مدیریت ارتباط با مشتری از مباحثی است که در اقتصاد جهانی امروز، سازمانها را به دوباره اندیشی در راهکارهای برقراری ارتباط با دامنه وسیع مشتریان و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است. اما به جرأت می توان به این نکته اشاره کرد که برقراری ارتباط موثر با مشتریان بدون بکارگیری مدیریت دانش امکانپذیر نیست. برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و اطمینان از ارایه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آنها باید دانش خود را درباره مشتریان مدیریت کنیم بنابراین مدیریت دانش جزء جداشدنی مدیریت ارتباط با مشتری است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می شود اما برای حضور موفق در بازار پویای امروزی باید یک جزء مهم دیگر بنام مشتری را مدنظر قرار داد.

استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان سلاحی رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی بطور حتم بعد جدیدی در مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. تحولات اجتماعی محیط عملکرد سازمان و تغییرات مستمری که در اهداف، وظایف، نوع فعالیت ها و تکنولوژی انجام کار صورت می گیرد، سازمان را ملزم می سازد تا نسبت به برنامه ریزی و برآورد نیازهای مداوم منابع انسانی برای دسترسی به اهداف استراتژیک خویش اقدام کند. لذا این پژوهش در پی پاسخ دادن به این سئوال است: آیا چگونگی اجرای برنامه ریزی، جذب و تأمین نیروی انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد یا خیر؟ بدین منظور از میان کارکنان حوزه ستادی شرکت برق منطقه ای تهران به عنوان جامعه آماری که تعداد 409 نفر بود ، 78 نفر با استفاده از فرمول آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. هفت فرضیه با توجه به معیارهای هفت گانه عملکرد در مدل achieve در نظر گرفته شد و ارتباط آنها با متغیر مستقل نظام برنامه ریزی، جذب و تأمین نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفت. پس از مصاحبه با افراد صاحب نظر و بررسی مشکلات این فرایند، پرسشنامه ای طراحی گردید که پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ تأیید شد. همچنین برای بررسی روایی آن علاوه بر نظرسنجی از خبرگان، از نرم افزار لیزرل استفاده شد که نتیجه، نشان دهنده تناسب مدل پژوهش در سنجش متغیرهای وابسته توسط متغیر مستقل بود. از سوی دیگر جهت بررسی رابطه میان متغیر مستقل و متغیرهای وابسته و همچنین جهت رتبه بندی معیارها از نرم افزار spss استفاده گردید. نتیجه حاصله مبین آن بود که میان نظام برنامه ریزی، جذب و تأمین در شرکت برق منطقه ای تهران و معیارهای توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، اعتبار رابطه معنی داری وجود دارد؛ همچنین رابطه معنی دار میان این نظام با معیارهای ارزیابی، انگیزه و محیط به اثبات نرسید. در مرحله بعد معیارهای عملکرد رتبه بندی شد و اولویت آن ها به ترتیب، معیارهای ارزیابی، حمایت سازمانی، توانایی، محیط، انگیزه، وضوح و اعتبار تعیین گردید. در پایان پیشنهاداتی جهت بهبود عملکرد کارکنان از طریق اصلاح برنامه ریزی، جذب و تامین نیروی انسانی ارائه گردید. با توجه به عدم اثبات تأثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر ارزیابی و رتبه بالای این معیار در میان سایر معیارهای عملکرد، اولین پیشنهاد در رابطه با تمرکز هر چه بیشتر شرکت بر این معیار است؛ که از جمله اقدامات شرکت در این رابطه می تواند ارزیابی مدارک تحصیلی و سوابق شغلی داوطلبان باشد.

دنیای امروز دنیای سازمان هاست ونیروی انسانی باارزش ترین منبع سازمانی محسوب می شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند و این نکته ای است کـه سازمان ها به آن پی برده اند و در جذب این نیروهارقابت و سعی می کنند آنان را نگه دارند و مانع از ترک خدمتشان شوند. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن یک جامعه و کشور درگرو استفاده صحیح از نیروی انسانی و میزان ماندگاری آنان است. هدف از این پژوهش بررسی شدت و میزان تاثیرگذاری تعدادی ازعوامل مرتبط با ماندگاری منابع انسانی می باشد به این منظورفرضیه های این پژوهش دریک چارچوب نظری منتج از مدیریت منابع انسانی ورفتار سازمانی بنا شده است و عوامل ماندگاری بصورت شش عامل نظام پرداخت ،امکانات وخدمات رفاهی ،شرایط محیط کار ، آموزش منابع انسانی ، ارتقابراساس شایستگی وویژگیهای شغل مورد بررسی قرار میگیرد ابتدا با طرح 2 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی در چارچوب نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ درصدد برآمدیم تاثیر این شاخص ها را در نگهداری منابع انسانی در شرکت صنایع پتروشیمی بسنجیم. در این تحقیق ابتداخطی بودن ونرمال بودن متغیرها رابررسی نموده و برای نرمال بودن داده ها از آزمون کالموگراف اسمیرنوف استفاده شده است وپس از آن برای تائید مدل تحلیلی ارائه شده از معادلات ساختاری وتحلیل مسیر ونرم افزار لیزرل کمک گرفته شده وهمچنین برای بررسی تفاوت میان متغیرهای جمعیت شناختی درجواب گوئی به سوالات ازآزمون آنالیز واریانس یکطرفه استفاده گردیده است . براساس آزمونهای انجام شده ارتباط هرشش عامل مورد بررسی با ماندگاری منابع انسانی مورد تائید قرارگرفته وبین میزان تحصیلات ونظام پرداخت ،میزان سابقه با آموزش وپست سازمانی با ویژگیهای شغلی رابطه معنی داری برقرارشده است . اصطلاحات کلیدی : ماندگاری منابع انسانی، نظام پرداخت، ارتقاء سازمانی ، ویژگیهای شغل ، شرایط محیط کار ، امکانات وخدمات رفاهی و آموزش منابع انسانی ،عوامل بهداشتی وانگیزشی

در اقتصاد مبتنی بر دانش از سرمایه فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی اش در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد . به علاوه ، یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند نقشی تاثیرگذار در اثربخشی یک سازمان ایفا کند ، رضایت شغلی است . از این رو ، تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط سرمایه های فکری و رضایت شغلی کارکنان و تاثیر متقابل آنها بر یکدیگر انجام شده است . تحقیق حاضر از حیث روش توصیفی و تحلیلی و از نظر نوع کاربردی است . این تحقیق بر روی 248 نفر از کارکنان اداری شاغل در نواحی هفت گانه آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام شد. ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه است که جهت گردآوری داده ها استفاده شد و میزان پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بیشتر از 8/0 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آزمون های آماری t استیودنت ، تحلیل واریانس و دانکن با استفاده از نرم افزار spss به کار گرفته شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین سرمایه های فکری سازمان و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . بر اساس یافته های تحقیق میانگین تاثیرگذاری شاخصهای سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان برابر 89/3 و بیشتر از مقدار متوسط 3 است که نشان می دهد سرمایه های فکری تاثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارند .همچنین نتایج نشان می دهد که میزان تاثیر گذاری عناصر سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان با یکدیگر متفاوت است که این مقدار برای سرمایه رابطه ای، انسانی و ساختاری به ترتیب برابر با 67/3 ، 80/3 و 13/4 می باشد . از سوی دیگر میانگین تاثیرگذاری رضایت شغلی کارکنان بر شاخصهای سرمایه فکری برابر 08/4 و بیشتر از مقدار متوسط 3 می باشد و بدین معنی است که رضایت شغلی کارکنان بر سرمایه های فکری سازمان اثر مثبت و معناداری دارد . بر اساس نتایج حاصله میانگین تاثیرگذاری رضایت شغلی بر سرمایه های رابطه ای ، انسانی و ساختاری به ترتیب برابر با 14/4 ،26/4 و 90/3 می باشد . کلید واژه ها : سرمایه فکری ، سرمایه ساختاری ، سرمایه رابطه ای ، سرمایه انسانی ، رضایت شغلی

کارافرینی از دیرباز به عنوانیکی از ساز و کارهای مهم برای ایجاد و توزیع ثروت در جوامع مختلف به کار گرفته می شده است.امروزه از کارافرینی به عنوان عامل و محرک اصلی توسعه یاد میشود و صاحبنظران توسعه معتقدند یکی از استراتژیهای مهم در توسعه کشورها،فرایند کارافرینی میباشد.بر این اساس در این تحقیق به عوامل موثر بر ارتقاء کارافرینی در بین دانشجویان دانشگاه تهران پرداخته شده است.عوامل موثر بر ایجاد و ارتقاء کارافرینی در سه دسته عوامل شخصی،سازمانی و محیطی دسته بندی شد.این تحقیق شامل سه فرضیه اصلی و سیزده فرضیه فرعی می باشد که در نهایت وجود ارتباط معنی دار بین هر یک از متغیرها بدست آمده و وضعیت مطلوبیت هر یک از متغیرها بررسی شد.نتایج تحقیق نشان داد که عوامل شخصی در سازمان فوق در حد مطلوبی قرار داردولی عوامل سازمانی در حد ضعیفی بوده و همچنین عوامل محیطی از نظر کارکنان نامناسب می باشد.پس از رتبه بندی این 3 دسته عوامل،عوامل شخصی در رتبه نخست،عوامل محیطی در رتبه دوم و عوامل سازمانی در رتبه سوم جای دارند.درپایان پژوهش و بر اساس یافته های حاصل از مطالعات نظری والگوها و مدلهای جهانی و تحلیل های علمی انجام شده پیشنهاداتی بیان گردید و توصیه هائی به محققینی که در آینده به مطالعات تکمیلی در این زمینه خواهند پرداخت،ارائه گردیده است. واژگان کلیدی:کارافرینی-عوامل شخصی-عوامل سازمانی-عوامل محیطی-دانشگاه تهران

چکیده در مبحث ارتباط بین سازمان و مشتریان، اعتماد سازمانی موضوع بسیار پیچیده ای است که از مجموعه سیاستها، رفتارها و استراتژی های سازمان متأثر است. اعتماد، کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود و سطوح بالاتر اعتماد، منجر به تعهد بیشتر مشتریان خواهد شد، همانطور که عدم وجود اعتماد سازمانی از دیدگاه مشتریان، سوء ظن و بدگمانی را نسبت به سازمان ایجاد می کند. از آنجایی که اعتماد سازمانی مشتریان ، یکی از عوامل وابسته به اخلاق حرفه ای کارکنان است، بررسی ارتباط بین این دو عامل ارزشمند می گردد؛ زیرا ضعف در سیستم اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی می‏گردد. در این پژوهش ارتباط میان اخلاق حرفه ای و اعتماد سازمانی را در بین ممیزان مالیاتی اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران و مودیان مالیاتی این حوزه بررسی می کنیم. این پژوهش از نوع توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که به شیوه پیمایشی انجام شده است. بر اساس رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 152 نفر از ممیزان مالیاتی و 385 نفر از مودیان مالیاتی به عنوان اعضای نمونه و به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات در این پژوهش بر اساس دو پرسشنامه اخلاق حرفه ای و اعتماد سازمانی صورت گرفت که در بین ممیزان و مودیان مالیاتی توزیع شده بود. به منظور تحلیل یافته های پرسشنامه و انجام آزمون فرضیات پژوهش از آزمون آماری تی-استودنت تک نمونه ای و برازش مدل های رگرسیونی گام به گام استفاده شد. این پژوهش بر پایه 10 فرضیه شکل گرفته است که تمامی این فرضیه ها، ارتباط مولفه های اخلاق حرفه ای ممیزان مالیاتی را با اعتماد سازمانی مودیان مالیاتی ارزیابی می کنند. انجام این آزمون ها نشان داد که از میان 10 مولفه اخلاق حرفه ای، رابطه معنی داری بین انضباط کاری ممیزان با اعتماد سازمانی مودیان تأئید نشد. میزان ارتباط این دو عامل در مقایسه با ارتباط سایر مولفه های اخلاق حرفه ای با اعتماد سازمانی قابل اغماض است. از دیدگاه مودیان، صداقت و امانتداری ممیزان مالیاتی در مرتبه اول اثرگذاری بر روی اعتماد سازمانی قرار داشت، در حالی که در منشور اخلاقی ممیزان مالیاتی، مسئولیت پذیری مهمترین مولفه اخلاق حرفه ای تعیین شد. در نتیجه ی این پژوهش، به طور کلی ارتباط معناداری بین اخلاق حرفه ای ممیزان مالیاتی و اعتماد سازمانی مودیان مالیاتی بدست آمد و بر اساس مثبت بودن ضرایب رگرسیونی، رضایت بخشی هرچه بیشتر از اخلاق حرفه ای ممیزان، موجب اعتماد سازمانی بالاتری در مودیان می شود. واژگان کلیدی: اخلاق حرفه ای، منشور اخلاقی، اعتماد سازمانی، ممیزان و مودیان مالیاتی، اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران.

سقوط مالی و اخلاقی سازمان های بزرگ و خوشنام در عرصه ی کسب و کار، پژوهشگران را به سوی کشف دوباره ی ارزشمندی فضیلت های سازمانی سوق داد. این پژوهش با رویکرد پیمایشی توصیفی،به بررسی رابطه ی پرورش فضیلت های سازمانی و بهبود فضای اخلاقی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (به عنوان سازمان مورد مطالعه) پرداخته است.تحلیل آماری یافته های تحقیق با به کارگیری امکانات دو نرم افزار لیزرل و spss، فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر وجود رابطه ی معنی دار بین پرورش فضیلت های سازمانی و بهبود فضای اخلاقی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران را تایید می نماید.در عین حال تحلیل یافته ها ،فرضیه های فرعی تحقیق در خصوص وجود رابطه ی معنی دار بین پرورش خوشبینی سازمانی،بخشش سازمانی،اعتماد سازمانی و دلسوزی سازمانی را به اثبات می رساند.این در حالیست که یافته ها شواهد اطمینان بخشی برای تایید یکی از فرضیه های فرعی تحقیق مبنی بر وجود رابطه ی معنی دار بین پرورش انسجام سازمانی و بهبود فضای اخلاقی در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران به دست نمی دهد.

مقدمه: برنامه پزشک خانواده به عنوان مهمترین برنامه نظام سلامت کشور در روستاها وشهرهای کمتر از 20000نفر جمعیت با هدف توزیع عادلانه خدمات از سال 84 اجرا گردیده وهدف این تحقیق بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برماندگاری پرسنل برنامه پزشک خانواده و اهمیت مولفه آن در مراکز بهداشتی،درمانی شهری و روستایی دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد روش بررسی: این پژوهش یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن 91 نفر ازپرسنل برنامه پزشک خانواده شاغل در20 مرکز بهداشتی درمانی شهری و روستایی می باشد. که از روش سرشماری استفاده شده است. از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکترو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد تجزیه و تحلیل داده ها با آزمون t ، ضریب همبستگی پیر سون و آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون رتبه ای فریدمن و تحلیل رگرسیون وبا استفاده از نرم افزارspss16 انجام شده است. نتایج : میانگین نمره رضایت شغلی کارکنان 46/132 و متوسط می باشد و بیشترین میزان رضایتمندی از بعد سرپرست و کمترین رضایتمندی از بعد پرداخت می باشد.متوسط ماندگاری پرسنل 3 سال(36ماه) است 2/51درصد پرسنل تمایل به ادامه همکاری ندارند .که شامل 84% پزشکان.و44% ماماهاو 33% پرستارها و25% را پرسنل آزمایشگاه می باشند. وعوامل کافی نبودن حقوق و مزایا،محرومیت ،حجم کار، مراجعات و ساعات کاری زیاد از موثر ترین دلایل عدم ماندگاری می باشند.بین رضایت شغلی ( 54/.=r) و ابعاد نه گانه رضایت شغلی با ماندگاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین شغل ،سن ، وضعیت تاهل ، سطح تحصیلات و نوع استخدام با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. واما با ماندگاری پرسنل رابطه معنی داری وجود دارد بین جنس با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. نتیجه گیری: بکارگیری نتایج تحقیق و پیشنهادات آزمودنی ها نظیر منطقی نمودن پرداخت و ساعات کاری پزشک خانواده وتبدیل وضع پرسنل و در نظر گرفتن تسهیلات و امکانات رفاهی سبب افزایش رضایت شغلی و ماندگاری میگردد

چکیده در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. بسیاری از مطالبی که تا امروز درباره اخلاق کار نوشته شده است مرتفع کننده نیازهای عملیاتی و کاربردی سازمان ها نیست. امروزه سازمان ها برای نهادینه کردن اخلا قیات در اعضای سازمانی خود، به تکنیک ها و ابزارهای متعددی متوسل شده اند. از این رو، در این پژوهش، تلاشی بر بررسی اهمیت و تأثیر اخلاق کار در ایران با تأکید بر اصول اخلاق اسلامی و فرهنگ جاری و حاکم بر سازمان ها، نه تنها به صورت نظری بلکه بصورت علمی و کاربردی داشته است. لذا مدل اخلاق کار اسلامی برای بکارگیری این اصول در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با بررسی تأثیر متغیرهای مورد نظر بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ نمودن متغیرهای واسطه ای ارزش ها و دلبستگی شغلی و توجه به اخلاق کار و فرهنگ سازمانی ایران مورد آزمون قرار گرفت. با توجه به اهداف پژوهش در راستای سنجش مدل، روش پیمایش مورد استفاده قرار گرفت وپرسشنامه در میان اعضای جامعه آماری، توزیع و جمع آوری شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آمار توصیفی و تحلیلی با استفاده از نرم افزارspss و در روش معادلات ساختاری از نرم افزار لیزرل استفاده شد. تحلیل های آماری انجام شده حاکی از آن است که الگوی به دست آمده در این تحقیق، معنی دار بوده و تئوری پیشنهادی محقق مبنی بر اجزای تشکیل دهنده با مدل اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه تایید می شود . سهم نظری محقق در پژوهش حاضر، طراحی مدل اخلاق کار اسلامی با رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ نمودن ارزش ها و دلبستگی شغلی برای بخش دولتی بود که در سطح کشورهای اسلامی مفهوم جدید و در سطح کشور نخستین جستار در این ارتباط محسوب می شود. یافته های تحقیق نشان میدهد که بالاترین ضریب همبستگی در میان متغیرهای این پژوهش مربوط به رابطه بین ارزش های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. همچنین تعیین گردید که مولفه ایمان از متغیر اخلاق کار اسلامی بر ارزش ها و دلبستگی شغلی دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد و همچنین از میان مولفه های اخلاق کاراسلامی بیشترین اثر کلی بر رفتار شهروندی سازمانی، مربوط به مولفه پشتکار و جدیت در کار و برابر 18/0 می باشد و از میان متغیر های واسطه نیز بیشترین اثر کل مربوط به ارزش های شغلی و برابر با 43/0 است. کلمات کلیدی: اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی سازمانی، ارزش شغلی، دلبستگی شغلی

هدف این مطالعه بررسی وضعیت زیر ساختار فناوری اطلاعات برای استقرار مدیریت دانش در استانداری آذربایجان غربی می باشد. این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و ابزار پیمایش در این تحقیق پرسشنامه بوده است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آزمون فرض ها از پرسشنامه محقق ساخته فناوری و پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش استفاده کردیم. به این صورت که بعد از انتخاب نمونه مورد نظر از جامعه آماری مورد مطالعه، پرسشنامه ها به تعداد مورد نظر تکثیر و با مراجعه حضوری به هر یک از بخش های مربوطه در اختیار پاسخگویان مطالعه قرار گرفت. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعیین شده است و در انتخاب نمونه ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. بعد از جمع آوری اطلاعات، داده ها با نرم افزار spss نسخه 18 مورد آنالیز قرار گرفت. سپس در بخش استنباطی با استفاده از آمار توصیفی و آزمون های کولموگروف-اسمرینف، آزمون همبستگی، رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن فرضیات پژوهش آزمون شدند. نتایج نشان داد که رابطه معنی داری بین وضعیت فناوری اطلاعات و تحصیل دانش، بکارگیری دانش، اشتراک دانش، توسعه دانش، نگهداری دانش و در کل استقرار مدیریت دانش برقرار است.

مربی گری موضوعی جدید درمدیریت وعبارت است از فرایند یادگیری مستمر و مبتنی بر توانمندسازی کارکنان از طریق ایجاد رابطه حمایتی و توسعه ای (پرورشی)؛سازمان مربی گرا نیز یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان یک استراتژی موثر درتوسعه نیروی انسانی ویادگیری سازمانی تمرکز دارد.مساله این تحقیق عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربی گراست که پس از شناسائی درسه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری خلاصه گردیده وسپس ازطریق رویکرد تحقیق ترکیبی شامل سه دور پانل دلفی ویک پرسشنامه توصیفی اثر زمینه های منابع انسانی وکسب وکار به عنوان متغیرهای مستقل وفرهنگ مربی گری به عنوان متغیر میانجی برایجادیک سازمان مربی گرا به عنوان متغیر وابسته آزمون گردیده وتناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی ونرم افزار لیزرل بررسی شده است.یافته های تحقیق شامل معرفی عوامل اثر گذار بر ایجاد سازمان مربی گراو ارائه الگویی برای یک سازمان مربی گرا براساس مهارت های ورزش وبازی،ارزش های فرهنگ بومی ومتغیرهای ذاتی صنعت بیمه ایران است که به صورت 7فرضیه اصلی و28فرضیه جزیی برای بیان روابط مستقیم وغیر مستقیم میان عوامل فوق الذکر با سازمان مربی گرا سازماندهی ونهایتا همه فرضیات اصلی وتعداد22 فرضیه جزیی به تایید رسیده است.نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربی گری است؛درآزمون فرضیات عوامل براساس میزان تاثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری اولویت بندی شده اند.ضمنا اثر واسطه ای فرهنگ مربی گری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربی گرا مثبت وقوی ارزیابی شده است.اهم پیشنهادهای تحقیق برمبنای همین اثرات ارائه وبه محققین بعدی نیز بررسی مدل تحقیق دربخش خصوصی بیمه وسایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.

باتوجه به تحقیقات انجام شده وبررسیهای مختلف درزمینه آینده کاردرجهان وایران وشغلهای ممکن برای دورکاری وپیشینه دورکاری وتوسعه دورکاری درطول زمان وتاریخچه دورکاری درکشورهای مختلف دنیا ونتایج وپیشرفتهایی که ایجاد مینمایدومزایایی که برای جامعه کارفرمایان کارمندان وسازمانها وبانوان بارداروبانوان دارای نوزاد ومعلولین وتاثیرات فوقالعاده ای که برای کاهش ترافیک وآلودگی هوا ومشکلات روحی روانی ناشی ازرفت وآمدهای زیاد وازبین بردن فاصله هاوسهولت انجام کارهاودرصورت درنظرگرفتن عامل مقاومت درکارکنان ومقررات وروابط وعوامل فرهنگی سیاسی اجتماعی وفناوری می توان بسیاری ازکارها ازجمله تدریس بسیاری ازدروس برای دانش آموزان وکارهای مطالعاتی وآموزش معلمان وکلاسهای تقویتی وتنظیم بسیاری از لیستها و ارتباط مداوم بین معلمان اولیا دانش آموزان ومسئولین مدرسه را به صورت دورکاری درآموزش وپرورش شهرتهران انجام دادکه تحقیق حاضر این مواردرابررسی ونتیجه گیری کرده است

شناسایی و رتبه بندی قابلیت های چابکی سازمانی در یک شرکت پیشرو در فناوری اطلاعات و ارائه پیشنهاداتی به منظور بهبود وضعیت موجود