معماری منابع انسانی رویکرد جدیدی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که هدف آن ترسیم نمای سازمان از منطر مدیریت منابع انسانی است. تکیه اصلی معماری منابع انسانی بر بکارگیری افرد دانش محور و ارزش آفرین مبتنی بر نیاز مأموریتها و استراتژیهای سازمان است. رویکرد معماری منابع انسانی، سازمانها را از شغل محوری به دانش محوری منتقل می کند.در الگوی ارائه شده تحقیق، شش مولفه اصلی وجود دارد که عبارتند از پیشرانه ها، عناصر پایه، سیستم منابع انسانی، فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، رفتار کارکنان، و محصولات معماری.

مسئله ای که ما در این پژوهش مد نظر قرار داده ایم روابط ساختار و فرهنگ سازمانی است، که در بستر مشتری مدار مورد توجه قرار خواهد گرفت. سازمانی که سودای مشتری مداری در سر دارد با چه ترکیبی از روابط فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند داشته باشد؟ آیا این روابط قابل مدیریت هستند؟ با استفاده از فنون و ابزارهای نوین مدیریتی و سازمانی شکل و محتوای روابط فرهنگ و ساختار سازمانی چکونه می تواند باشد؟ آیا فنونی چون مدیریت دانش و بازآفرینی سازمانی در مسیر مشتری مداری یارای حمایت و پشتیبانی از سازمان را دارند؟ برای این کار بانک توسعه صادرات ایران مورد توجه قرار گرفته و مناسب تشخیص داده شده است، مهم تر اینکه، رویکرد بانک توسعه صادرات ایران تسهیل امر صادرات و کمک به تراز بازرگانی کشور است، امری که همزمان با نگاه به فراسوی مرزها و عملکردی فراملی، لاجرم باید با مشتری مداری، انعطاف پذیری، سرعت عمل، و تصمیمات استراتژیک ملازم باشد. چگونه روابط و مناسبات میان فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند عاملی در موفقیت سازمانهایی باشد که سودای مشتری مداری دارند؟ این تحقیق در پی پاسخ به این سوال و تشریح چگونگی و کم و کیف این روابط و مناسبات است. طرح پیشنهادی - در این پژوهش مفاهیمی چون فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، مدیریت دانش، و بازآفرینی سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرند. از مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، و ساختارهای ارگانیکی و ساختارهای مکانیکی برنز و استاکر در مطالعه فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران، استفاده شده است. • ساختارهای مکانیکی بوسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد و تمرکزگرایی شناخته می شدند. چنین ساختارهایی مناسب وظایف و فعالیت های تکراری بودند و تا حد زیادی به رفتارهای برنامه ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده، نسبتاً کند عمل می کردند. • ساختارهای ارگانیکی نسبتاً منعطف و انطباق پذیر بوده و تاکید بر روابط موازی بجای عمودی داشتند و نفوذ در آنها بر اساس مهارت و دانش صورت می گرفت بجای اینکه بر مبنای اختیارات ناشی از پست سازمانی باشد. و مسئولیت ها بجای اینکه صرفاً بر اساس شرح شغل باشد، بصورت انعطاف پذیر تعریف شده بودند و تاکید روی مبادله اطلاعات بود بجای اینکه بر صدور دستورات باشد. برای مطالعه دانش سازمانی مدل نیومن را بکار گرفته ایم. نیومن در سال 1999 مدل عمومی دانش را ارائه کرده است که در این مدل، دانش در چهار زمینه سازماندهی می شود. • خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، هم چنین پیوند نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می شود، دارد. با آن زمینه از دانش، بیرونی سازی نیز گفته می شود. • حفظ دانش: تمام فعالیت هایی که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می شود. فعالیتهای حفظ دانش شامل رفتارهای متنوعی مانند اعتباردهی به دانش، به روز کردن آن و فعالیتهای مشابه است. هدف از این کارکرد، جمع آوری انش مشابه و تلفیق آن هاست. • انتقال دانش: شامل شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه تفسیر، پالایش و ارائه دانش است. روشهای انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد. انتقال دانش تنها از طریق انسان ها انجام نمی شود، بلکه نظام ها و عوامل خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند. • کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود و شناخته شده برای تصمیم گیری های عملکردها و نیل به اهداف است. (شریف زاده، 1387، ص214) در بعد تغییر سازمانی نوع شناسی تغییر ریچارد ال. دفت انتخاب گردید. وی چهار نوع تغییر را معرفی می کند. • تغییر در تکنولوژی: این نوع تفییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می گیرد. هدف از ایجاد چنین تغییری کارایی و میزان تولید افزایش یابد. • تغییر در کالاها و خدمات: این تغییر مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید یا به طور کامل راه اندازی خطوط جدید تولید می شود. معمولاً برای افزایش سهم بازار یا ایجاد بازار، دستیابی به مشتریان جدید محصولا تازه ای تولید و عرضه می شود. • تغییر در افراد و فرهنگ: تغییر در کارکنان و فرهنگ به معنای تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارتها، انتظارات، باورها، توانایی ها، و رفتار کارکنان رخ می دهد. (دفت، 1385، صص498-496) • رقابت جهانی: هیچ شرکتی نمی تواند از گزند رقابتهای جهانی خود را مصون دارد. (دفت، 1383، ص 12) مدل فرهنگ سازمانی دنیسون یکی از پرکاربردترین مدل های فرهنگ سازمانی می باشد. دنیسون فرهنگ سازمانی را در چهار گونه شناسایی کرده است. که شامل فرهنگ ماموریتی، فرهنگ سازگاری، فرهنگ درگیر کار شدن، و فرهنگ یکپارچگی می باشد. فرضیه ها 1- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران مناسب با رویکرد مشتری مداری نیست. 2- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران نیاز به بازآفرینی دارد. 3- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران دانشگراست. پ- روش تحقیق شامل تعریف مفاهیم، روش تحقیق، جامعه مورد تحقیق، نمونه تحقیق و روش نمونه گیری، ابزار اندازه گیری، نحوه اجرای آن، شیوه گرد آوری و تجزیه و تحلیل داده ها: نتایج فرضیات این تحقیق به صورت زیر بدست آمدند: 1- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران مناسب با رویکرد مشتری مداری است 2- یعنی روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران نیاز به بازآفرینی دارد. 3- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران دانشگراست. نتیجه گیری و پیشنهادات: 1- با توجه به نتایج فرضیه ها که با هم در تقابل قرار دارند، و با توجه به پاسخ های تشریحی در پاسخ نامه ها به نظر می رسد از نظر اعضای سازمان؛ با توجه به اهداف و استراتژی های کنونی سازمان و نقشی که از بانک توسعه صادرات ایران انتظار می رود (وضعیت موجود)، این فرهنگ و ساختار مناسب هم می باشند. 2- در ادامه بند اول باید گفت، با توجه به نتیجه فرضیه دوم و نتایج سوالات تشریحی، اعضای سازمان با وجود کنار آمدن با فرهنگ و ساختار کنونی سازمان، به دنبال اهداف آرمان ها و کارکردهای والاتر و دیگری برای سازمان هستند (وضعیت مطلوب)، و معتقدند بانک توسعه صادرات ایران می تواند نقشی و یا کارکرد بهتری داشته باشد. 3- با توجه به پاسخ های تشریحی و نیز با توجه به توزیع پاسخ ها در سوالات مربوطه به نظر می رسد مدیریت دانش از نظر نظری و کتبی و دستوری در سازمان مطرح و تاکید شده و جا افتاده است، اما از نظر عملی و اجرای حقیقی با کم و کاست هایی روبرو است، و با شکاف بین نظر و عمل روبروست. همچنین با مطالعه و سنجش متغیرهای دیگری بر حسب جنسیت(مرد و زن)؛ دوره شغلی (بالاتر و پایین تر از 15 سال سنوات شغلی)؛ پست سازمانی (مدیر عالی، میانی، عملیاتی، و کارکنان)؛ میزان تحصیلات (بالاتر و پایین تر از کارشناسی)؛ معرفی (افراد بنام که نام خود را در پرسشنامه ها نوشته بودند و فاقد نام)؛ نتایج دیگری بدست آمد، از جمله: - در تایید یا رد فرضیه سوم بین افرادی که نام خود را در پرسشنامه نوشته اند و افرادی که نام خود را ننوشته اند تنها در فرضیه سوم و در تمایل به ساختار مکانیکی یا ارگانیکی سازمان تفاوت وجود دارد. - میانگین رتبه پاسخ افرادی که سابقه کمتر یا مساوی 15 سال دارند با افرادی که سابقه بالای 15 سال دارند درخصوص فرضیه ها یکسان است. - همانگونه که در جدول قابل مشاهده است میان مدیران عالی، میانی، عملیاتی، و کارکنان در تایید و یا رد فرضیات و جزییات فرضیه ها اختلاف تفاوت وجود دارد. - در این تحقیق با رد فرضیه اول و تایید فرضیه های دوم و سوم نتایج غیرمنتظره ای به دست آمد. - از یک سو شرکت کنندگان در تحقیق بر متناسب بودن روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران تاکید می کنند و از سوی دیگر اعلام می کنند که این روابط به بازآفرینی نیاز دارد. و در فرضیه سوم هم بر دانشگرا بودن روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران صحه می گذارند. اما بواسطه سوالات تشریحی و داده های میدانی می توان دلیل اصلی و عمده استخراج چنین نتایجی را در کیفیت دانش و نگرش اعضای سازمان، و نیز در اولویت داشتن برخی از مسائل غیرسازمانی در کنار مسائل سازمانی برای نیروی کار این سازمان دانست. در توضیح بند فوق باید گفت، به جرات می توان ادعا کرد که اعضای سازمان، از دانش سازمانی و حرفه ای و تخصصی بهره کافی ندارند. مثلاً شناخت و تعریف مناسب و فراگیری از مشتری و مشتری مداری ندارند. ودر مثالی دیگر، عدم اشتغال پرسنل به اموری غیر از امور سازمانی دستوری را به معنی فراگیری دستورالعمل های اداری در گستره سازمان می دانند. پیشنهادات پیشنهاداتی برای مدیران و مسئولان بانک- به نظر می رسد با توجه به نتایج تحقیق، و با عنایت به ادبیات تحقیق در فصل دوم، و با توجه به الزامات قانونی مصرح در قوانین و آیین نامه های دولتی، دستورالعمل های بانک و غیره، روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران می تواند با اتخاذ تدابیر زیر به کارایی، اثربخشی، و یکپارچگی بهتری نائل شود. - تدوین بیانیه ماموریت و یا سند چشم اندازی متناسب با ظرفیت ها و قابلیت های سازمان. بدیهی است که اهداف و استراتژی های نوین لزوم تجدید نظر و اصلاحات در ساختار و فرهنگ سازمانی را به همراه خواهد داشت. - بازآفرینی ساختار سازمانی با کمک گرفتن از فنونی چون مهندسی مجدد، و یا کارت ارزیابی متوازن، و برنامه ریزی در جهت «فراملیتی» شدن بانک. - ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری، سطح فرهنگ سازمانی، و نیز دانش تخصصی کارکنان با استفاده از دوره های آموزشی و برنامه های توسعه و بهبود سازمانی od))، و بکارگیری فعالانه نظام پیشنهادات و انتقادات. - اتخاذ رویکردی رقابتی، کاربردی، و توسعه محور در زمینه بانکداری الکترونیک، جهت کاربردی و عینی نمودن مدیریت دانش سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و کارکنانی دانشی،همراه با مدیریت مشتری مدار. البته در این زمینه بانک توسعه صادرات ایران در داخل کشور جایگاه مناسبی دارد، و لزوماً بایستی برنامه های خود را بر اساس بازارها و استاندارهای بین المللی تدوین نماید. پیشنهاداتی برای پژوهشگران و جامعه علمی- با توجه به کیفیت و نتایج این پژوهش، امید است جامعه علمی کشور با اتخاذ رویکردی تحلیلی (در مقابل تست و سنجش مدل) و بومی (در مقابل الگوبرداری صرف) و جامع (توجه به همه جنبه هایی که پژوهش را تحت الشعاع خود قرار می دهند، مانند قوانین و مقررات کشوری و سازمانی) در پژوهش های خویش، راه را برای توسعه عمیق و کیفی دانش تخصصی در فضای علمی کشور هموارتر کزده، و کاهش شکاف عمیق میان علم و عمل، و کاهش شکاف شکننده میان علم و دولت و سازمان های دولتی را باعث شوند. پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده- پیشنهاد می شود پژوهش های آینده حدالامکان در همکاری با سازمان های دولتی یا خصوصی اجرا شود. اما باید توجه داشت که سازمان مربوطه امکانات و شرایط لازم را در اختیار پژوهشگر قرار داده، و همکاری لازم را مبذول دارد. انتظار می رود پژوهشگران آینده با اتخاذ رویکردی تحلیلی ضمن کمک به رشد و توسعه علمی کشور شرایط را جهت ظهور و بروز تئوری پردازی ها و مدل سازی های نوین و بومی فراهم آورند.

هدف ازانجام این پژوهش، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی و بررسی عوامل جمعیت شناختی به عنوان متغیر تعدیل می باشد. بر این اساس مجموعه ای شامل307 نفرازکارکنان سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، که دارای حداقل مدرک کارشناسی بودند، جامعه آماری تحقیق را تشکیل دادند.روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برای انتخاب نمونه مورد مطالعه استفاده شد و برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه و در مقیاس 5 نمره ای لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه به روش محتوایی و پایایی آن با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. برای تحلیل داده ها از آزمونt، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، مدل معادلات ساختاری، بسته نرم افزاری lisrel، تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج حاکی از آن است، بین رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی رابطه معنی دار ومثبت وجود دارد ورهبری تحول آفرین، 11 درصد تغییرات سرمایه اجتماعی را تبیین می کند. همچنین از میان عوامل جمعیت شناختی تنها عامل سن به عنوان متغیر تعدیل در رابطه بین رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی تأثیرگذار است.

در اقتصاد مبتنی بر دانش، سازمان ها، خدمات و محصولات آنها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند. در این اقتصاد، عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی تنها بخش کوچکی از موفقیت سازمان را بازتاب کرده و ثروت واقعی سازمان ها، جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارت های این افراد، فرآیند و رویه های داخلی، فرهنگ درون سازمانی، شهرت و خوشنامی در نزد مشتریان و ذینفعان، و به بیان دیگر دارائی های نامشهود و سرمایه فکری است. موفق ترین سازمان ها، آنهایی هستند که از این دارائی های نامشهود به نحو بهتر و وسیع تری استفاده نمایند. مطالعات نشان داده است که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی مانند پول، ماشین آلات و غیره، دانش واقعاً منبعی برای افزایش کسب و کار و کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می گردد. تحقیق حاضر ضمن مطالعه مفاهیم بنیانی و زیر ساختهای کاربردی و عملی سرمایه های فکری، بر ضرورت توجه سازمان ها، دولت ها و جوامع به این مبحث تأکید نموده و ضمن ارائه مدل طبقه بندی اجزاء سرمایه فکری و همچنین بر پایه دستاوردهای حاصل از پرسش نامه و نیز مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته و سرانجام با بهره گیری از رهنمودها و نظرات محققین برتر، به شناسائی و تبیین نقش اثرات سرمایه های فکری بر کارآفرینی سازمانی می پردازد. بدین منظور، اطلاعات کمی و کیفی از طریق پرسش نامه ای جامع و مدون، جمع آوری شده و فرضیات تحقیق با بهره گیری از تکنیک های پیشرفته آماری با ضریب اطمینان 95% و نیز نرم افزارهای آماری lisrel و spss اثبات گردید. در پایان در خصوص بهبود استراتژی ها و فرآیندهای مرتبط با هر یک از اجزاء سرمایه های فکری در شرکت فرودگاههای کشور پیشنهادات و نظرات محقق ارائه گردیده است.

نظام پیشنهادها در عبور از سبک های مدیریت غیرمشارکتی به سمت مدیریت مشارکتی نقش مهمی دارد. پیشنهادها و ایده های کارکنان معمولا بطور غیر رسمی اخذ می شوند. اما نظام پیشنهادها به این موضوع صورت رسمی و رویه مند می بخشد. هدف این تحقیق شناسائی عوامل کلیدی موفقیت نظام پیشنهادها در سازمان های دولتی و ارائه مدلی به منظور آمادگی سنجی برای برآورد میزان موفقیت نظام پیشنهادها است. مرور ادبیات تحقیق نشان می دهد که طیفی از متغیرهای فردی و سازمانی (جوسازمان، سبک رهبری، فرایندها و ساختار) میتوانند نقشی بالقوه در استقرار موفق نظام پیشنهادها داشته باشند. تحقیق در گروه پژوهش های پیمایشی توصیف همبستگی های بین متغیرهای وابسته و مستقل قرار دارد که در آن نمونه ای مرکب از 650 پاسخگو که با روش احتمالی از بین کارکنان ادارات کل وازرت خانه های مستقر در تهران پرسشنامه ای مشتمل بر 85 سوال (که قبلا مورد آزمون روائی و پایائی قرار گرفته بود) تکمیل شد. با توجه به ضرایب کوواریانس معنی داری که بین اغلب متغیرها مشاهده شد، به تقلیل متغیرهای اولیه به مولفه های اصلی اقدام گردید. کاربرد این تکنیک در مورد همه گروه متغیرها به استثنای ویژگی های کارکنان منجر به تقلیل متغیرهای اولیه به گروه های کوچکتری از مولفه های اصلی گردید. سپس به براورد ضرایب رگرسیون بین مولفه های اصلی سازه های مستقل و وابسته تحقیق اقدام و معنی دار بودن آنها از نظر آماری مورد ازمون قرار گرفت. برای بسیاری از موارد یک رابطه رگرسیون معنی دار تشخیص داده شد. تحقیق نشان میدهد که اولا مدیران (رهبران سازمان) نقشی با اهمیت در استقرار موفق نظام پیشنهادها دارند. ثانیا موفقیت نظام پیشنهادها تابعی از وضوح و استانداردسازی اهداف و نقش ها و وظایف در سازمان می باشد. ثالثا هرچه سازمان از ماموریت اقتصادی و غیرسیاسی برخوردار باشد شانس موفقیت نظام پیشنهادها افزایش میابد. جوسازمانی مناسبی هم باید برای استقرار این نظام وجود داشته باشد. در مجموع نتایج تحقیق نشان میدهد در صورتی که حوزه های تحت کنترل مدیران تغییرات مثبتی داشته باشد کارکنان بدون توجه به ویژگی های فردی انها طالب و آماده برای مشارکت خواهند بود. بر اساس نتایج این تحقیق پیشنهاد میشود تا برای افزایش موفقیت نظام پیشنهادها ، (1) مدیران و رهبران سازمان های دولتی برای آگاهی از نیازهای کارکنان تلاش بیشتری داشته باشند. (2) برای تحریک مثبت و انگیزش کارکنان بکوشند و اصول اخلاقی را در رابطه با کارکنان رعایت کنند. (3) مدیران سازمان بایستی در توزیع و اعطای منصفانه پاداش ها اقدام کنند. (4) قبل از استقرار نظام پیشنهادها نسبت به بازبینی و حصول اطمینان از سازگاری بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان اقدام گردد. (5) انتخاب مدیران سازمان های دولتی به واسطه قابلیت ها و توان مندی های مدیریتی آن ها باشد. (6) شفافیت و وضوح در نقش ها و وظایف سازمانی کارکنان از مولفه های موثر در استقرار موفق نظام پیشنهادها است. (7) خطوط گزارش گیری و گزارش دهی روشنی در سازمان ایجادگردد. (8) بازبینی فرآیندها به همراهی کارکنان، استانداردسازی این فرآیندها و تلاش برای قانون گرایی در سازمان نیز مولفه دیگری بر روی استقرار موفق نظام پیشنهادها است.

منابع انسانی یکی از مهمترین ارکان هر سازمان است که اگر بر روی آن به طور اصولی و درست سرمایه گذاری شود سازمان راه تعالی را می پیماید و به اهداف خود دست می یابد. بر اساس تحقیقات انجام شده هر گاه افراد بدانند از شغل خود چه می خواهند و یا از طریق شغل خود به چه چیزهایی دست می یابند، در انجام وظایف محوله موفق تر خواهند بود. در این تحقیق با کار بر روی معلمان سعی شده است تا انتظارات و خواسته های آنان از شغل شان و همچنین آنچه بعد از استخدام به دست می آورند و ارتباط بین این دو تجزیه و تحلیل شود. و همچنین ارتباط هماهنگی این تصورات با عملکرد شغلی کارکنان بررسی شود. داده های این پژوهش از معلمان با سابقه ی کاری بین 1 تا 5 سال در شهرستان بجنورد فراهم آمده است. پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی است و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسش نامه و نمونه گیری تصادفی جمع آوری شده است که در آن 170 تن شرکت داشته اند. در آزمودن فرضیات از آزمون t و همچنین آنالیز واریانس استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین انتظارات و تصورات کارکنان آموزش و پرورش قبل و بعد از استخدام تفاوتهای محسوسی وجود دارد. و همچنین بین هماهنگی انتظارات در مورد دو عامل شرایط و ماهیت کار و عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد. کلید واژه: منابع انسانی ، انتظارات ، عملکرد ، آزمون t

پژوهش حاضر با درنظرگرفتن این موضوع که انواع مختلف تناسب فرد-محیط بر رفتارها و ستاده های کاری تأثیر معناداری دارند با محور قرار دادن تفاوت در جهت گیری های درونی کارراهه افراد، نشان داد که چگونه تناسب کارراهه درونی-شغل کارکنان منجر به موفقیت کارراهه در آنان می شود. همچنین شناسایی نقش تعدیل گر دو متغیر تحقق قرارداد روانشناختی و حمایت سازمانی درک شده ، وضوح بیشتر این رابطه و درک بهتر عوامل پیش بینی کننده موفقیت کارراهه را فراهم آورد. از یافته های مهم این پژوهش که بر گرفته از ترکیب نتایج بخش های کیفی و کمّی تحقیق می باشد شناسایی جنبه ای از ارکان کارراهه درونی می باشد که علاوه بر بومی سازی تئوری ارکان کارراهه درونی همچنین موجب ارتقاء دانش در این حوزه می شود. تحقیق حاضر با رویکردی کثرت گرا با استفاده از مصاحبه های کیفی و پرسشنامه انجام شده است و جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان بخش های فناوری اطلاعات و مالی ادارات مرکزی در سه بانک دولتی ایران در سال 1389 است. نتایج این پژوهش نشان دهنده وجود یک رکن کارراهه درونی تحت عنوان " کسب روزی حلال" در افراد جامعه آماری تحقیق می باشد که در سایر تحقیقات انجام شده در این حوزه مورد شناسایی و بحث قرار نگرفته است.

چکیده ندارد.

وفاداری الکترونیکی به موضوع حمایت ثابت و پایدار مشتریان الکترونیکی اشاره داشته و سعی در پرداختن به موضوع وفاداری در محیط های الکترونیکی دارد. این واژه نتیجه ترکیب دو حوزه فناوری اطلاعات در فضای اینترنت و مفهوم وفاداری در مباحث رفتاری بوده که پرداختن به آن مستلزم توجه همزمان به هر دو حوزه می باشد. هدف این تحقیق ارائه مدلی کاربردی در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر فرآیند شکل گیری وفاداری الکترونیکی مشتریان فروشگاههای الکترونیکی می باشد. در این تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق و نظر اساتید و کارشناسان مدیریت ارتباط با مشتری، مدلی ارائه گردیده است که فرآیند وفاداری الکرونیکی را به سه فاز شناخت، اثرگذاری و عمل تقسیم کرده است. در این پژوهش که به صورت پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه بر روی نمونه ای به حجم 276 نفر برگرفته از جامعه آماری شامل مشتریان فروشگاههای الکترونیکی فعال در زمینه کسب و کار رایانه و ملزومات آن انجام شده است، مدل تحقیق مورد برازش قرار گرفته و پس از برازش مدل پژوهش با استفاده از نرم افزار لیزرل، بررسی سوال های پژوهش در دستور کار قرار گرفت و در نهایت عوامل رضایت الکترونیکی، اعتماد الکترونیکی و کیفیت فروشگاههای الکترونیکی به عنوان شاخص های تاثیر گذار بر وفاداری الکترونیکی شناسایی گردیدند.

کارآفرینی بعنوان موتور محرک اقتصاد در جوامع پیشرفته مطرح است و یکی از علل رشد شتابان اقتصاد های نوظهور می باشد. این فعالیت چه در نوع فردی و چه در نوع سازمانی از یک جرقه به نام تشخیص فرصت های کارآفرینانه شروع می شود. نیاز شدید کشور به اشتغال و توسعه علمی و صنعتی موجب می شود تا مقوله کارآفرینی در ایران اهمیت دو چندانی پیدا کند. جوانان ایرانی عمدتا قصد بالایی برای کارآفرینی دارند، اما کمبود نسبی دید فرصت گرایانه موجب شده ایران از لحاظ اقدام به فعالیت های کارآفرینی رتبه مناسبی نداشته باشد. مباحث بالا محقق را بر آن داشت تا در مورد تشخیص فرصت، های کارآفرینانه و به طور خاص استراتژی مورد استفاده کارآفرینان برای تشخیص فرصت تحقیقاتی را آغاز نماید، البته در زمینه تشخیص فرصت و عوامل موثر بر آن در گذشته نیز فعالیت هایی در سطح ایران و جهان انجام شده است اما در مورد استراتژی های مختلف برای تشخیص فرصت از جمله خلق فرصت، کشف فرصت و یا کپی برداری و ارتباط آن با ویژگی های فردی و اجتماعی کارآفرین تحقیقات زیادی انجام نشده است و انتظار می رود تا نتایج این تحقیق و ادامه این دست تحقیقات باعث پربار تر شدن بدنه علم کارآفرینی و مدیریت گردد. در این تحقیق مباحث مربوط به تشخیص فرصت، سرمایه انسانی، شبکه های اجتماعی و مولفه های آن ها در ابتدا بررسی شده و سپس ارتباط متغییر های مربوط به سرمایه انسانی و شبکه های اجتماعی با استراتژی تشخیص فرصت های کارآفرینی در جامعه کارآفرینان مستقر در مراکز رشد دانشگاه های تهران بررسی شده است. در این تحقیق از پرسشنامه بعنوان ابزار استفاده شده و نتایج آن در قالب آزمون استقلال یا عدم استقلال متغییر های دانش، مهارت، تجربه و خودکارآمدی ذیل متغییر اصلی سرمایه انسانی و عضویت در شبکه های غیر رسمی صنعت، عضویت در شبکه های حرفه ای و اتکا به مربی ذیل متغییر اصلی شبکه های اجتماعی با استراتژی مورد استفاده کارآفرینان برای تشخیص فرصت اعم از کشف، خلق و یا کپی برداری تحلیل و با استفاده از آزمون کروسکال والیس به علت ناپارامتری بودن متغییر وابسته نتایج آزمون استقلال تایید شده است. از مهمترین نتایج این تحقیق کشف رابطه معنادار میان خودکارآمدی و مشارکت در شبکه های غیر رسمی صنعت با استراتژی مورد استفاده در تشخیص فرصت های کارآفرینانه می باشد. ارتباط استراتژی تشخیص فرصت با جنسیت، سن و تحصیلات در زمینه مدیریت از نتایج دیگر این تحقیق به شمار می روند. امید است با به کارگیری این نتایج در پژوهش های آتی و صنعت کشور شاهد تغییرات قابل توجهی در تولید علم و فعالیت های کارآفرینانه جمهوری اسلامی ایران باشیم.

در محیط پیچیده کسب و کار که سازمان ها با رقابت روزافزونی روبرو هستند، کارآیی و اثر بخشی نقش به سزایی در تضمین بقای سازمان ها دارد. در بانک ها (به عنوان گونه خاصی از سازمان ها) تعامل و رفتار کارکنان با یکدیگر و همچنین مشتریان ارتباط تنگاتنگی با کارایی و اثربخشی سازمان دارد. تحقیق حاضر متغیر هایی همچون تعارض نقش، تعارض بین فردی، خودشیفتگی، تاثیر پذیری از رویدادهای منفی و رضایت شغلی را برای تبیین رفتار ضد شهروندی در سازمان مورد بررسی قرار داده است. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که فرضیه های مربوط به تاثیر گذاری تعارض نقش و تعارض بین فردی بر رفتار ضد شهروندی مورد تایید قرار گرفت ولی تاثیر خود شیفتگی به عنوان یکی از عوامل موثر بر رفتار ضدشهروندی تایید نشد. به علاوه رضایت شغلی نیز به عنوان یک عامل میانجی بین تعارض بین فردی و تعارض نقش با رفتار ضدشهروندی شناخته شد. عواطف منفی نیز به عنوان یک عامل تعدیل کننده رابطه بین متغیرهای مستقل و رفتار ضد شهروندی را تعدیل می کند.

از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما"محیط متغیر امروز، به سازمان ها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی ها و تکنولوژی های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. بسترسازی و زمینه سازی یادگیری و آموزش سریعتر از رقبا، می تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سریعتر و بهتر گام بردارد. از طرف دیگر، با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، نیازها و خواسته های مشتریان به نحو مطلوب تری برآورده می شود که این امر کسب مزیت رقابتی پایدار را برای سازمان به ارمغان می آورد . با نگرش به موارد فوق و اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و ارتباط آن با سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی، تحقیق حاضر انجام شده است. در تحقیق حاضر سوال اصلی این است که سرمایه اجتماعی چه رابطه ای با فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی دارد؟ جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران وکارمندان اداره کل بنادر ودریانوردی استان مازندران می باشد (n=200 ) . نمونه آماری تحقیق متشکل از تعداد 130 نفر از مدیران و کارمندان این اداره که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند . داده های این پژوهش با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده و با به کارگیری روش آلفای کرونباخ پایایی آن (84/ ) سنجش شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری کولموگوروف ، آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد و نتایج پژوهش نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با یادگیری سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری (05/0p ، 680/0 r=) وجود دارد. یافته ها هم چنین حاکی از آن است که سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در افزایش یادگیری سازمانی می باشند

اگر نگاهی به ادبیات موضوع بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر آن بیاندازیم، معمولاً توصیه هایی برای جلب مشارکت کارکنان به چشم می خورد و نتایج پژوهش های مرتبط با این موضوع نیز غالباً فرضیه تاثیر مثبت مشارکت کارکنان در بهبود بهره وری آنان را مورد حمایت قرار می دهد، امّا چرایی این تاثیر کمتر مورد توجه بوده است. در این پژوهش چگونگی تاثیر گذاری مشارکت بر بهره وری کارکنان را در قالب یک مدل تبیین شده است. به عبارتی بیان کرده ایم که توسعه نظام مشارکتی در سازمان به شکل گیری گروهی از پیش برنده ها که آنها را به عنوان پیش برنده های جوهری و رویه ای می نامیم، منجر می شود و این پیش برنده ها بهبود شاخص های بهره وری نیروی انسانی را به همراه خواهند داشت. در واقع کشف لایه های پنهان چگونگی تاثیر گذاری مشارکت بر بهره وری نقطع تمرکز اصلی در این پژوهش به حساب می آید. فرضیه های موجود در این خصوص در گمرک جمهوری اسلامی ایران مورد بررسی قرار گرفت تا مدل پیشنهادی برای تبیین نقش مشارکت در بهبود بهره وری کارکنان در یکی از بزگترین و مهمترین سازمان های اقتصادی کشور مورد آزمون قرار گرفته باشد. با استفاده از تحلیل عاملی و در چهار بخش به بررسی و تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده پرداخته شد و از مدل اعداد معناداری برای بررسی معنادار بودن تاثیر روابط متغیرهای مدل استاندارد (فرضیات پژوهش) استفاده گردید که نتایج مربوط به آنها نشان داد بین روابط علّی ترسیم شده در مدل تحقیق، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

در این تحقیق به بررسی رابطه ی بین "سرمایه اجتماعی" و "تسهیم دانش"، با در نظر گرفتن متغیرهای "نگرش" و "هنجارهای ذهنی"، در سازمان توسعه برق ایران پرداخته شده است. در آستانه هزاره سوم، دوران بکارگیری شیوه های سنتی مدیریت پایان می پذیرد و افقهای جدیدی در قالب سازمانهای دانش آفرین و مدیریت دانش پا به عرصه سازمان و مدیریت می گذارند؛ تسهیم دانش بعنوان یکی از اساسی ترین مولفه های مدیریت دانش نقشی کلیدی در ایجاد اینگونه سازمانها ایفا می کند. از طرفی بنظر می رسد سرمایه اجتماعی با افزایش اعتماد بین افراد و بهبود کیفیت شبکه های اجتماعی، ارتباطات را که کلیدی ترین اصل در تسهیم و به اشتراک گذاری دانش می باشد تسهیل کرده و سازمانها را در حرکت به سوی افقهای جدید یاری می کند. در پژوهش حاضر، "اعتماد اجتماعی"، "شبکه های اجتماعی"، و "اهداف مشترک" بعنوان مولفه های سرمایه اجتماعی در نظر گرفته شده اند. پس از تبیین کلیات تحقیق در فصل اول، و مرور ادبیات نظری مرتبط و تشریج مدل پژوهش در فصل دوم، در فصل سوم این پایان نامه به تشریح روش تحقیق استفاده شده می پردازیم؛ تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی از نوع توصیفی-همبستگی بوده، و برای جمع آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز از مطالعات کتابخانه ای، و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری مورد نظر 306 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 170 نفر بعنوان نمونه انتخاب شده و پرسشنامه میان آنان توزیع شد. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های حاصل از جمع آوری پرسشنامه ها، با استفاده از آمار توصیفی و روش مدل معادلات ساختاری و نرم افزار lisrel 8.5 شرح داده شده و در فصل پنجم به تبیین نتایج حاصل از آزمون فرضیات پرداخته شده است که نهایتا تاثیر مثبت سرمایه اجتماعی بر تسهیم دانش در سازمان مورد تایید قرار گرفت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین "رهبری سطح پنجم" که یکی از جدیدترین تئوری های رهبری در سازمانهاست با "رفتار ضدشهروندی ((acb" در سطح کارکنان دانشگاه تهران صورت پذیرفته است. در این تحقیق سعی گردید تا ابتدا با تعریف تئوری های مختلف رهبری و به خصوص تأکید بر تئوری های نوین رهبری، اهمیت رهبری در سازمان مورد بررسی قرار گیرد. سپس با معرفی تئوری رهبری سطح پنجم، ابعاد این تئوری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش بعدی تحقیق نیز به بررسی رفتارهای ضدشهروندی پرداخته شد. رفتارهای ضدشهروندی در سازمانها به عنوان مفهومی جدید مطرح و به دلیل آثار و تبعات منفی ناشی از آنها در سازمانها، که خسارات مالی و از دست دادن فرصتها ازجمله پیامدهای آن می باشد، اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. در ادامه جهت بررسی رابطه این دو مفهوم در دانشگاه تهران، داده های حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع پژوهش های کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی و پیمایشی است. جامعه مورد مطالعه این پژوهش کارمندان دانشکده های دانشگاه تهران است و در تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری ساده استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش کنونی از ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون رتبه ای فریدمن استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان داد میان مولفه های رهبری سطح پنجم و رفتار ضد شهروندی رابطه معکوس وجود دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت در صورتی که رویکرد رهبری در دانشگاه تهران به سمت رهبری سطح پنجم حرکت کند، این امر از بروز رفتارهای انحرافی و ضدشهروندی مانند لجبازی و اعمال خودسرانه، کینه توزی، پرخاشگری و آسیب به همکاران جلوگیری خواهد نمود.

در این مطالعه بر مبنای تحقیقات پیشین، تاثیرات درونی طبقات سرمایه ی فکری در قالب مدل مفهومی تعیین گردید و از منظر تامین کنندگان مالی با استفاده از روش دلفی، عوامل کلیدی سرمایه ی فکری که پتانسیل ایجاد مزیت رقابتی پایدار را بر پایه دیدگاه مبتنی بر منابع در یک کسب و کار کوچک و متوسط دارا می باشند، با ابزار پرسشنامه و الگوی تصمیم گیری anp ، شناسایی و الویت بندی گردید. درنتیجه، از یک طرف بانک ها و موسسات مالی و اعتباری می توانند با معیارهای استراتژیک به ارزیابی مشتریان خود بپردازند و از طرف دیگر ، کسب و کارهای کوچک و متوسط قادر خواهند بود با افشای این منابع استراتژیک، به تامین مالی با هزینه سرمایه و مشکلات تامین اعتبار کمتر بپردازند. این تحقیق در بین جامعه ی روسای اعتبارات بانک ها و موسسات مالی اعتباری ایرانی فعال و دارای مجوز از بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در فاصله ی زمانی پاییز 1390 تا شهریور 1391 صورت گرفته است. نتایج نشان داده است که "سرمایه ی انسانی" در بین طبقات سه گانه ی سرمایه ی فکری، "کارکنان" و "نوآوری" در بین عوامل سرمایه ی انسانی، "روابط مالی" و "برندها" در بین عوامل سرمایه ی ارتباطی و "مالکیت های معنوی" و "زیر ساختار" در بین عوامل سرمایه ی ساختاری، حائز بیشترین نقش در ایجاد مزیت رقابتی پایدار از دیدگاه تامین کنندگان مالی هستند.

امروزه بنگاه ها در فضایی با ریسک بالا، قابلیت پیش بینی پایین، شرکت های شناور، صنایع دارای مرز، تفکر مدیریتی فعالیت می کنند. در چنین فضایی سازمان هایی توانایی رشد و بقا را دارند که قدرت کافی برای انجام سرمایه گذاری مخاطره آمیز را داشته باشند. بدان معنا که نسبت به سایر رقبا نوآور تر باشند و فرصت های کسب و کار را بهتر درک کنند، مدل کسب و کار آنها منسجم تر باشد و دسترسی مناسبی به سرمایه، تامین کنندگان و مشتریان داشته باشند. بنگاه های کوچک و متوسط از یک سو با کمبود منابع برای انجام سرمایه گذاری مخاطره آمیز مواجه هستند و از سوی دیگر بقا و رشد خود در بازار رقابتی کنونی را در انجام سرمایه گذاری مخاطره آمیز جدید می بینند.

کارکنان در سازمان ها، بعنوان روح سازمانی محسوب می شوند و سازمان ها موقعی به موفقیت می رسند که این روح آن ها ترقی و رشد یابد. توجه به نیازهای کارکنان از عوامل مهمی است که در بحث مدیریت منابع انسانی مطرح می گردد و از طرفی دیگر بحث کارآفرینی در سازمان از مباحث جدید مدیریتی است که رشد و شکوفایی سازمان را هم در بعد سخت افزاری و هم نرم افزاری دنبال می کند. این تحقیق با تلفیق دو مبحث رفتاری نیازهای کارکنان بویژه نیازهای مک کله لند و بروز رفتار کارآفرینانه در سازمان توسط کارکنان ، به بررسی رابطه بین دو مفهوم می پردازد. این تحقیق از نوع توصیفی-کاربردی بوده و داده های آن از روش پرسشنامه جمع آوری شده است. جامعه آماری تحقیق کارکنان دارای تحصیلات کارشناسی و بالاتر سازمان مرکزی بیمه آسیا (به تعداد 416 فرد) می باشد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب کارکنان بهره گرفته شده است، که تعداد نمونه ها نیز با استفاده از فرمول کوکران 164 نفر بدست آمد .دراین تحقیق 200 پرسشنامه بین اعضاء نمونه توزیع و تعداد 197 پرسشنامه قابل تحلیل جمع آوری گردید. با بهره گیری از روش تحقیق همبستگی پیرسون ، تحلیل داده ها تحقیق با نرم افزار spss ، واستفاده از روش رگرسیون چند گانه ، نتایج آزمون فرضیه های تحقیق در سطح اطمینان 95% به دست آمد . نتایج تحقیق نشان می دهد که با وجود متوسط بودن میانگین متغیرهای تحقیق، بین نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به تعلق با رفتار کارآفرینانه رابطه مستقیم معناداری وجود دارد و متغیر نیاز به کسب موفقیت نسبت به دو متغیر دیگر تاثیر بیشتری بر بروز رفتار کارآفرینانه در بین کارکنان دارد

سازمان ها امروزه در محیطی پویا و و با درجه بالای عدم اطمینان فعالیت می کنند بنابراین برای مواجهه با محیط و استفاده مناسب و بهینه از منابع خود مجبور به ایجاد انعطاف پذیری در منابع انسانی خودشان هستند. منظور ازانعطاف پذیری منابع انسانی ، توانایی کارکنان در انجام طیف گسترده ای از فعالیت ها است که باعث می شود کارکنان با درک شرایط سازمانی در تمامی موقعیت ها واکنش مناسبی از خودشان نشان دهند. این پایان نامه در تلاش برای بررسی رابطه میان انعطاف پذیری منابع انسانی و عملکرد سازمانی است. فرضیات این پژوهش به منظور تببین کاربردی بودن این پژوهش بر اساس مدل مفهومی تحقیق که از کار کتار و ست(2009) اقتباس شده، تدوین گردیده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق شعب بانک ملت شهر تهران است. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه و داده های خود بانک استفاده شده است. از 135 شعبه بانک ملت در شهر تهران داده ها جمع آوری گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج حاکی از وجود ارتباط معنی دار میان انعطاف پذیری منابع انسانی وعملکرد سازمانی بود. تمامی فرضیه های اصلی و فرعی مورد تایید قرار گرفت. ازمیان ابعاد انعطاف پذیری منابع انسانی، انعطاف پذیری مهارتی تاثیربیشتری بر عملکرد شعب و انعطاف پذیری رفتاری تاثیر بیشتری بر کسب رضایت مشتریان می گذارد.

تحقیقات زیادی در داخل و خارج از کشور در زمینه هماهنگی میان عناصر مختلف سازمانی و محیطی صورت گرفته اند که هدف آنها شناسایی بهترین مدل جهت کسب حداکثر هم افزایی بوده است، ولی در زمینه رفتار سازمانی کمبود چنین تحقیقی احساس گردید. به همین منظور برای ارایه الگویی برای تعامل میان ارتباطات، تعارض و فرهنگ سازمانی و رابطه آن با عملکرد، از تئوری نقاط مرجع راهبردی استفاده شد. سئوال اصلی تحقیق آن است که الگوی تعاملی مناسب میان ارتباطات، تعارض و فرهنگ سازمانی با عملکرد چیست؟ جامعه آماری تحقیق شامل پژوهشگران موسسات پژوهشی دارای موافقت قطعی وابسته به دستگاه های اجرایی بوده است. تحقیق حاضر با استفاده از روش ترکیبی (روش کمّی و کیفی) انجام شده است و پرسشنامه و مصاحبه، ابزارهای اصلی جمع آوری داده بوده اند. جهت شناسایی گونه های فرهنگ سازمانی از مدل و پرسشنامه کمرون و کویین (2006) استفاده شد. جهت شناسایی گونه های تعارض و ارتباطات سازمانی به ترتیب بر اساس مطالعات همر (2005) و ون رولر (2004)، پرسشنامه هایی طراحی گردید. همچنین به منظور جانمایی متغیرهای تحقیق بر اساس نقاط مرجع راهبردی نیز پرسشنامه دیگری طراحی گردید و در اختیار صاحبنظران قرار گرفت. یافته های تحقیق حاکی از آنند که میان ارتباطات، تعارض و فرهنگ سازمانی و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد که با نتایج تحقیقات قبلی همخوانی دارد. همچنین مشخص شد رابطه میان تعارض و عملکرد از نوع درجه دوم می باشد که مطابق با مبانی نظری و تحقیقات قبلی است. طبق یافته ها، میانگین نمره ارتباطات و فرهنگ سازمانی در سطوح عملکردی مختلف با هم برابر نیست و گونه ارتباطات و فرهنگ سازمانی موسسات پژوهشی دارای سطح عملکردی متوسط و ضعیف در یک گروه قرار دارد ولی میانگین گونه تعارض سازمانی در تمام سطح عملکردی یکسان است و از این نظر تفاوتی بین موسسات پژوهشی وجود ندارد. همچنین یافته ها نشان می دهند که بین هماهنگی و عملکرد موسسات پژوهشی رابطه معنی داری وجود دارد، به عبارت دیگر هرچه میزان هماهنگی افزایش می یابد، عملکرد نیز افزایش پیدا می کند.

امروزه با پیشرفت علم مدیریت و وجود میدان رقابت، پیاده سازی و اجرای سیستم های مدیریت از جایگاه منحصر به¬فردی برخوردارند تا مدیران بتوانند با استفاده از این ابزارها، توانایی سازمان تحت نظر خود را افزایش داده و کارآیی آن را ارتقاء بخشند. بدین منظور نظام پیشنهادات و مدیریت دانش به عنوان ابزارهایی قدرتمند در سراسر جهان مورد استقبال بی نظیر مدیران موفق قرار گرفته اند. بالندگی مدیریت دانش تحت تأثیر کیفیت نظام پیشنهادها در سازمان می¬باشد، تحقیقاتی که اخیراً انجام شده نشان می¬دهد که جوسازمان و سطوح بلوغ منابع انسانی به¬طور همزمان کیفیت نظام پیشنهادها را مورد تعدیل قرار می¬دهد که این می¬تواند تسهیل کننده مدیریت دانش باشد. بنابراین در این پژوهش به بررسی رابطه کیفیت نظام پیشنهادها، جوسازمانی و بلوغ منابع¬انسانی با مدیریت دانش پرداخته شد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری دادها از نوع توصیفی- پیمایشی است. با تاکید بر مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق طراحی و بر این اساس سه فرضیه اصلی و 14 فرضیه فرعی تدوین گردید. جامعه آماری این تحقیق، بانک توسعه صادرات ایران می¬باشد. نمونه¬گیری با استفاده از روش تصادفی ساده انجام شده است و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برابر با 285 نفر برآورد شد. بدین ترتیب 285 پرسشنامه در جامعه تحقیق توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده¬ها از نرم افزار spss19 استفاده شده است. در این پژوهش به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه یا متغیر مکنون، از ابزار تحلیل عاملی تأییدی و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون¬های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید. نتیجه آزمون فرضیه‎های اصلی حاکی از آن است که بین نظام¬پیشنهادها، جوسازمانی، بلوغ¬منابع¬انسانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و موفقیت و اثربخشی مدیریت¬دانش متأثر از تغییرات مثبت جو¬سازمان و افزایش قابلیت¬های کارکنان و همچنین اثربخشی نظام پیشنهادها می¬باشد.

وندالیسم شهری که تخریب ارادی اموال عمومی تعریف شده ، برگرفته از نام قوم ویرانگر وندال در قرن پنجم میلادی می باشد. رفتارهای وندالیستی حوادث و اتفاقات روزمره ای هستند که در مناطق شهری خصوصاً در شهرهای بزرگ و پرجمعیت بسیاری از جوامع به وقوع می پیوندند و هزینه های زیادی را جهت تعمیر و یا تعویض تأسیسات ، وسایل و ابزار و متعلقات تخریب شده و یا منهدم شده به جامعه، مالیات دهندگان و مدیریت شهری و شهرداری ها تحمیل می کنند. با توجه به اهمیت این موضوع در این پژوهش عوامل و موانع وندالیسم در پارکها و فضای سبز شهری مورد تحقیق و بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مکان آن پارک هاو فضاهای سبز شهر تهران، جامعه آماری آن کلیه کاربران و استفاده کنندگان از پارک های شهری تهران (n=384) می باشد. نتایج به دست آمده از کاربرد مدل تبیینی و تحلیلی از طریق رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر نشان می دهد که گروه متغیرهای شخصیت که شامل افسردگی ، پرخاشگری، انتقامجویی ، ضدیت با جامعه، ناکامی و عدم موفقیت و احساس تبعیض و اجحاف می باشد، بیشترین تأثیر را در ظهور و بروز رفتارهای وندالیستی دارد و بعد از آن به ترتیب گروه وضعیت اجتماعی شامل متغیرهای دوستان بزهکار، نارضایتی اجتماعی و توجیه پذیربودن عمل از نظر افراد جامعه ، گروه ویژگی های جمعیت شناختی شامل متغیرهای جوان بودن، مجرد بودن ، سطح تحصیلات و مرد بودن ، گروه شرایط و وضعیت مکانها و موضوعات مورد تخریب که شامل متغیرهای اماکن و مبلمان تخریب شده قبلی ، فضاهای بی دفاع و پارک ها و فضاهای خلوت و فاقد نظارت نگهبان و پلیس و نارسایی محیطی و در نهایت گروه جریانات شناختی، ادراکی و انگیزشی شامل متغیرهای ریسک دستگیری کم ، بی هنجاری و توجیه پذیری عمل از نظر فرد ، تصور کیفر پایین می باشند از مهمترین عوامل موثر در پیدایی رفتارهای وندالیستی به شمار می روند. همچنین موانع و راهکارهای کاهش وندالیسم نیز در قالب گروه ها و راهکارهای نظارتی، اقتصادی-اجتماعی، فرهنگی و ورزشی، راهکارهای آموزشی و راهکارهای طراحی و معماری ارائه شدند.

به دنبال تغییر در شرایط و عوامل گسترش و توسعه شهری در دوران اخیر، محله های مسکونی جایگاه ویژه ای در شکل گیری شهرها داشته اند. دیدگاه توسعه محله ای پایدار مبتنی بر این اصل است که محلات شهری دارای درونمایه عظیم اجتماعی و فرهنگی هستند که تنها بازآفرینی فرهنگ شهروندی و توجه به محلات به عنوان بستر زندگی اجتماعی ساکنان، به توسعه پایدار محله ای می انجامد. بنابراین مدیریت محله ای با شناخت صحیح محله و ساکنان آن در راستای به پایداری رساندن محله نقش به سزایی را ایفا کند. سکونت گاه های غیررسمی نیز به عنوان محلات شهری از معضلات بسیاری مانند مشکلات اجتماعی و اقتصادی و زیست محیطی رنج می برند و فاصله زیادی تا رسیدن به پایداری باید طی کنند که مدیریت محله دراین سکونتگاه ها با برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل و تامین و تخصیص منابع مناسب این محلات میتواند آنها را برای رسیدن به پایداری هدایت کند. این تحقیق سعی دارد تا با بررسی تاثیر وظایف مدیریت محله ای برابعاد توسعه پایدار در محله غیررسمی ده ونک به الگوی مدیریتی مناسب این گونه محلات دست یابد. قلمرو مکانی این تحقیق محله غیررسمی ده ونک است.جامعه آماری شامل ساکنین و فعالین محله می باشد. جمع آوری اطلاعات میدانی از طریق پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شد، صورت گرفت. سپس با استفاده از نرم افزار spss و lisrel به تحلیل داده ها پرداخته، رابطه میان متغیرها و سوالات تحقیق از روش تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی سنجیده شده و برای پاسخگویی به سوالات تحقیق از مدل یابی معادلات ساختاری، آزمون فریدمن و آزمون تی تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان میدهد که متغیر وظایف مدیریت محله ای در ده ونک بیشترین تأثیر را بر بعد زیست محیطی توسعه پایدار دارد. وظیفه سازماندهی از وظایف مدیریت محله ای بیشترین اولویت و وظیفه تأمین و تخصیص منابع کمترین اولویت را دارا می باشد و متغیر توسعه پایدار به طور معناداری در ده ونک پایین تر از حد میانگین است و بنابراین محله ده ونک محله ای ناپایدار تلقی می گردد.

از آنجا که ایجاد هماهنگی ویکپارچگی میان استراتژی های کلان سازمان ها واستراتژی های حوزه منابع انسانی موجب بهبود عملکرد سازمان ها می گردد،به یکی ازدغدغه های مدیران به ویژه مدیران منابع انسانی تبدیل شده است.لذا این تحقیق به بررسی هم ردیفی استراتژی منابع انسانی در سه زیر سیستم جذب، پاداش، ارزیابی عملکرد، با استراتژی کلی درسازمان تامین اجتماعی (استراتژی بهبود کیفیت)در شعب 16و24وستادسازمان طبق مدل شولر وجکسون پرداخته است.یافته های این پژوهش نشان می دهد هم ردیفی موجود بین استراتژی های منابع انسانی واستراتژی کلی تاثیر مستقیم ومعناداری بر عملکرد سازمان دارد.

این پژوهش با عنوان "تحلیل رابطه فضا و جرم در سکونتگاه های غیررسمی، نمونه موردی: ده ونک تهران" با هدف بررسی رابطه ویژگی های کالبدی سکونتگاه غیررسمی ده ونک با میزان جرم (جرایم شهری)، همچنین بررسی نقش مراقبت و کنترل رسمی و غیررسمی محیط به عنوان تعدیل کننده این رابطه، می باشد. ابزار استفاده شده پرسشنامه ، جامعه آماری: ساکنان و کسبه محله ده ونک، و نمونه آماری 377 نفر می باشد . همچنین از روش تجزیه و تحلیلی رگرسیون چندگانه برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد بین ویژگی های کالبدی و میزان وقوع جرم رابطه منفی وجود دارد و مراقبت و کنترل این رابطه را تعدیل می کند و می تواند اثر آن را افزایش یا کاهش دهد.

سرمایه انسانی یک شرکت از مهم ترین عوامل نوآوری و اقدامات مدیریت منابع انسانی نیز محرک نوآوری محسوب می شود. علی رغم همه مباحث موجود درباره کارکردهای مدیریت منابع انسانی و چگونگی ترکیب این کارکردها ، یک توافق عمومی در مورد اهمیت همراستاسازی کارکردهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی خاص شرکت وجود دارد. مدیریت سرمایه های انسانی شرکت های نوآور، نیازمند بکارگیری مجموعه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با ویژگی های کارکنان و اهداف خاص شرکت می باشد. بخصوص در شرکت های نوآور که سبک نوآوری و سبک مدیریت دانش برای شرکت حائز اهمیت است.به همین خاطر همراستایی بین این سه حوزه در درون شرکت ضرورت دارد.

سیاست های مدیریت منابع انسانی بـا مفـاه?م? ماننـد فرهنگ سازمانی پیوند خورده است. به طوریکه می توان گفت ?ک? از تاثیر گذارترین عوامل سازمانی بر سیاست های مدیریت منابع انسانی ، فرهنگ سازمانی است،تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که میتوان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. نیروی انسانی یکی از ورودی-های سیستم سازمانی می باشد. هر چه سازمان بتواند نیروی شایسته تری جذب کرده و از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید این تحقیق با هدف بررسی تاثیر ارزش های فرهنگی بر پذیرش سیاست های مدیریت منابع انسانی انجام و روش تحقیق آن توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری این پژوهش کارکنان آموزش و پرورش شهر سنندج تشکیل می-دهند. این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می باشد

نوآوری و خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است. سازمان ها به وسیله افراد حرکت می کنند، نیروی انسانی مهم ترین عامل در تحقق اهداف سازمانی و به عنوان سرمایه اصلی سازمان به شمار می رود؛ به کارگیری مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار استراتژیک خلق ارزش افزوده، به معنی پاسخ به خواسته های استراتژیک یا محیطی از طریق کارکردهای باکیفیت منابع انسانی است. از طرف دیگر زمینه و محیط باید دارای شرایط مساعد برای نوآوری باشد. شرایط جدید ساختارهایی را می طلبد که بتوانند در حداقل زمان خود را با تغییرات هماهنگ کنند.در نتیجه مدیریت استعداد و ویژگی های ساختار دو عامل مهم سازمان ها برای نیل به نوآوری به شمار می روند.