افزایش روایی پرسشنامه محقق راهبردهای گوناگونی مانند مصاحبه با خبرگان، تهیه راهنمای پرسشنامه و ارائه چکیده تحقیق،انجام آزمون مقدماتی و رفع اشکالات و ابهامات و حضور محقق در هنگام پاسخگویی به سئوالات و رفع ابهامات پاسخگویان را می توان یادآور شد. پایایی پرسشنامه میزان 86 درصد می باشد و نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه است. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی(میانگین، انحراف معیار و جداول و نمودارهای فراوانی) و آمار استنباطی(همبستگی و تحلیل عاملی) انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. نتیجه تأیید بسیار بالای خبرگان از چهار بُعد دانش و آگاهی های مدیران دولتی، ویژگی های فردی، مهارت ها و ارزش های مدیران، به عنوان ابعاد محوری الگوی قابلیتهای مدیران میانی دولتی کشور بود. 42 شاخص ارائه شده در این چهار بعد می بایست از دو ویژگی برخوردار می بودند؛ نخست سهولت مشاهده رفتاری آن شاخص در رفتار مدیران دولتی و سپس، تأثیر آن در ارتقاء سطح عملکرد؛ براین اساس، جامعه آماری 13 شاخص را که در بیشتر موارد ویژگی های شخصیتی بوده و با خصائص درونی و اعتقادی مدیران مرتبط بودند، ازحیث سهولت مشاهده رفتاری، مورد تأیید قرار ندادند. یک شاخص هم از لحاظ تأثیر در ارتقاء سطح عملکرد مدیران دولتی (مهارت های نوشتاری) تأیید نشد. به این ترتیب، 28 شاخص که دارای شرط لازم(سهولت مشاهده رفتاری) و شرط کافی(تأثیر در ارتقاء سطح عملکرد مدیران دولتی) بودند، در قالب چهار بُعد مورد تایید خبرگان قرار گرفت. از آنجا که بر اساس دیدگاه های کمّی و کیفی خبرگان، مدل ترسیمی پژوهش می بایست مورد اصلاح قرار می گرفت "الگوی قابلیتهای مدیران میانی دولتی در بخش صنعت و اقتصاد کشور" مجدادا بر اساس نظرات خبرگان طراحی شد. این الگو دوباره از طریق پرسش نامه به جامعه تحقیق ارائه و در حد بسیار بالایی تأیید شد. پیشنهاد می گردد الگوی طراحی شده این تحقیق در سازمانهای دولتی بخش صنعتی و اقتصادی کشور به منظور ارزیابی قابلیتها و انتخاب مدیران میانی، پرورش و توسعه قابلیتهای مدیریتی و ارتقاء مدیران استفاده و بهره برداری شده تا از منظر کاربردی و عملی نیز مورد آزمون قرار گیرد. کلید واژه ها: قابلیت، مدیران دولتی، عملکرد

امروزه داشتن نیروی انسانی ماهر و توانمند به عنوان منبع اصلی برای سازمانها و عامل مزیت رقابتی سازمانها محسوب می شود. نیروی انسانی که بتواند از استعدادها و قابلیتهای خود استفاده کند، ایده های نوین و روشهای مفید در سازمان خلق کند، مسئولیتهای بیشتری را قبول کند و بتواند خلاقیت و نوآوری از خود نشان دهد. یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، ایجاد شرایط مناسب در جهت ایجاد فرهنگی مناسب است که در آن کارکنان در تلاش برای بالا بردن استعدادهای خلاق خود برآیند تا با تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند نتایج مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولیتها و وظایف خود به افراد، احساس استقلال، شایستگی، موثر بودن و معناداری را اعطا می کنند. در این شرایط فرد انجام کار را منجر به بروز استعدادها و خلاقیت های خود می داند. از این رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکار و ایده های کاری خود دارد. بنابراین خلاقیت در چنین محیطی به راحتی شکل می گیرد و نوآوری به بهترین نحو انجام و اجرا می گردد. هدف این تحقیق، تحلیل رابطه توانمندسازی کارکنان و خلاقیت با تاکید بر نقش فرهنگ سازمانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران (ستاد شهر تهران) می پردازد. سوال اصلی که مطرح است این که آیا نیروی انسانی کارآمد و توانمند شده با تاثیر پذیری از فرهنگ سازمانی می تواند در سازمان خلاقیت ایجاد کند؟ بر اساس متدولوژی تحقیق، این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 176نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران (ستاد شهر تهران) ، که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند، انجام شده است. از روش های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و برای سنجش مدلهای مورد بررسی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است و ابزار مورد استفاده شامل نرم افزار لیزرل و spss بوده است. در تفسیر فرضیات مورد نظر ارتباط معنادار فرضیه ها (رابطه توانمندسازی و خلاقیت ؛ فرهنگ سازمانی و توانمندسازی) قویا تایید شدند. توانمندسازی کارکنان و خلاقیت با ضریب همبستگی 593/0 بیانگر این است که ارتباط قوی بین این دو متغیر برقرار است؛ همچنین بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت با ضریب همبستگی 606/0 رابطه قوی و مثبت و معناداری برقرا است. بر این اساس پس از طی فرآیند پژوهش و بر مبنای یافته های به دست آمده مشخص شد که توانمندسازی کارکنان با تاثیرپذیری از فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان در شرکت تاثیر می گذارد. بنابراین فرهنگ سازمانی عامل تسهیل کننده برای خلاقیت و نوآوری کارکنان توانمند می باشد. لذا با توجه به یافته های تحقیق پیشنهادهایی برای غنی تر ساختن شرایط مناسب فرهنگ و اهمیت دادن به منابع انسانی و ایده ها و نظرات خلاق آنها در سازمان، مواردی عنوان شده است.

پژوهش حاضر به انتخاب مدل مناسب سرمایه فکری در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می پردازد که در این پژوهش سازمان مورد مطالعه دانشگاه علامه طباطبایی انتخاب شده است. پژوهش حاضر از لحاظ نوع هدف، جزء پژوهشهای کاربردی و از نظر نوع روش تحقیق، توصیفی پیمایشی می باشد. در این پژوهش جامعه آماری 20 نفر از خبرگان و متخصصین در حوزه سرمایه فکری می باشند و با توجه به کوچک بودن جامعه آماری، تمامی جامعه آماری مورد بررسی و مطالعه قرار گرفتند و در عمل نمونه گیری صورت نگرفت. در پژوهش حاضر از مطالعات کتابخانه ای شامل بررسی و مطالعه مقالات، تحقیقات و... همچنین از روش میدانی مانند ابزارهای پرسشنامه که به همین منظور تهیه شده و پانل خبرگان استفاده گردید. در مورد پایایی این تحقیق می توان گفت که روش ahp این ویژگی را دارد که نرخ ناسازگاری را محاسبه می کند و این امر باعث می شود نوعی کنترل در مسیر محاسبات اعمال شده و نتایج این روش از قابلیت بالایی برخوردار باشند، به نحوی که اگر نرخ ناسازگاری محاسبه شده برای هر یک از جداول کمتر از 1. باشد نشان دهنده قابل اطمینان بودن آن و مجوزی برای ادامه مسآله است. که در این تحقیق نرخ سازگاری محاسبه شده هر جدول کمتر از 1. می باشد. همچنین جهت اطمینان از روایی پرسشنامه از نظرات اساتید راهنما و مشاور و متخصصین این حوزه استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا با استفاده از آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی و نمودارهای مختلف، متغیرهای جمعیت شناختی، مورد تجزیه تحلیل قرار گرفتند. سپس با استفاده از نرم افزارexpert choice به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته شد. در نهایت با بدست آوردن وزن های نسبی هر یک از مدل ها که در نتیجه مقایسات زوجی بر مبنای شاخص ها بدست آمد، رتبه بندی نهایی صورت گرفت و مدل نقشه دارایی های دانشی با وزن نسبی 389/. به عنوان مدل مناسب سرمایه فکری در دانشگاه علامه طباطبایی و با تاکید بر نظر خبرگان انتخاب شد. درپایان پژوهش، با توجه به مولفه های این مدل و شاخص های تعریف شده برای هر یک از مولفه ها، راهکارهایی به دانشگاه علامه طباطبایی ارائه شد. همچنین تعریف شاخص های مناسب جهت توسعه و پیاده سازی مدل نقشه دارایی های دانشی در دانشگاه پیشنهاد شد.

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح شده است. سرمایه اجتماعی را می توان تأثیر اقتصادی مولفه های فرهنگی یک سیستم اجتماعی دانست که در آن مولفه هایی نظیر اعتماد، مشارکت داوطلبانه، هنجارهای حرفه ای، پاسخگویی و موارد مشابه باعث می شوند تا هزینه های مدیریتی نظیر نظارت و کنترل رسمی، رایزنی های مدیریتی، کندی ناشی از سیستم بوروکراتیک و موارد دیگر پایین آمده و امکان استفاده از زمان و سرمایه در جهت انجام فعالیت هایی با بهره وری بیشتر فراهم شود. امروزه صنایع خدماتی، نقش مهمی در رشد و توسعه اقتصادی کشورها ایفا می کنند و در این میان، نقش و اهمیت جایگاه بیمه بر هیچ کس پوشیده نیست. شرکت های بیمه برای استفاده بهینه از نیروی انسانی خود می توانند سرمایه اجتماعی را در سازمان خود ارتقا دهند.. به همین منظور در تحقیق حاضر که حاصل یک پزوهش میدانی است، بررسی این مولفه ها را برای استفاده بهینه از مزایای سرمایه اجتماعی مورد توجه قرار داده ایم. با توجه به مدل ارائه شده در تحقیق مولفه های ساختار سازمانی افقی، اعتماد، ارتباط متقابل، روحیه کار گروهی، یکپارچگی، پاسخگویی مدیران، فرایند تصمیم گیری جمعی و شفاف، و تجربیات فعالیت جمعی به عنوان عوامل تشکیل-دهنده سرمایه اجتماعی مد نظر قرار گرفته و بر اساس آن فرضیات تحقیق ارائه شده اند. با کمک ابزار پرسش نامه هر یک از این عوامل در جامعه آماری تحقیق که شامل مدیران و کارکنان شرکت های بیمه خصوصی بود، مورد بررسی قرار گرفتند. با داده های آماری گردآوری شده از پرسش نامه ها و با کمک آزمون های آماری هر یک از فرضیات مورد سنجش قرار گرفت. سپس بر اساس نتایج آماری پژوهش، مولفه ها رتبه بندی شده و پیشنهاداتی ارائه گردیده است.

چکیده با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه باارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه افراد در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(روزنامه سرمایه،محمد علی آذری نیا )؛ اسکات و ژاف ( 1991 ) می گویند امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست بلکه در فداکاری ، کیفیت ، تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند. این مقاله به بررسی اثرات توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد می پردازد. چالش اصلی این تحقیق آن است که توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد چه اثراتی دارد؟ در صورت وجود اثرمیزان تأثیر هر یک از ابعاد چیست ؟ این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 153نفر از مدیران و کارشناسان در ادارات دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد(واحدهای ستادی ) ، که به روش تصادفی ساده (srs ) انتخاب شده اند، انجام شده است. از روش های تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و برای سنجش مدلهای مورد بررسی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است و ابزار مورد استفاده شامل نرم افزار spss بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که بین توانمندسازی کارکنان و بهره وری نیروی انسانی با ضریب همبستگی 0.633 رابطه نسبتا قوی و مثبت و معناداری برقرار است؛ بنابراین لزوم استقرار برنامه های توانمندسازی کارکنان از جمله تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی ، تسهیم اطلاعات ،توسعه توانائیها، داشتن شایستگی ها ،موثر بودن ومعنا دار بودن مشاغل و......در سازمان احساس می شود. بر این اساس و طی فرآیند پژوهش و بر مبنای یافته های تحقیق پیشنهاداتی برای غنی تر ساختن شرایط فعالیت کارکنان در سازمان و اهمیت دادن به منابع انسانی و ایده ها و نظرات آنها در سازمان، مواردی عنوان شده است.

با ظهور عصر اطلاعات و تشدید رقابت ،دیگر ارزیابی عملکرد سازمان ها تنها با تحلیل معیارهای مالی گذشته ،امکان پذیر نیست و ایجاد تحول در سیستم ارزیابی و مدیریت استراتژیک سازمان امری غیر قابل اجتناب است.همانطور که رقابت در سطح بین المللی در حال افزایش می باشد ،تعداد زیادی از سازمان ها حجم عظیمی از منابع خود را در فناوری اطلاعات و ارتباطات سرمایه گذاری می کنند تا بدین وسیله بتوانند مزیت رقابتی کسب نمایند. کارت امتیازی متوازن در تصمیمات راهبردی مدیریت ،کاربرد فراوان دارد.امروزه علاوه بر روشهای اندازه گیری عملکرد قدیمی که بر اساس حسابداری بود ،دیدگاه مالی ،دیدگاه رضایت مشتریان ،فرآیندهای داخلی سازمان ،یادگیری و رشد،نیز در ارزیابی فعالیتهای مرتبط به سیستم های اطلاعاتی ،با در نظر گرفتن 4 دیدگاه رضایت کاربر،فرآیندهای داخلی،ارزش کسب و کار وآمادگی مواجهه با آینده را بیان می کند. طراحان کارت امتیازی متوازن در توصیف آن بیان می کنندکه :کارت امتیازی متوازن درست شبیه به ارقام و سنجه های داخل یک کابین خلبان هواپیما می باشد.انها می گویند برای عمل پیچیده راهبری و پرواز یک هواپیما،خلبان نیاز به اطلاعات تفضیلی در باره بسیاری از جنبه ها دارد،آنها اطلاعاتی در مورد سوخت ،سرعت هوا پیما ،موقعیت ،مقصد و سایر سنجه هایی که محیط فعلی و پیش بینی شده را خلاصه می کنند،نیاز دارند.همینطور پیچیدگی مدیریت یک سازمان نیز امروزه نیاز دارد که مدیران عملکرد را در حوزه های مختلف به طور همزمان ببینند. در پژوهش حاضر سعی شده است تا سیستمهای اطلاعاتی از دید کاربران آنها پس از به کارگیری در سازمان بررسی شود بنابراین شاخصهای مرتبط با چهار بعد کارت امتیازی متوازن شناسایی شدند و تأثیر هر یک از این شاخصها بر روی سیستمهای اطلاعاتی از طریق توزیع پرسشنامه بین کاربران این سیستمها بررسی شد. در این پژوهش که در سازمان ثبت احوال انجام شد با استفاده از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی نمونه ایی متشکل از 90 نفر از کارمندان سازمان ثبت احوال که به طور مستقیم با سیستم های اطلاعاتی در ارتباط بودند انتخاب شدند. با توجه به نتایج و بررسی های انجام شده برروی سیستمهای اطلاعاتی از طریق 4 بعد کارت امتیازی متوازن ،سیستمهای اطلاعاتی بر عملکرد سازمان تأثیر داشتند.

در این پژوهش رابطه میان سرمایه فکری و مدیریت دانش و همچنین اثرآن بر توسعه حرفه ای در سازمان ، بررسی گردیده است . رویکرد به کاربرده شده در این پژوهش ترکیبی از روشهای نظری و کاربردی است . جامعه آماری مورد بررسی ؛ شرکت نفت و گاز پارس با تعداد اعضای 400 نفر و نمونه مورد بررسی 196 نفراست.دادهها مربوط به پاییز 1390 میباشد. روشهای نمونه گیری، تصادفی ساده و طبقه بندی شده است و با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف نرمال بودن داده ها بررسی گردید که نتیجه آن نرمال بودن داده ها بود و به همین علت برای آزمون فرضیه ها از آزمون همبستگی پیرسون - که برای داده های نرمال کاربرد دارد – استفاده شده است و از مدل یابی معادلات ساختاری برای بررسی مدل پژوهش استفاده گردیده است . در نهایت نتیجه حاصل از آزمون فرضیات : سرمایه فکری مفهوم گستردهای است که مدیریت دانش را در بردارد، وجود رابطه ای مکمل میان سرمایه فکری و مدیریت دانش ؛ سرمایه فکری در سطح عالی سازمان و مدیریت دانش در بخش عملیاتی آن مورد کاربرد مدیران است(دانش زیرمجموعه سرمایه انسانی در تقسیم بندی سرمایه های فکری است) و رابطه مثبت ومعنادار میان متغیرهای پژوهش وجود دارد . مهمترین نتیجه این پژوهش این است که سرمایه فکری از مجرای مدیریت دانش در یک سازمان تاثیری به مراتب بیشتر از زمانی دارد که بدون میانجیگری مدیریت دانش و به طور مستقیم بر توسعه حرفه ای یک سازمان اثرگذار است و این موضوع اهمیت مدیریت دانش را مطرح می نماید .

سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی می شوند. در راه حفظ و نگهداشت بلند مدت این سرمایه ها لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد. از مهم ترین مسائل منابع انسانی که در این عصر مطرح می شود، بی تفاوتی سازمانی کارکنان می باشد. حالتی که مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را "بی تفاوتی سازمانی" نامیده اند. هدف این تحقیق یافتن وضع فعلی بی تفاوتی، علل بی تفاوتی و نهایتاً دستیابی به نظریه مدیریت بی تفاوتی سازمانی در پژوهشگران دانشگاه صنعتی مالک اشتر از زیر مجموعه های وزارت دفاع است. براساس روش تحقیق کیفی نظریه مبنایی، نمونه گیری نظری به عمل آمد و مصاحبه ها انجام شد. کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت و در مرحله ی بعد، ارتباط مقولات با یکدیگر مشخص شد تا کدگذاری محوری نیز انجام گردد. در سومین مرحله نمونه گیری انتخابی صورت گرفت و با توجه به علل یافت شده ی بی تفاوتی، از راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نمونه گیری گزینشی شد. نتایج این تحقیق نشان داد؛ ارزیابی وضعیت فعلی بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران با توجه به مشاهدات و مصاحبه ها ی بعمل آمده متوسط است. چنانچه سیاست گذاری های مناسبی در دولت انجام شود و در نتیجه ی آن مدیران متخصص به کار گمارده شوند، اصلاح سیستم ها، فرآیند ها و ساختار، ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد مناسب، پاداش و انتصاب و ارتقا و همچنین توجه بیشتر به مسائل مالی پژوهشگران تسهیل و تسریع می گردد . این موارد موجب تدوین برنامه ها و ایجاد جو انگیزشی قوی تر می شود تا به ادراک بهتر پژوهشگران از عدالت سازمانی و اثربخشی خویش منجر شود. این دو ادراک موجب مدیریت مناسب بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران خواهد شد.

چکیده ضرورت برخورد با چالش هایی چون فشارهای روانی کارکنان و تغییرات در سازمان ها، بسیاری از دولت ها و سازمان ها را ناگزیر به تبیین روش های نوین عمده در بخش دولتی نموده است که این تغییرات خصوصا در بخش نیروهای پلیس که از شرایط سخت روحی و روانی ناشی از شغل پلیسی قرار دارند باید ملحوظ نظر قرار گیرد. پارادایم الگوی سنتی اداره که در بخش اعظم قرن بیستم یک نظریه غالب محسوب می شد، در طی سال های اخیر شاهد تغییراتی همه جانبه و حتی وسیع تر از همه تغییرات این قرن می باشد و جای خود را به مدیریت گرایی، مدیریت دولتی نوین داده است (هیوز،1377،13). امروزه استرس در شغل پلیس چنان آشکار است که گویا فشار روانی، مسئله همگانی و همه گیر در این شغل است و این فشار ها که مرتبط با شغل کارکنان جامعه پلیس است می تواند به فرد، خانواده، اجتماع و سازمان منتقل و تأثیرات زیان باری را تحمیل نماید، زیرا به نظر می رسد شغل پلیس پراسترس ترین مشاغل محسوب می شود به طوری که آکسل بردودال (1981) در تحقیقات خود شغل پلیس را از نظر روانی خطرناک ترین شغل ها معرفی و کنتسانت (1998) از قول هانس سیله که مشهورترین پژوهشگر در زمینه استرس در جهان لقب دارد شغل پلیس را پراسترس ترین مشاغل می دانست. هدف این پژوهش این است که الگوی برخی عوامل مرتبط با استرس شغلی پلیس پیشگیری در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران را ترسیم و تأثیرات آن در ابعاد درون سازمانی با توجه به مولفه های محیطی، ساختاری، مدیریتی، ماهیت شغلی و ابعاد برون سازمانی با توجه به مولفه های اقتصادی، اجتماعی، خانوادگی، فردی را بررسی نماید. تحقیق فوق مبتنی بر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش توصیفی و از شاخه پیمایش می باشد و جامعه آماری آن شامل افسران ارشد (مدیران سطح عالی) پلیس پیشگیری نیروی انتظامی ج.ا.ا می باشند که براساس محاسبات از 230 نفر به عنوان آزمودنی به طور تصادفی از طریق مصاحبه با فرماندهان و خبرگان و سپس پرسش نامه بسته بهره برداری شد و نتایج توسط نرم افزار spss, pls تجزیه و تحلیل گردید. نتایج حاصل، فرضیه های مربوط به عوامل درون و برون سازمانی به عنوان دو متغیر اثرگذار بر استرس کارکنان پلیس پیشگیری مورد تأیید قرار گرفت که پس از رتبه بندی، عامل برون سازمانی در مقایسه با عامل درون سازمانی تأثیر بیشتری روی استرس پلیس پیشگیری را نشان می داد. واژگان کلیدی: استرس، استرس شغلی، استرس شغل پلیس، پلیس پییشگیری، عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی، مدیریت استرس.

در سازمانهای ایران در مورد طراحی سیستم ها و الگو های مناسب برای استفاده از دانش موجود، تولید و نشر آن پراکندگی خاصی وجود دارد. اطلاعات و دانش سازمانی، باید در اختیار افرادی قرار داده شود که در تصمیم گیری یا تصمیم سازی دخالت دارند. مدیریت دانش فرآیندی چالش برانگیز است، زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و به کارگیری مطلوب آن به نحوه که برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند دشوارتر است. اینک مدیران تلاش می کنند از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن اعضای سازمان را استخراج نموده و آن را میان تمامی افراد تسهیم نمایند. نشر دانش یکی از ابعاد و مراحل اصلی مدیریت دانش می باشد. این مهم باید در سازمان مورد توجه قرار گیرد که کدام عوامل در نشر اثر بخش دانش در سازمان نقش دارند، تا تلاش ها و هزینه های آنها در زمینه انتقال دانش سازمان منجر به خلق ارزش و مزیت رقابتی شود. از این رو در این پژوهش، نقش سرمایه فکری و اعتماد در انتقال دانش سازمانی مورد توجه واقع شده است، که در شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو مورد آزمون قرار گرفته است. بدین منظور 1 فرضیه اصلی و 3 فرضیه فرعی برای آن تدوین گردیده است. این تحقیق از نظر هدف در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل 155 نفر از کارکنان شرکت طراحی مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو (ساپکو) می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای در سه طبقه مدیریت، کارشناس مسئول و کارشناس مورد آزمون قرار گرفته است. با استفاده از فورمول کوکران 110 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق در نظر گرفته شده اند. پرسشنامه از 55 سوال تشکیل و طیف 5 تایی لیکرت به عنوان مقیاس مورد استفاده قرار گرفته است. برای سنجش روایی محتوا از نظرات اساتید رشته مدیریت و گروهی از کارشناسان استفاده گردیده که نتیجه آن موجب حذف شاخص های ضعیف در پرسشنامه نهایی گردید.برای سنجش اعتبار یا پایایی پرسش نامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. پایایی کل پرسشنامه 95/0 به دست آمد، لذا ابزار سنجش از پایایی قابل قبولی برخوردار بوده است. در این تحقیق، برای تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی و روشهای آمار استنباطی استفاده شده است. همچنین، از تحلیل عامل تاییدی و مدل معادلات ساختاری برای آزمون تایید مدل پژوهش استفاده شده است،که برای انجام امور فوق نرم افزارspss و lisrel مورد استفاده قرار گرفته است . از نوآوری های این تحقیق این مورد می باشد که در زمینه هر سه مفهوم مورد مطالعه به ارائه الگو پرداخته و برای اولین باراست که چه در سطح داخل کشور، چه در خارج از کشور، تحقیقی با این عنوان و الگوی مفهومی صورت گرفته است . بر اساس نتایج به دست آمده مشخص شد برازش مدل در سطح بسیار مطلوبی بوده است و در نهایت نقش سرمایه فکری و اعتماد در انتقال دانش سازمانی تأیید شد. کلید واژه ها: انتقال دانش سازمانی، سرمایه فکری، اعتماد،اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب، درونی سازی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای، اعتماد احساسی، اعتماد شناختی.

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد . بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنا براین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است)سید جوادین و همکاران،1387). بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان(توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است

مفهوم بازاریابی داخلی که در بخش خدمات بکار برده می شود، برای ارائه خدمات بهتر به مشتریان بیرونی و موفقیت بازاریابی بیرونی، حائز اهمیت می باشد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط میان بازاریابی داخلی، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی با عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه می باشد. پژوهش از یک فرضیه اصلی، " میان بازاریابی داخلی، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی با عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ارتباط وجود دارد". و پنج فرضیه فرعی تشکیل شده است. در این پژوهش از روش کاربردی و توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری را شرکت های بیمه خصوصی در سطح شهرتهران که پنچ سال از فعالیت رسمی آنان می گذرد تشکیل می دهد، در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه بندی استفاده شده و حجم نمونه آن 268 نفر می باشد. جهت بررسی فرضیات تحقیق، آزمون همبستگی، رگرسیون ونرم افزار spss مورد استفاده قرار گرفته است. براساس نتایج به دست آمده فرضیات مورد پذیرش قرار گرفتند. نتایج به دست آمده نشان می دهد که میان بازاریابی داخلی، فرهنگ سازمانی ، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ارتباط وجود دارد. بازاریابی داخلی بواسطه رضایت شغلی با عملکرد سازمانی ارتباط دارد.

در این مقاله ، آثار سرمایه اجتماعی و هوش هیجانی بر کارآفرینی اجتماعی در بانک توسعه صادرات ایران مورد تحلیل قرار می گیرد. اهداف تحقیق، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی اجتماعی وتبیین نقش هوش هیجانی به عنوان متغیر تعدیل کننده بر رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی اجتماعی می باشد پژوهش مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات،پیمایشی و از نظر روش ،توصیفی می باشد. در این تحقیق از تعداد 1200 نفر، 96 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار plsr انجام گرفته است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داده است که سرمایه اجتماعی در سطح اطمینان 99 درصد اثر معناداری بر کارآفرینی اجتماعی دارد بنابراین می توان گفت با بالا رفتن سرمایه اجتماعی، میزان کارافرینی اجتماعی نیز بالا می رود . بر خلاف پژوهش های مشابه، این پژوهش آن را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده مثبت نشان می دهد.متغیر هوش هیجانی در سطح اطمینان 95 درصد رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی اجتماعی را تعدیل می نماید.

امروزه فناوری اطلاعات تمام عرصه های زندگی را تحت نفوذ و سیطره خود قرار داده است؛ از جمله کاربردهای این فناوری استفاده از آن در حیطه اشتغال است به طوری که در حال حاضر اشتغال به میزان قابل ملاحظه ای تحت تاثیر کاربرد این فناوری قرار گرفته است. یکی از مصادیق این تحول ایجاد شده در زمینه اشتغال، ایجاد شیوه جدید کارکردن تحت عنوان « دورکاری » است. برای اجرا و پیاده سازی هرچه بهتر برنامه های دورکاری بایستی عواملی که بر آن تاثیر می گذارد را شناسایی و تلاش کرد تا بتوان عوامل مثبت را بهبود بخشید و عوامل منفی را کم یا حذف نمود. یکی از این عوامل تاثیرگذار به خاطر این تغییرات در شیوه های کاری و ترکیب شدن دو حوزه کار و خانواده، تعارض کار- خانواده است.نتایج تحقیق نشان می دهد که تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر فشار، تعارض مبتنی بر رفتار بین دو گروه دورکار و غیردورکار هیچ تفاوتی ندارد

فضای اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ی امروز ایران سبب انگیزش افراد در راستای کارآفرینی نیست و جایگاه ایران از نظر توجه رسانه ای به کارافرینی جایگاه خوبی نیست. این در حالی است که پیشنهاد صاحب نظران کارآفرینی برای توسعه فرهنگ کارآفرینی، تهیه و ساخت فیلم های مستند، سینمایی، کارتونی در مورد زندگی نامه و موفقیت کارآفرینان و نوآوران نام آور ایرانی است. هدف از این پژوهش ترکیبی (کیفی و کمّی)، بررسی نقش برنامه های مستند سیما در توسعه فرهنگ کارآفرینی است. برای این منظور ابتدا با مطالعه ادبیات تحقیق، ضمن شناسایی مولفه هایی از فرهنگ کارافرینی که تحت تاثیر تلویزیون قرار میگیرند، گونه های مطلوب برنامه های مستند تلویزیونی برای توسعه فرهنگ کارافرینی شناسایی شدند. سپس داده های لازم از جامعه کارافرینان برتر استان تهران به کمک پرسشنامه استخراج گردید. به موازات این کار، مصاحبه های نیمه ساختار یافته با خبرگان برنامه سازی سیما نیز انجام گرفت. داده های بخش کمی به کمک آزمون های t تحلیل گردید و داده های بخش کیفی نیز از طریق کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. یافته های پژوهش نشان میدهد که ابعاد فرهنگ کارافرینانه در بیشتر مستندهای گزارشی سیما وجود دارد لذا برنامه های مذکور می توانند در توسعه فرهنگ کارافرینی نقش داشته باشند. نتایج حاصل از پژوهش بیانگر این است که کمیّت و کیفیت برنامه های مستند گزارشی پایین است و کارافرینان برتر استان تهران از این امر رضایت ندارند. علاوه بر این، خبرگان برنامه سازیِ کارافرینی، مستند را مطلوب ترین گونه برنامه سازی برای توسعه فرهنگ کارافرینی نمی دانند. یکی از پیشنهادهای محقق برای تغییر این وضعیت استفاده از گونه مستند زندگینامه ای است.

در روابط بین کارکنان و سازمان قرارداد های روانشناختی می توانند به عنوان معیاری برای درک میزان وفای به عهد از جانب هر دو طرف در نظر گرفته شود که می تواند حمایت سازمان را از جانب کارکنان به دست آورد که در نهایت می تواند به عنوان یک ضربه گیر در مقابل فشارهای محیطی موثر باشد.

چکیده ندارد.

تاریخچه به کارگیری فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی به دهه های 40 و50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق به کار گرفتند(والکر ،1992). پیشرفت سریع و روزافزون فناوری اطلاعات و قابلیت های کاربردی آن در حوزه های مختلف سازمان، باعث رسوخ فناوری اطلاعات در فرایندها و سیستم های منابع انسانی شده و رویکرد جدیدی را در مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است که از ان به عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-hrm) نام می برند. سازمان-های مختلف حسب شرایط و انتظارات خود این سیستم ها را در سطوح مختلفی چون سطح ارتباطی، عملیاتی و تحول آفرین به کار گرفته اند که حسب آن نتایجی را در حوزه های سازمانی تجربه کرده اند. e-hrm ذائقه جاری بسیاری از سازمان های بزرگ است و به نظر می رسد این فرصتی برای کارآمدتر کردن متخصصان منابع انسانی از طریق رهانیدن آنان از بسیاری از وظایف و کارهای روتین و قادر ساختن آن ها بر تمرکز بیشتر بر روی ابعاد استراتژیک شغلشان باشد. چرا که امروزه شرکت ها در جستجوی امکاناتی هستند که بتوانند عملیات منابع انسانی را به نحو کاراتری انجام دهند. ترکیب نیاز به عملیات کارآتر از یک طرف و امکانات تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات از طرف دیگر، منجر به تکامل سریع سیستم های الکترونیک منابع انسانی شده است. انتظار می رود معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به شیوه کارآمد و استراتژیکی کار را برای متخصصان منابع انسانی تسهیل کند(وئرمنز و ولدهون ،2007). با وجود آنکه تحقیقات زیادی به این مساله اشاره دارد که پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک نتایج مثبت و ملموس زیادی را برای سازمان ها به همراه دارد و باعث کاهش هزینه ها،اثربخشی، خدمات منعطف و مشارکت کارکنان می شود، اما درمقابل برخی از مطالعات نشان می دهد که با ورود مدیریت منابع انسانی الکترونیک موانع بیشتری در سازمان ها مانند کاهش ارتباطات انسانی و اجتماعی، فشار روانی شغلی، مدیریت بیشتر منابع انسانی و عدم موفقیت در استفاده از دارایی های مبتنی بر فناوری بوجود می آید(استروهمیر ،2007). که محقق را درصدد کنکاش بیشتر پیرامون نتایج به کارگیری این فناوری در عمل،بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی داشت. برای بسیاری ممکن است این سوال که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی میگردد یا خیر؟این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به تاثیر آن بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی پرداخته و در پایان نیز نتایج و پیشنهاداتی را مطرح می کند.

پژوهش حاضر با هدف "بررسی موانع پیاده سازی الگوی تعالی منابع انسانی" در شرکت مهندسی و ساختمان صنایع نفت و همچنین با همکاری جمعی از کارشناسان تعالی منابع انسانی انجمن مدیریت منابع انسانی ایران به روش توصیفی پیمایشی در بین مدیران ارشد و کارشناسان حوزه تعالی به تعداد 40 نفر و به روش سرشماری کامل صورت گرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از روش های آمار توصیفی و همچنین از آمار استنباطی جهت تعیین روایی متغیرهای پژوهش و شاخص های آنها و بررسی سوالات پژوهش استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که متغیر فرآیندهای مدل تعالی منابع انسانی با میانگین 2.99 به عنوان مانع اصلی در پیاده سازی مدل تعالی منابع انسانی می باشد. همچنین زیرمعیار استراتژی منابع انسانی با میانگین 2.99 به عنوان مانع در بخش راهبردها، زیر معیارهای برنامه ریزی منابع انسانی و روابط کار و کارکنان به ترتیب با میانگین 2.93 و 2.73 به عنوان مانع در بخش فرآیندها و زیرمعیار نتایج عملکردی منابع انسانی با میانگین 2.90 به عنوان مانع در بخش نتایج مدل تعالی منابع انسانی شناسایی شدند.

در عصر اطلاعات اغلب دارایی های موسسات و شرکت ها را دارایی های نامشهود تشکیل می دهند که استفاده از آنها نه تنها از ارزش آنها کم نمی کند، بلکه موجب افزایش ارزش آنها نیز می گردد. دارایی های نامشهود مهم ترین و اصلی ترین دارایی های سازمان به شمار می روند و روز به روز بر اهمیت آنها نیز افزوده می گردد. سرمایه انسانی سازمان نیز به عنوان یکی ازدارایی های نامشهود سازمان می باشد که توجه به آن می تواند به بهبود اثربخشی و کارآیی سازمان ها منجر شده و ارزش افزوده ی بیشتری را برای سازمان ها ایجاد نماید. بر این اساس با توجه به اهمیت سرمایه انسانی برای سازمان، تحقیق حاضر با اهداف تعیین عوامل راهبردی موثر بر سرمایه انسانی پارک های علم و فناوری ایران و تعیین نقاط قوت، ضعف و فرصت، تهدید آنها انجام شده است و بدین منظور بر اساس روش تحقیق توصیفی-پیمایشی، از جامعه حدود 700 نفری کارشناسان و مدیران پارک های علم و فناوری، نمونه 125 نفری در پارک های علم و فناوری تهران، پردیس، یزد، اصفهان و همدان انتخاب گردید و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و انجام آزمونهای آماری، 32 عامل به عنوان عوامل راهبردی موثر بر سرمایه انسانی شناخته شد و نقاط قوت،ضعف و فرصت، تهدید پارک های علم و فناوری مشخص گردیدند. نتایج حاصل از این یافته ها نشان می دهد که ایجاد نگاه راهبردی در مدیریت نسبت به سرمایه انسانی، آموزش و توسعه افراد در راستای اهداف سازمان، انجام فرایند مناسب جذب منابع انسانی بر اساس نیازهای راهبردی سازمان، توانمندسازی کارکنان و افزایش آزادی عمل و اختیارات آنها، ایجاد جو اعتماد در سازمان، توسعه کار تیمی، وضوح چشم انداز و مأموریت سازمان، مدیریت عملکرد و بازخورد نتایج به افراد، توسعه توانایی های ارتباطی و رهبری مدیران برای ایجاد تعهد سازمانی در میان افراد، اعمال فرایند مدیریت پاداش در جهت اهداف و استراتژی های سازمان، ایجاد شبکه های اطلاعاتی و فراهم نمودن زمینه ها و امکانات لازم برای ارتقاء و توسعه افراد، عواملی هستند که می توانند بر جذب، حفظ، توسعه و کارایی و اثربخشی سرمایه انسانی سازمان ها اثرگذار باشند. در پایان نیز برخی از استراتژی های مناسب برای سرمایه انسانی پارک های علم و فناوری ایران در قالب پیشنهاد و در چارچوب تحلیل swot بیان گردیده و پیشنهاد های لازم به محققین آینده ارائه شده است.

سکوت سازمانی اشاره به پدیده سطح جمعی اظهار نظر در پاسخ به مسائل مهمی دارد که سازمان با آن مواجه می شود. موریسون و میلیکن اظهار می کنند که سکوت یک نیروی قدرتمند در سازمان است، اما آنطور که لازم است مورد توجه زیادی قرار نگرفته است. در تبیین سکوت سازمانی معدود تحقیق هایی انجام شده است، ولی نقش سبک رهبری تا به حال مورد تحقیق قرار نگرفته است. در این تحقیق رابطه سبک های رهبری با سکوت سازمانی و تاثیر آن بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان صندوق ضمانت صادرات ایران، سنجیده شده است. جامعه مورد مطالعه شامل دو گروه مجزای مدیران و کارمندان سازمان صندوق ضمانت صادرات ایران است. بدلیل حجم کم افراد جامعه، نمونه گیری صورت نگرفته است. برای بررسی فرضیه های پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شد: الف ) پرسشنامه مدیران، ب) پرسشنامه کارمندان. بعد از جمع آوری داده ها، در مرحله اول ارتباط بین متغیرها با استفاده از ضریب همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد روایی سازه متغیرها و شاخص های منتج از آن ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفت. و در نهایت با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد. یافته های تحقیق نشان داد: بین سبک های رهبری با سکوت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. سبک های رهبری ( به جزء سبک رهبری عدم مداخله گر) بر رضایت و انگیزش شغلی کارکنان صندوق ضمانت صادرات ایران تاثیر معناداری دارند. سکوت سازمانی بر رضایت و انگیزش شغلی کارکنان صندوق ضمانت صادرات ایران تاثیر معنادار و معکوسی دارد. که نتیجه ی تاثیر سبک های رهبری باس بر رضایت و انگیزش شغلی کارکنان و تاثیر سکوت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان با تحقیقات پیشین مطابقت داشت. بنابراین از بین سبکهای رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله گر، بهترین پیش بینی کننده کاهش سکوت سازمانی و افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، سبک رهبری تحول آفرین است.

هدف پایان نامه ارایه عوامل دانش بنیان اثر بخش با تبیین مولفه و بعد ساختاری و فرهنگی است که جامعه آماری سازمانهای تحقیقاتی است

سازمان ها اصولاً به منظور رسیدن به اهدافی ایجاد گردیده اند که میزان موفقیت آن ها در دستیابی به این اهداف، ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد. بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است و از آن جایی که دانشگران کسانی هستند که درجه بالایی از خبرگی را دارند و مقصود اولیه از شغلشان خلق، توزیع و بکارگیری دانش است، نحوه ارزیابی عملکرد آنان بسیار حائز اهمیت است و در اثربخشی سازمانی و عملکرد این کارکنان تاثیر بسزایی دارد. لذا شناخت یک تکنیک و منبع مناسب جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی برای مدیران امری ضروری است. هدف از انجام این تحقیق انتخاب یک تکنیک و منبع مناسب ارزیابی عملکرد برای ارزیابی کارکنان دانشی است. روش تحقیق مورد استفاده از حیث هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران پژوهشکده موتور ایران خودرو است که شامل 10 نفر می باشد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که مناسب ترین تکنیک و منبع ارزیابی عملکرد دانشگران، خودارزیابی می باشد. در پایان پیشنهاداتی برای مدیران در جهت بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی ارائه شده است.

سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی می شوند. در راه حفظ و نگهداری بلند مدت این سرمایه لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد.از مهمترین مسایل منابع انسانی که در این عصر مطرح می شود،بی تفاوتی سازمانی کارکنان می باشد. پیچیدگی رفتار انسان در سازمان و نقش آن در تحقق اهداف سازمانی، سالهاست که توجه مدیران را به خود جلب کرده است. مدیران به این نتیجه رسیده اند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکانپذیر خواهد بود که نیروی انسانی با دانش، تجربه، تخصص و انگیزش کافی در بکارگیری منابع لازم هماهنگی تام داشته باشد. بدیهی است که بی تفاوتی کارکنان به سازمان، در واقع بی تفاوتی نسبت به اهداف، منابع و آینده ی سازمان است و بروز این پدیده، در یک سازمان، اثر مستقیمی بر روی بهره وری سازمان برجای خواهد گذارد.از آن جا که فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت فراگیر و اهمیت آن می تواند بر عوامل متعددی در سازمان تاثیر گذارد، انتظار می رود که تاثیر قابل توجهی را بر سطح بی تفاوتی سازمانی کارکنان بر جای گذارد. این تحقیق به بررسی تأثیر یکی از عوامل محتوایی مهم یعنی فرهنگ سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان پرداخته است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شعب شرکت همکاران سیستم در شهر تهران می باشد. تعداد اعضاء جامعه 190 نفر بوده که به صورت طبقه ای و در دسترس مورد پیمایش قرار گرفته اند. نتایج آزمون فرض توسط نرم افزار لیزرل نشان داد که فرهنگ سازمانی دارای تأثیری مستقیم و معکوس بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان است؛ به این معنا که، با ارتقاء سطح فرهنگ سازمان می توان بی تفاوتی کارکنان را کاهش داد.

این تحقیق با هدف بررسی شناسایی عوامل موثر بر ارتقای مسئولیت های اجتماعی سازمانی و تاکید بر اهمیت و جایگاه آنها در سازمانها و شرکت های بیمه ای صورت پذیرفته است . به منظور تهیه مطالب نظری از طریق کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی اقدام به تهیه مطالب و منابع مورد نیاز گردیده و با استفاده از اطلاعات بدست آمده و مطالعه عملی و بهره گیری از مطالعات نظری اقدام به طراحی پرسشنامه شده است. جامعه پاسخگویان عبارت بودند از مدیران ارشد و میانی شرکتهای بیمه بازرگانی وابسته به بانکها در سطح شهر تهران . روش انجام تحقیق روش توصیفی پیمایشی و همبستگی بوده و تجزیه تحلیل داده ها از هر دو روش توصیفی و استنباطی (و به کمک نرم افزار آماری spss) استفاده شده است .نتایج تحقیق حاکی از وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان مسئولیت های اجتماعی سازمانی و نرخ سودآوری در شرکت های بیمه ای وابسته به بانکها بوده است.در اغلب تحقیقات انجام شده ، تنها به بررسی وضعیت کلی مسئولیت های اجتماعی سازمانی و ارتباط آن با عملکرد پرداخته شده است . در حالی که در این تحقیق ، مسئولیت اجتماعی سازمانی به 4 پارامتر تفکیک شده و هر پارامتر به طور جداگانه در مقابله با اثربخشی ، مورد بررسی قرار گرفته است .ضمن این که انجام این تحقیق در شرکتهای بیمه ای وابسته به بانکها ، کمتر در کشور صورت گرفته است. واژگان کلیدی : مسئولیت اجتماعی سازمانی – اثربخشی سازمانی- شرکت های بیمه بازرگانی وابسته به بانکها

یکی از جریان های نو پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تاثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی در سازمان می باشد، بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی میتواند در هر دو بعد اکتشاف و انتفاع موفق عمل نماید. هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی ابعاد مدل یادگیری دوجانبه و ارائه راهکارهایی برای توسعه این مدل بود. برای توسعه مدل از دو مفهوم سیستم های مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری استفاده گردید. 9 سیستم مدیریت منابع انسانی و 3 بعد سرمایه فکری به عنوان مفاهیمی در نظر گرفته شدند که همردیفی آنها با یادگیری دوجانبه گرا موجب توسعه این مفهوم در شرکت های دارویی می گردد. بعد از مرور عمیق مبانی نظری و استخراج ابعاد، مولفه ها و شاخص های سه حوزه مفهومی یادگیری دوجانبه گرا، سیستم های مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری برای اجماع و تایید مدل، از تکنیک دلفی استفاده گردید. تعداد مورد نیاز نمونه آماری 126 نفر تعیین گردید. که با مراجعات مکرر و پیگیری های پژوهشگر، موفق به جمع آوری و تجزیه و تحلیل 129 پرسشنامه برای بخش کمی تحقیق یعنی پیمایش و 91 پرسشنامه برای بخش کیفی یعنی تحلیل محتوا شد. بعد از تجزیه و تحلیل داده ها و در مقایسه بین روش کیفی و کمی پژوهش 8 شرکت مورد اختلاف واقع شدند که این 8 شرکت دارویی در 23 مفهوم با یکدیگر تفاوت داشتند. در این موارد، محقق با بررسی مجدد اسناد و مدارک و تماس مجدد با اعضای نمونه این شرکت های دارویی و مقایسه نتایج بدست آمده با شاخص های مورد بررسی به دنبال واقعیت برآمدند. بدین ترتیب، در چنین شرایطی، با بررسی مجدد مفاهیم مورد اختلاف، نتیجه را به نحوی که در وضعیت موجود شرکت در حال انجام است را بررسی و نتایج واقعی را مبنای تصمیم سازی قرار داد. بر اساس نتایج بدست آمده هر سه فرضیه پژوهش که در مورد همردیفی بین سه مفهوم یادگیری دوجانبه، سیستم مدیریت منابع انسانی دوجانبه و سرمایه فکری دوجانبه بودند، مورد تایید قرار گرفت و این بدین مفهوم می باشد که شرکت های با همردیفی قوی و بالاتر از میزان یادگیری دوجانبه بالاتری برخوردار می باشند. در نهایت با توجه به یافته های تحقیق به مدیران و مسئولین شرکت دارویی پیشنهاداتی ارائه گردید و همچنین با توجه به سهمی که این پژوهش در راستای کمک به جامعه علمی داشته است، پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی نیز ارائه شد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان با توجه به ارزش استراتژیک مشاغل در بین کارکنان شرکت ایران ترانسفو زنجان انجام شده است . روش تحقیق از نوع تحلیلی و توصیفی - همبستگی می باشد. جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت به تعداد1241 نفر بوده و حجم نمونه 293 نفر برآورد و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده های تحقیق از روشهای سندکاوی ، مطالعات میدانی ، مصاحبه و دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و بهره وری استفاده شد. جهت قضاوت در مورد فرضیه های تحقیق به تناسب از تکنیکahp ، آزمون اختلاف میانگین (t) برای گروه های مستقل، آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس و رگرسیون گام به گام استفاده شده است . نتایج نشان می دهند که :1- تفاوت قابل ملاحظه ای در مشاغل شرکت از نظر ارزش استراتژیکی آنها در سازمان وجود دارد 2- وضعیت کیفیت زندگی کاری و شاخص های بهره وری کارکنان در حد نامطلوبی قرار دارد و بین میزان کیفیت زندگی کاری و بهره وری کارکنان در مشاغل استراتژیک و مشاغل غیر استراتژیک تفاوت معنی داری وجود ندارد و فقط بین مولفه فرصت رشد و امنیت مداوم در میان دو گروه از کارکنان تفاوت دیده می شود و کارکنان در مشاغل استراتژیک از فرصت رشد و امنیت بیشتری برخودار هستند. 3 - بصورت کلی در شرکت، بین کیفیت زندگی کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و نتایج رگرسیون گام به گام نشان میدهد که متغیرهای فرصت رشد و امنیت مداوم ، یکپارچگی و انسجام در سازمان، قانون گرایی درسازمان پرداخت منصفانه و کافی، وابستگی اجتماعی به ترتیب بیشترین تاثیر و سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی برعهده دارند.4- رابطه هر یک از مولفه های کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان در مشاغل استراتژیک و مشاغل غیراستراتژیک متفاوت است و مولفه های تاثیرگذار بر بهره وری کارکنان در مشاغل استراتژیک و مشاغل غیراستراتژیک تفاوت دارند.

پایان نامه موضوع پیاده روی را به عنوان یک شیوه حمل و نقل دیده است و در مناطق شش، هفت، ده، یازده و دوازده از طریق توزیع پرسشنامه به مطالعه وضعیت پیاده روی پرداخته و در پایان راه حل هایی برای مشکلات برآمده از طریق تحلیل پرسشنامه ها، ارائه میدهد.