این پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس عامل تعدیل کننده ای را با عنوان شخصیت سالم سازمانی ویا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می پردازد . در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می گیرد . در فصل سوم روش تحقیق مرور شده و در فصل چهارم آزمون های آماری و نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها و یافته های جانبی پژوهش بیان شده است . در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازد . در این تحقیق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه ارگان مورد بررسی قرار گرفته است که مشتمل بر نوعدوستی ، وظیفه شناسی ، ادب و نزاکت ، جوانمردی و فضیلت مدنی می باشد . در مرحله بعدی عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی ، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی یا شخصیت سالم سازمانی را با تاکید بر 11 مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل ، در این رابطه مورد بررسی قرار داده و به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آنست که با ضریب اطمینان 95 درصد بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد . در نتیجه هر چه تصور مثبت تری از عدالت سازمانی در ذهن کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. و همچنین با همان ضریب اطمینان ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ، به واسطه شخصیت سالم سازمانی، رابطه مثبت وجود دارد . یعنی در سازمانهای دارای شخصیت سالم سازمانی، تاثیر تصور مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. یافته های تحقیق نشانگر آنست که تقویت رفتار شهروندی سازمانی که از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی است.

در این پژوهش به ارزیابی فناوری نوین هوشمند مدارس یا همان مدارس هوشمند در ایران پرداخته شد. ارزیابی فناوری روشی برای پاسخ به پرسش چگونه پیش رفتن در مورد یک فناوری است. در ایران در حال حاضر تعداد محدودی مدارس هوشمند وجود دارند که شواهد نشان می دهد این مدارس و استقبال از آن ها در حال افزایش است، بنابراین چگونه پیش رفتن در مورد آن و یا اتخاذ سیاست های مناسب به جهت اثرات وسیعی که می تواند بر ابعاد مختلف کشور بگذارد اهمیتی حیاتی دارد. در این پژوهش مدارس هوشمند را به عنوان یک فناوری آموزشی که دارای مولفه ها و اجزای زیادی از قبیل نرم افزار، سخت افزار، نیروی انسانی، دانش سازمانی و شیوه ها و روش هاست، در نظر گرفتیم و با استفاده از یک متدلوژی پنج مرحله ای به ارزیابی این فناوری با تمرکز بر شناسایی اثرات بالقوه آن بر ذینفعان و شناسایی گزینه های سیاستی به منظور کمک به تصمیم-گیران حوزه مربوطه برای اخذ تصمیمات و سیاست های بهتر و روشن تر در مورد ترویج مدارس هوشمند در کشور پرداختیم. این پژوهش از نوع تحقیقات کیفی و اکتشافی می باشد که برای اجرای آن ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه ای به توصیف فناوری و جامعه مرتبط با آن اقدام گردید و سپس با استفاده از روش مصاحبه با خبرگان و تجزیه و تحلیل تم، که یک روش تحلیل کیفی متون می باشد، اثرات بالقوه مطلوب و نامطلوب و همچنین گزینه های سیاستی شناسایی گردید. سلسله اثرات زیادی در این پژوهش شناسایی گردید، برای مثال افزایش بازدهی یادگیری، افزایش رضایت، بهبود تعاملات اجتماعی، افزایش ظرفیت و سواد در دانش آموزان، افزایش رضایت و سواد اطلاعاتی در اولیا و معلمین، افزایش جذابیت محیط یادگیری و در نهایت تحقق جامعه دانایی محور برخی از اثرا ت مطلوب شناسایی شده بودند. افزایش شکاف نسل ها، انتقال فرهنگ غربی از طریق فناوری، بروز بحران کنترل و بحران هویت، از بین رفتن برخی خلاقیت های موجود در سیستم سنتی کنونی و همچنین بار اقتصادی سنگین نیز برخی از اثرات نامطلوب شناسایی شده بودند. مواردی چون ثبات در لایه های مدیریتی آموزش و پرورش، فرهنگ سازی و آموزش، حمایت های دولتی، حذف کنکور، ایجاد سیستم ارزشیابی مناسب، به کارگیری نیروی انسانی شایسته و متناسب با فناوری و بسیاری موارد دیگر نیز به عنوان گزینه های سیاستی که باید به کارگرفته شوند شناسایی گردید.

در سالهای اخیر سهم تجارت خدمات الکترونیک رشد چشمگیری داشته است؛ به گونه ای که فروش تجاری شرکتهای دارای وبگاه به رقم 156 بیلیون دلار در سال 2009 میلادی رسیده است. موفقیت اینگونه صنایع تا حد زیادی به این دلیل است که شرکتهای ارائه دهنده این محصولات خدماتی توانسته اند. خود را با تحولات موجود در محیط های پیرامون سازگار نموده و پا به پای آنها پیش بروند. از جمله مهمترین این تحولات، استفاده روزافزون از فنون تجارت الکترونیک در انجام کسب و کار و ایجاد مفهوم خدمات الکترونیکی است. بکارگیری فنون تجارت الکترونیک از یک طرف سبب ساده سازی انجام کسب و کار و کاهش هزینه های اینگونه بنگاههای اقتصادی گردیده و از طرف دیگر افزایش مشتریان و مهمتر از آن، بالا رفتن سطح رضایتمندی آنان را در پی داشته است. امّا همه اینها در صورتی امکان پذیر است که شرکتهای ارائه دهنده خدمات الکترونیکی بتوانند پاسخگوی انتظارات مشتریان در رابطه با کیفیت محصولات خدمات الکترونیکی بوده و سطح مطلوبی از این کیفیت را تضمین بنمایند. این تحقیق به تعیین شاخص های بیان کننده کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری ایران و اندازه گیری آنها از دید مشتریان (گردشگران) و تعیین شکافهای موجود بین عملکرد شرکتهای ارائه کننده خدمات الکترونیکی گردشگری با انتظارات این مشتریان، می پردازد. همانطور که ذکر گردید رشد چشمگیر سهم تجارت خدمات الکترونیکی بیانگر آن است که فروش آنلاین به مشتریان در حال افزایش است. آیا وفاداری مشتریان به وبگاه معینی به عنوان یک پاسخ به کیفیت خدمات ارائه شده آن وبگاه تلقی می شود؟ -1- ضرورت انجام تحقیق با توجه به پیشرفت های فناوری های اطلاعاتی، گسترش استفاده از رایانه در سازمان ها اعم از دولتی و خصوصی، و بویژه توسعه سامانه ها، درگاهها و وبگاههای اطلاعاتی با درنظر گرفتن هزینه های سنگینی که برای طراحی، استقرار و استفاده از آنها می شود، ضرورت دارد کیفیت خدماتی که این سامانه ها و وبگاهها عرضه می کنند مورد ارزیابی قرار گیرد. انجام این تحقیق از چنین ضرورتی برخاسته است. برای نیل به این هدف فوق العاده مهم، نیازمند بررسی عملی عوامل موثر بر ارزیابی کیفیت خدمات این وبگاهها هستیم. یکی از مسائل اساسی در ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیکی، بررسی و تحلیل دیدگاه ارائه دهندگان خدمات از یکسو و میزان تطابق آن با دیدگاه مشتریان از سوی دیگر می باشد. در این پژوهش سعی بر این بوده است که برای صنعت گردشگری ایران با عنایت به گستردگی و توسعه وبگاههای گردشگری و هزینه های بسیار زیادی که برای طراحی و استقرار این وبگاهها تخصیص داده می شود، شاخص های ارزیابی شناسایی گردند تا امکان دریافت بازخورد و بهبود این وبگاهها فراهم آید. تعیین، بررسی و تحلیل آسیب شناسی عدم تطابق احتمالی موجود میان دیدگاه ارائه دهندگان خدمات الکترونیکی و مشتریان یکی از مهمترین اقدامات در راستای بهبود سریع، صحیح و دقیق کیفیت خدمات الکترونیکی به شمار می آید. همچنین سعی بر این بوده است با لحاظ نمودن تعامل کاربر- رایانه، افق های جدیدی در زمینه بخش کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری گشوده شود. 3-1- بیان مساله دلایل بسیار مختلفی وجود دارند که چرا مردم وبگاههای تجاری را انتخاب می کنند. این دلایل شامل جستجوی اطلاعات بخصوص و تصادفی به هنگام جستجوی مبتنی بر وب می شود.لطفا منبع زیر به سطر بالا و قبل از نقطه پایان جمله منتقل شود. (دهولکیا و رگرو 1988 ( اکنون، کاربران اینترنت برای پاسخ های معینی به سوالات مخصوص جستجو می کنند و بنابراین یک هدف در فکر دارند وقتیکه در دامنه حوزه وب وارد می شوند. این تأکید و اهمیت درک وب و قابلیت آن در میان کسانی که از آن به عنوان یک وسیله بازاریابی استفاده می کنندبیشتر شرکتها امروزه معتقدند که میزان معینی از حضور در وب ضروری است ) پری و بودکین, 2001( و این دلایل برای حضور در وب بر چگونگی طراحی و استقرار وبگاه تأثیر می گذارد (مک نافتون, 2001 ) اخیراً اینترنت سکویی برای تراکنش های تجاری شده است (لیو و دیگران ،2003 ( شرکتهای بسیاری در حال تطبیق خدمات الکترونیکی مبتنی بر اینترنت برای هدایت مبادلات تجاری و تبادل اطلاعات تجاری با مشتریانشان و شرکای تجاریشان هستند (توره و مکسون ،2001( . مطالعات پیشین (جاندا و دیگران, 2002(مبنایی در اختیار همگان قرار داده است که کیفیت خدمات الکترونیکی یک معیار مهم برای صاحبنظران دانشگاهی و مشارکت کنندگان، بویژه برای کسانی است که در حوزه تجارت الکترونیکی به وضعیت مشتریان برای خرید در محیط الکترونیکی تحلیل می کنند (وو ، 2003 ). قابلیت خدمات الکترونیکی برای برآورده نمودن تقاضاهای مشتریان به کاهش هزینه های خدمات یاری می رساند)لیو و ژانگ ، 2003 ( به علاوه، کیفیت خدمات الکترونیکی مورد دریافت مشتریان یکی از عوامل حیاتی تعیین کننده موفقیت تجاری در محیط الکترونیکی است (یانگ و همکاران، 2004). 4-1- اهداف تحقیق بر مبنای دلایل ذکر شده، اهداف این پژوهش عبارتند از: 1- به دست آوردن یک درک بهتر از ابعادی که بر کیفیت خدمات الکترونیکی مورد دریافت مشتری در محیط الکترونیکی تأثیر می گذارد. 2 تدوین شاخص های ارزیابی کیفیت خدمات وبگاههای گردشگری ایران. 3- انجام ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری ایران. تحقیق حاضر حوزه کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاهها را در متن صنعت گردشگری ایران بررسی می نماید. با مرور تئوری های اساسی و یافته های تحقیقات پیشین در حوزه کیفیت خدمات الکترونیکی و بازاریابی گردشگری مبتنی بر اینترنت، بسوی کسب درک بهتری از این پدیده کوشش خواهد نمود. از طریق مراحل فرآیندهای تحقیق، مشخصات اساسی کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری ایران و عوامل موثر بر کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاهها مورد بررسی قرار خواهند گرفت. 5-1- روش انجام پژوهش هدف این تحقیق شناسایی کارهای عمده ای است که در رابطه با بحث کیفیت خدمات الکترونیکی انجام شده، تلفیق آنها با رضایت گردشگر و بررسی عوامل موثر بر کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری ایران بر اساس مدل کیفیت خدمات الکترونیکی پاراسورامان است، که به ما کمک می کند محتوای مفهومی کیفیت خدمات الکترونیکی را بشناسیم و ما را به سمت بهبود بحث های نظری در زمینه کیفیت خدمات الکترونیکی هدایت می کند. تحقیق حاضر از حیث هدف، تحقیقی کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی می باشد که به توصیف و بررسی شکاف بین انتظارات و ادراکات گردشگران از کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری می پردازد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این تحقیق مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسشنامه می باشد. در این مطالعه بیان می شود که ابعاد مختلف کیفیت خدمات الکترونیکی در مراحل مختلف خرید محصولات اطلاعاتی و خدماتی گردشگری از اهمیت متفاوتی برخوردارند. برای انجام این تحقیق ابتدا به بررسی ادبیات علمی و پژوهشی پرداخته می شود.سپس بر اساس فرضیه های تحقیق ، ابزار سنجش متغیرها تدوین می گردد.آنگاه به تعیین روایی و اعتبار ابزار سنجش پرداخته می شود.پرسشنامه معتبر و دارای روایی بین نمونه آماری مورد نظر توزیع می گردد.داده ها جمع آوری و با استفاده از فنون آماری مناسب به آزون فرضیه ها و تحلیل نتایج پرداخته می شود. به علاوه کیفیت خدمات با محتوای مناسب و کیفیت خدمات کاربردی باعث می شوند که گردشگران از رضایت روانی بالایی برخوردار شوند که این امر در تصمیم گیری مشتریان برای خرید کالاها و خدمات الکترونیکی گردشگری اهمیت بالایی دارد و منجر به ایجاد اعتماد و وفاداری آنها به تأمین کنندگان خدمات گردشگری می شود. 6-1- سوال ها و فرضیه های تحقیق - سوالات تحقیق عبارتند از: سئوال اصلی تحقیق - ابعاد اصلی و جبرانی کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری ایران تا چه حد انتظارات گردشگران را برآورده می نمایند؟ سئوال فرعی اول- ابعاد اصلی کیفیت خدمات الکترونیکی تا چه حد انتظارات گردشگران را برآورده مینمایند؟ سئوال فرعی دوم- ابعاد جبرانی کیفیت خدمات الکترونیکی تا چه حد انتظارات گردشگران را برآورده مینمایند . فرضیه های این تحقیق عبارتند از: فرضیه اصلی- ابعاد اصلی و جبرانی کیفیت خدمات الکترونیکی وبگاههای گردشگری ایران انتظارات گردشگران را برآورده می نمایند. فرضیه فرعی اول- ابعاد اصلی کیفیت خدمات الکترونیکی انتظارات گردشگران را برآورده مینماید. فرضیه فرعی دوم- ابعاد جبرانی کیفیت خدمات الکترونیکی انتظارات گردشگران را برآورده مینماید .

موضوع تحقیق حاضر بررسی تاثیر سبک های رهبری (رابطه مدار و کار مدار) بر رضایت شغلی کارکنان معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا است. رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. با توجه به اهمیت نقش مدیران در ایجاد و ارتقاء رضایت شغلی کارکنان سازمان، در این پژوهش ارتباط بین شیوه رهبری مدیران (سبک رهبری فیدلر) و رضایت شغلی کارکنان را بررسی می-نمائیم. این مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان سازمان مورد مطالعه می باشد، داده های مربوط به سبک رهبری با استفاده از پرسشنامه lpc و داده های مربوط به رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه رضایت شغلی jdi جمع آوری شده است. بدین منظور 60 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری و 20 نفر از مدیران تمام شماری گردید و پرسشنامه های سبک های رهبری و رضایت شغلی در بین تمامی آنان توزیع. در ارتباط با پایایی، با توزیع 16 نمونه نسبت به احصاء مقدار ضریب آلفا کرونباخ (917/0=?) آن اقدام گردید. با توجه به این که پرسشنامه ها استاندارد بوده کارشناسان خبره و اساتید محترم روایی آن را نیز تائید نمودند. آزمون همبستگی اسپیرمن برای بررسی رابطه بین دو متغیر مورد استفاده قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار spss نشان داد که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنا دار وجود دارد. به عبارتی در معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا بین سبک رهبری رابطه مدار و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.

یکی از صنایعی که در کشور ما در جریان روند خصوصی سازی قرار گرفته است، صنعت بیمه می باشد که سه شرکت از چهار شرکت بزرگ بیمه دولتی در حال واگذاری به بخش خصوصی است. .بررسی آمار عملکرد دو بخش خصوصی و دولتی صنعت بیمه در ایران طی سالهای گذشته نشان می دهد که بخش خصوصی از نظر بهره وری منابع انسانی بر بخش دولتی برتری داشته است. هدف این پزوهش بررسی،مقایسه و توجیه این اختلاف بهره وری از منظر کارکردهای مدیریت منابع انسانی دو بخش مذکور است. همچنین با بررسی وضعیت کنونی مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی ، به پیش بینی وضعیت آتی مدیریت منابع انسانی سه شرکت بیمه دولتی در حال واگذاری به بخش خصوصی پرداخته شده است. نتایج نشان می دهد که بین مدیریت منابع انسانی بخش دولتی و خصوصی صنعت بیمه از لحاظ اثر بخشی در ارتقاء شاخص های انسانی موثر بر بهره وری(تعهد سازمانی، انگیزه کاری، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی) تفاوت معنا داری وجود ندارد. یعنی نمی توان برتری بخش خصوصی بر بخش دولتی از جهت بهره وری را به ناکارآمدی مدیریت منابع انسانی بخش دولتی نسبت داد . مدیریت منابع انسانی اکثر شرکتهای بیمه در ارتقاء شاخصهای انسانی موثر بر بهره وری غیراثربخش بوده اند و با توجه به وضعیت کنونی مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی، واگذاری سه شرکت بیمه دولتی به بخش خصوصی تفاوتی در کارآمدی مدیریت منابع انسانی این شرکتها ایجاد نخواهد کرد.

این پژوهش، در صدد است معیارهای اصلی ارزیابی و انتخاب مدیران (معاونین ماموریتی) نمونه ی عقیدتی سیاسی استان ها و یگان های بلافصل ناجا راشناسایی و تعیین کند. جامعه آماری تحقیق حاضر روسای عقیدتی سیاسی استانها و یگان های بلافصل و مدیران ستادی ساعس ناجا (نیروی انتظامی) که تعداد آنها تا خردادماه سال1389، 55 نفر می باشد که به دلیل دردسترس بودن افراد، جامعه نمونه آماری در این تحقیق با جامعه آماری برابر می باشد.به منظور شناسایی و تعیین معیارهای اصلی ارزیابی، محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع، موفق به شناسایی 284 معیار عملکردی مناسب جهت ارزیابی عملکرد مدیران گردید و پس از غربال اولیه معیارها و شناسایی معیارهای مهمتر، مجموعه 131 معیار شناسایی ودر پرسشنامه ای تحت عنوان " پرسشنامه خبرگان" تنظیم و بین 13 نفر افرادخبره سازمانی توزیع شد ودر مرحله نهایی جمعا تعداد60معیار انتخاب واز افراد خبره در مورد آنها نظرخواهی شد. جهت تضمین میزان روایی پرسشنامه، در جلساتی که با خبرگان و کارشناسان برگزار گردید، عبارات و گویه های مختلف مورد توافق نهایی خبرگان و کارشناسان قرارگرفت و ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه نیز برابر 91/0 استخراج گردید که بیانگر اعتبار آن می باشد..بعد از جمع آوری داده های پژوهش و بااستفاده از آمار توصیفی (فراوانی، درصد و میانگین) و آزمون t و آزمون رتبه ای فریدمن، اطلاعات و نتایج به دست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و در نهایت معیارهای 60گانه اصلی ارزیابی و انتخاب مدیران (معاونین ماموریتی) نمونه ی عقیدتی سیاسی استان ها و یگان های بلافصل ناجا مورد موافقت قرار گرفت.

از آنجا که مشروعیت دولت مبتنی بر شهروندان است بنابراین پاسخگویی عمومی هدف اصلی و نهایی دولت ها می باشد. هدف از این پژوهش، مقایسه پاسخگویی عمومی بانک های دولتی و بانک های خصوصی از منظر مشتریان آنهاست. بدین منظور با مراجعه به پژوهش های انجام گرفته در زمینه ی موضوع پژوهش، انواع و مولفه های مرتبط با پاسخگویی عمومی شناسایی شد و بر مبنای این مولفه ها، پرسشنامه ای مشتمل بر 37 مولفه طراحی گردید و در اختیار مشتریانی که به طور هم زمان از خدمات هر دو نوع بانک دولتی و بانک خصوصی استفاده می کنند، قرار گرفت. بر اساس یافته های پژوهش، مشتریان معتقدند از لحاظ پاسخگویی عمومی، تفاوت قابل ملاحظه ای میان دو سیستم بانکداری مشاهده می شود، به عبارت دیگر، در انواع پاسخگویی عمومی همچون پاسخگویی قانونی، پاسخگویی دموکراتیک، پاسخگویی عملکردی، پاسخگویی مالی، پاسخگویی اخلاقی و پاسخگویی اجتماعی بین بانکداری دولتی و بانکداری خصوصی تفاوت معناداری وجود دارد.

چکیده: بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های تجاری– تخصصی کشور در سالیان اخیر جهش های زیادی در بهینه سازی امور مدیریتی و اجرائی خود انجام داده است و طی سالیان گذشته با تغییر نحوه انجام امور تحولی جدید در نحوه انجام فعالیتهای بانکی را موجب شده است. پس از مطالعه پیشینه پژوهش و همچنین آشنایی کامل با ماهیت مساله و شرایط حاکم بر بانک کشاورزی، پرسشنامه ای طراحی شد که پس از توزیع، جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های حاصل از آن به کمک نرم افزار spss ، شایستگی های چهارده گانه مدیریتی بدین شرح استخراج و رتبه بندی شدند: مهارت اهمیت منابع انسانی، مهارت هوش عاطفی، مهارت استراتژیک وعملیاتی، مدیریت عملکرد خطر پذیری وکار پرمخاطره، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، مهارت باز بودن برای پذیرش سبکهای مدیریتی، مدیریت پیچیدگی انطباق پذیری ویادگیری مستمر، دورنگری ونوآوری، مهارت ارتباط ومذاکره، مهارت فنی، رهبری، مشارکت وشبکه سازی، مدیریت دانش و شم سیاسی به ترتیب در رتبه های اول تا چهاردهم قرار گرفتند. در پایان نیز پیشنهادهایی در قالب کاربردی و پژوهشی جهت استفاده ارائه شدند. کلمات کلیدی: بانک کشاورزی، شایستگیهای مدیریتی، منابع انسانی، هوش عاطفی، مدلهای شایستگی

نقش و کارکرد نهادهای دولتی و غیردولتی در توسعه و پیشرفت جوامع همواره مورد تاکید اندیشمندان حوزه های علوم سیاسی، مدیریت دولتی و اقتصاد بوده است. توان و کارکرد این نهادها می تواند زمینه را برای حرکت جامعه به سمت پویایی فراهم آورد. این رساله مبتنی بر این پرسش اساسی که نقش ظرفیت نهادهای حاکمیتی و غیرحاکمیتی در توسعه یافتگی جوامع به چه اندازه ای است انجام شده است. توان نهادهای حاکمیتی و غیرحاکمیتی در این رساله تحت عنوان مفهومی به نام ظرفیت ملی خط مشی گذاری تبیین و تفسیر شده است. ادعای بنیادین این پایانه نامه بر تاثیر میزان ظرفیت ملی خط مشی گذاری بر سطح توسعه یافتگی کشورها است. این رساله برای پاسخگویی به این پرسش انجام گردید. ظرفیت ملی خط مشی گذاری به دو سطح ظرفیت حاکمیتی و ظرفیت غیرحاکمیتی تقسیم شده است که ظرفیت حاکمیتی به هفت بعد ظرفیت سیاسی، ظرفیت اجرا، ظرفیت قانونی، ظرفیت فسادگریزی، ظرفیت ارتباطی، ظرفیت یادگیری و ظرفیت پاسخگویی تقسیم شده است. ظرفیت غیرحاکمیتی خود به شش بعد ظرفیت رسانه، ظرفیت گروه های ذینفوذ، ظرفیت شهروندان، ظرفیت احزاب، ظرفیت بخش خصوصی و ظرفیت موسسات پژوهشی تقسیم شده است. به دلیل عدم دسترسی اطلاعاتی به دو متغیر ظرفیت احزاب و ظرفیت گروه های ذینفوذ، این دو متغیر از مدل مفهومی مورد بررسی کنار گذارده شدند. برای انجام این کار، محدوده پژوهش کشورهای جهان درنظر گرفته شد و روش انجام پژوهش کمی انتخاب گردید. داده های گردآوری شده نشان از آن دارند که فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفته اند. برای آزمون مدل مفهومی نیز ابتدا مدل مفهومی پژوهش به سه مدل اندازه گیری و یک مدل ساختاری تنظیم گردید. برای آزمون مدل ها از نرم افزار amos استفاده شد. روش آماری مورد استفاده برای آزمون مدل، روش مدل سازی معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از انجام روش مدل سازی معادلات ساختاری نشان از برازش مدل ها با انجام اصلاحاتی در فرم اولیه آنها است. مطالب این رساله در شش فصل ساماندهی شده است. فصل نخست این رساله، کلیات پژوهش را تشریح می کند. در فصل دوم به بازبینی و مرور پژوهش های پیشین پرداخته شده است. فصل سوم رساله، به تشریح نظری ابعاد مدل مفهومی می پردازد. در این فصل موضوعاتی از قبیل ظرفیت رسانه، ظرفیت احزاب سیاسی، ظرفیت سازمان های پژوهشی، ظرفیت گروه های ذی نفوذ، ظرفیت شهروندان، ظرفیت بخش خصوصی و توسعه (مفهوم توسعه، شکل گیری توسعه پایدار، شاخص های سنجش توسعه) مورد بررسی قرار گرفته است. فصل چهارم این رساله به مفاهیم روش شناختی و چگونگی انجام این پژوهش اشاره دارد. تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده در فصل پنجم انجام گرفته و در فصل ششم که فصل پایانی پژوهش است به سه موضوع خلاصه ی یافته های پژوهش، تبیین نظری یافته های پژوهش و نیز ارائه پیشنهادها پرداخته شده است.

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و استراتژی های مدیریت تعارض با در نظر گرفتن نقش فرهنگ سازمانی در دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران می باشد. چهار فرضیه جهت بررسی رابطه هوش هیجانی و استراتژی های مدیریت تعارض با در نظر گرفتن نقش فرهنگ سازمانی در این پژوهش مطرح شده است. جامعه آماری در این تحقیق شامل پرسنل دانشگاه علوم پزشکی تهران و دانشگاه علوم پزشکی ایران (سابق) در سال تحصیلی 90 – 89 می باشد. روش تحقیق حاضر، از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری هر دو دانشگاه (اعضای هیأت علمی، کارمندان و دانشجویان) 53030 نفر می باشد که با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران و جدول مورگان اعضای نمونه تعداد 385 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استراتژی های مدیریت تعارض، هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از روش های آمار استنباطی و به ویژه آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است. نتیجه نهایی از تحقیق به صورت زیر می باشد: سازمان های با هوش هیجانی بالا، با هر فرهنگ سازمانی حاکم، از استراتژی همکاری برای مدیریت تعارض غیر کارکردی استفاده می کنند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان تاثیر شایستگی مدیران برتحلیل رفتگی شغلی کارکنان ناجا انجام گردید. در این ارتباط تعداد 80 نفر از کارکنان ادارات حوزه ستادی ناجا با معیارهای حداقل مدرک تحصیلی لیسانس و بیست سال سابقه خدمت انتخاب گردیدند. آزمودنیها به دو پرسشنامه، 1- پرسشنامه میزان شایستگی مدیران، 2- پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی کارکنان، هریک حاوی 25 سوال که از روایی و پایایی لازم برخوردار می باشند، پاسخ دادند. نتایج پژوهش نشان داد که ویژگی های شایستگی مدیران شامل: دانش، مهارت، تجربه و توانایی مدیران در مراحل تحلیل رفتگی شغلی کارکنان هرچند اثر منفی و کاهشی دارند، ولیکن از لحاظ آماری این اثرات معنادار نمی باشد. (05/0p>) یافته های جانبی پژوهش نیز موید این امر می باشد که تحصیلات مدیریتی و سابقه خدمتی مرتبط در موفقیت مدیران تاثیر معناداری دارند. و از طرفی تجربه مدیران براقتدارگرایی آنها تاثیر منفی معناداری به دنبال دارد.. همچنین یافته های مذکور حاکی از آن است که در بین کارکنان سنین 38 تا 42 سال عدم توانایی مدیران برخستگی روحی کارکنان تاثیر منفی معناداری دارد و در مولفه تجربه خدمتی بین 20 تا 23 سال، تجربه مدیران با خستگی روحی کارکنان همبستگی منفی و در بین افراد باتجربه خدمتی 28 تا 30 سال متغیر دانش مدیران با خستگی روحی کارکنان همبستگی منفی معناداری وجود دارد. (05/0p<)

وقتی زبان ها به حرکت در نیآیند دانشی برای سازمان تولید نمی شود. زبان ساز وکار تعامل انسان ها در سازمان هاست. اگر انسان به سازمان روح می دهد و سرمایه استراتژیک سازمان محسوب می شود، بخاطر آن است که متولیان رصدخانه سازمانی که در آن مسائل فراروی سازمان و مدیران، شناسایی و برای حل آن ارائه طریق می شود، خود کارکنان هستند. وقتی سکوت، سازمانی را فرا می گیرد رکود و فتور در وب فیزیکی و اجتماعی سازمان رسوب می کند و مزیت رقابتی سازمانی بی معنا می شود. در تبیین پدیده سکوت سازمانی معدود پژوهش هایی انجام شده است ولی نقش فرهنگ سازمانی تا به حال مورد پژوهش قرار نگرفته است. در این پژوهش نقش فرهنگ سازمانی در تبیین سکوت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین از آنجایی که نتایج پژوهش ها نشان داده اند که جو سکوت در ایجاد رفتار سکوت نقش مهمی ایفا می کند، این پژوهش نیز کانون توجه خود را بر اندازه گیری میزان تاثیر این عامل بر رابطه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی متمرکز کرده است. سازمان های مورد مطالعه از بخش دولتی (دانشگاه های علوم پزشکی تهران) انتخاب شده اند. نتایج آزمون های آماری حکایت از تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی دارد. همچنین نتایج آزمون متغیر مداخله گر بارون و کنی نشان داد که جو سکوت رابطه ی فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی را 54 درصد تحت تاثیر قرار می دهد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه عزت نفس سازمانی ،هویت سازمانی ،روحیه سازمانی بارفتار شهروند سازمانی انجام شده است.بررسی ادبیات گذشته نشان می دهد که تاکنون پژوهشی درباره پیوند سه متغیر نرم سازمانی فوق با رفتار شهروندی سازمانی انجام نشده است بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها تدوین و پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازگیری ،درمیان نمونه ای متشکل از450نفر از کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس و تهران توزیع شد.روش تحقیق حاضر پیمایشی –هم بستگی بوده است. نتایج پژوهش حاضرنشان داد که رفتار شهروندی در دانشگاه تهران و تربیت مدرس تفاوت معناداری باهم ندارند.و عزت نفس،روحیه و هویت سازمانی با رفتار شهروندسازمانی رابطه دارند. لازم به یادآوری است که از میان عوامل فوق روحیه سازمانی با ضریب همبستگی (374/.) رابطه نسبتا بیشتری بارفتار شهروندی داشته است.در پایان رهنمودهایی برای عمل و نظریه رفتار شهروندی ارائه شده است.

تلاش برای بهبود عملکرد همواره به عنوان یک اصل و دغدغه اساسی مورد توجه مدیریت بوده است. از طرفی تنیدگی نیز به عنوان بیماری قرن، سالهاست که سلامت جسمی و روحی کارکنان و در نتیجه عملکرد آنها را تهدید نموده و نهایتاً اثربخشی سازمان ها را تحت تاثیر خود قرار داده است. هدف این پژوهش، مروری بر نتایج کمی مطالعات گذشته مربوط به بررسی تاثیر تنیدگی بر رفتار شهروندی سازمانی است تا با ترکیب نتایج آنها به نتیجه ای کلی و معتبرتر دست یافته و عوامل تعدیل گر موثر بر این رابطه را مورد شناسایی و تحلیل قرار دهد. پژوهش های انجام شده در رابطه با تاثیر تنیدگی بر رفتار شهروندی، به نتایج متفاوتی در مورد وجود یا عدم رابطه و یا حتی جهت رابطه بین این دو دست یافته اند. این پژوهش با استفاده از رویکرد فراتحلیل عواملی را که باعث تفاوت نتایج مطالعات گذشته شده اند، مورد بررسی قرار می دهد. براساس نتایج 169 مطالعه با 845 اندازه اثر، نتایج فراتحلیلی نشان داد که رابطه منفی معناداری ? = -0.21)) بین تنیدگی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد اما چهار گروه از متغیرهای تعدیل گر شامل؛ متغیرهای مربوط به ساختار پژوهش، ویژگی های موضوع پژوهش، ویژگی های نمونه پژوهش و آزمودنی های پژوهش، این رابطه را تحت تأثیر قرار داده و تعدیل نموده اند.

تحقیقات متعددی نشان داده که مدیران باهوش هیجانی بالا، مدیران و رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و با کسب احساس تعلق کارکنان محقق می کنند. از این رو در این تحقیق، به طراحی و اجرای مدل رابطه ی بین هوش هیجانی و تعلق سازمانی کارکنان، در بستر فرهنگ سازمانی پرداخته شده است. علیرغم تعدد عناوین تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با خروجی های متعددی از سازمان پرداخته اند، تحقیق حاضر به بررسی رابطه ی هوش هیجانی مدیران، تعلق سازمانی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی سازمان مرکزی مخابرات خوزستان پرداخته است. در این تحقیق برای جمع آوری داده ها فرهنگ سازمانی از پرسشنامه مدل دنیسون، هوش هیجانی مدیران از پرسشنامه مدل بارآن و از پرسشنامه استاندارد برای تعلق سازمانی کارکنان استفاده شده است. به این صورت که 100 پرسشنامه تعلق سازمانی و فرهنگ سازمانی در بین کارکنان و 30 پرسشنامه هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در بین مدیران توزیع شده است. آزمون داده ها به این صورت انجام شد که ابتدا همبستگی میان هوش هیجانی مدیران فرهنگ سازمانی و سپس همبستگی میان فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان بررسی شده است. نتایج نشان می دهد که در سازمان مذکور میان هوش هیجانی مدیران و فرهنگ سازمانی رابطه ی معناداری وجود ندارد، اما میان فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان رابطه ی معناداری وجود دارد. با وجود غالب بود فرهنگ انطباقی در سازمان مذکور، تعلق سازمانی کارکنان بیشترین تاثیر پذیری را از فرهنگ مشارکتی دارد. همچنین نتایج فرهنگ سازمانی از نظر مدیران و کارکنان در سازمان مذکور تفاوت معناداری با هم ندارند

پژوهش های جدید روانشناسی نشان داده است که هوش شناختی دیگر نمی تواند پیش بینی کننده خوبی برای موفقیت در کار و زندگی باشد. آن گونه که دانیل گلمن می گوید: هوش شناختی در بهترین شرایط تنها 20% از موقعیت ها را شامل می شود و 80% از موقعیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیت ها در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهند. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند. اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت دولتی تاثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد.فرهنگ نیز بر روی عمل و عکس العمل های افراد در محیط های مختلف تأثیر قوی و شایانی دارد. بنابراین در محیط های با انواع خرده فرهنگ ها بروز تعارض امری طبیعی می باشد، و در این شرایط افراد نیازمند یادگیری پذیرش فرهنگ های مختلف و احترام عملی به آنها بر پایه هوش هیجانی معطوف به حفظ کرامت انسان ها می باشند (آقایار و شریفی، 1386، ص، 26). از این رو این پژوهش با هدف تعیین رابطه میان هوش هیجانی و اعتماد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری فرهنگ سازمانی در ستاد مرکزی وزارت آموزش و پرورش انجام گردید. بدین منظور پرسشنامه هایی برای سنجش هریک از متغیر های مورد نظر پرسشنامه ای در جامعه آماری مورد نظر توزیع گردید. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی و از نظر اجرا توصیفی از نوع همبستگی است. داده های این تحقیق پس از جمع آوری توسط نرم افزار spss تحلیل گردید. نتایج تحلیل داده ها حاکی از آن است که فرضیه اصلی اول تحقیق مبنی بر وجود رابطه میان هوش هیجانی و اعتماد سازمانی مورد تایید قرار گرفت و فرضیه اصلی دوم تحقیق که به بررسی وجود اثر تعدیل گری متغیر فرهنگ سازمانی می باشد مورد تایید قرار نگرفته و رد گردید.یعنی سازمانها صرفنظر از فرهنگی که دارند می توانند با تقویت هوش هیجانی در سازمان اعتماد سازمانی را ارتقاء دهند.

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار و تمایل به توانمند سازی کارکنان در میان مدیران می باشد. ابزار بکار رفته در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد. جهت انجام تحقیق، شرکت نفت ایرانول به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید. بعد از انتخاب جامعه آماری، تعداد 100 نفر از کارکنان و 50 نفر از مدیران شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این تحقیق جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای و رگرسیون چندگانه استفاده گردیده است. نتایج تحقیق بیانگر آن است که ضریب همسبستگی بین متغیرهای نوع دوستی و تواضع فروتنی با تمایل به توانمند سازی کارکنان مورد تایید قرار نگرفته است. با این حال، رابطه هبستگی بین متغیرهای عشق و محبت، خدمت رسانی، بینش و دیدگاه وسیع و اعتماد با تمایل به توانمند سازی کارکنان مورد تایید قرار گرفته است. علاوه بر این، نتایج آزمون t تک نمونه ای نمایانگر آن است که میانگین تمامی شاخص های بررسی شده بالاتر از حد متوسط می باشد. نهایتا نتایج آزمون رگرسیون بیانگر آن است که شاخص های عشق و محبت، خدمت رسانی، بینش و دیدگاه وسیع و اعتماد به عنوان شاخص های پیش بینی کننده تمایل به توانمند سازی کارکنان در میان مدیران این سازمان مطرح می باشند.

در سالیان اخیر تعلق خاطر کاری یکی از موضوعات مورد علاقه مشاوران و پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. این علاقه مندی مرهون وجود یافته های علمی حاکی از تاثیرگذاری چشمگیر تعلق خاطر کاری بر نتایج عملکردی کسب و کار و در عین حال پایین بودن سطح تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بوده است که این امر خود هزینه های میلیارد دلاری در قالب بهره وری از دست رفته برای سازمان ها در برداشته است. عوامل مختلفی (از جمله الزامات شغلی، منابع شغلی، منابع شخصی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچینین عوامل مختلفی (از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و...) به عنوان پیامدهای تعلق خاطر کاری بیان شده اند. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچنین بررسی نقش تعدیل گری فرهنگ سازمانی با استفاده از روش پژوهش ترکیبی تبیینی انجام شده است. نتایج بخش کمّی پژوهش نشان داد که منابع شغلی (استقلال وآزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خودبسندگی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطرکاری مطرح هستند و این دو پیش آیند بخش زیادی از تغییرات تعلق خاطر را تبیین می کنند. رابطه بین الزامات شغلی (فشار کاری، الزامات ذهنی، الزامات عاطفی) و منابع سازمانی (ارتباطات و توازن کار- زندگی) و همچنین نقش تعدیل گری فرهنگ سازمانی تایید نشد. به همین منظور و در راستای تبیین موارد و همچنین تعمیق یافته های پژوهش، بخش کیفی با بهره گیری از مصاحبه های عمیق انجام شد. تحلیل مضامین مصاحبه ها نشان داد که ویژگی های فردی (منابع شخصی) و ویژگی های شغل با ترکیب با یکدیگر علاقه مندی به شغل را موجب می شوند و علاقه مندی به شغل باعث احساس معنی داری می شود. منابع سازمانی به عنوان عوامل مداخله گر و شایستگی و حمایت سرپرستی و حمایت همکاران به عنوان عوامل زمینه ای در ایجاد حس معنی داری مطرح هستند. تجربه کردن حس معنی داری در شغل به ایجاد حالت تعلق خاطر کاری منجر می شود.

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه تعلق سازمانی کارکنان و اعتماد، با در نظر گرفتن نقش فرهنگ می باشد. یک فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی در خصوص رابطه تعلق سازمانی و اعتماد با در نظر گرفتن فرهنگ سازمانی در این پژوهش مطرح شده است که عبارتند از: 1- فرهنگ سازمانی رابطه میان اعتماد و تعلق سازمانی کارکنان را تعدیل می کند. 2- اعتماد با تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری دارد. 3- فرهنگ سازمانی با تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری دارد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بخش مرکزی دانشگاه تربیت مدرس به صورت سرشماری می باشد. روش پژوهش حاضر، از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد تعلق سازمانی کارکنان و فرهنگ سازمانی استفاده شده است و برای گردآوری داده های مربوط به اعتماد سازمانی پرسشنامه محقق ساخته مورد استفاده قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش آمار استنباطی برای نرمال بودن داده ها از آزمون گولموکروف-اسمیرنف و همچنین با استفاده از آزمون tاستیودنت ابتدا، هر یک از متغیر های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار گرفته اند و سپس وضعیت چهار مولفه اصلی پژوهش با استفاده از همین آزمون مورد بررسی قرار گرفته است. نتیجه تحقیق این گونه می باشد که سازمان هایی که در آن اعتماد در حد بالایی است تعلق سازمانی کارکنان نیز درحد بالا است. بر عکس اعتماد پایین در سازمان موجب پایین بودن تعلق سازمانی کارکنان می باشد. به عبارت دیگر رابطه بین این دو متغیر خطی می باشد. همچنین فرهنگی که بر این سازمان حاکم است بر رابطه بین این دو عامل تأثیر گذار است. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی نقش تعدیل گر را در رابطه بین این دو متغیر ایفا می کند.

از ابتدای شکل گیری نظام اسلامی در ایران تاکنون تغییر و تحولات زیادی در نظام اداری صورت گرفته است. تقلیدی بودن بخشی از این برنامه های تحول در مدیریت دولتی تا حدی روشن است. به عبارت دیگر تصور بر آن است که خط مشی های تحول اداری در سایر کشورها به نظام اداری ایران منتقل شده است. این پژوهش ترکیبی در مرحل? نخست، خود فرایند انتقال چنین خط مشی هایی به کشور را بر اساس راهبرد پژوهش کیفی تئوریزه کرده است. بر این اساس برای تبیین نوع تحولات اداری در هر کشوری دو نحله بزرگ فکری وجود دارد. نحله نخست عوامل موجد تحول اداری را در درون هر کشور جستجو می کند، در حالی که نحله دوم اشاعه بسته های تحول اداری در کشور را به عوامل بین المللی و جهانی نسبت می دهد. با اتکا به چارچوب نظری دوم، مرحل? کیفی پژوهش تلاش دارد فرایند رخداد انتقال بسته تحول اداری از عرصه بین المللی به ایران را تئوریزه کند. نظریه حاصل نشان می دهد که پدیده محوری چنین فرایندی مضمونی تحت عنوان "درس آموزی مدیریتی ملی" است که در فرایندی از عوامل بستری و مداخله گر و به اتکای دسته ای از عوامل علّی، انتقال خط مشی تحول اداری را تبیین می کند. در مرحل? دوم نیز روابط بین عناصر نظری? حاصل در معرض آزمون کمّی قرار گرفته است. نتایج پژوهش مبین معناداری مدل های اندازه گیری و معادلات ساختاری در سطح اطمینان 99 درصد است.

این تحقیق با هدف، توسعه الگوی شایستگی های محوری برای انتصاب مدیران عملیاتی در سازمانهای دولتی و پاسخگویی به سوال: کدام الگو برای تبیین شایستگی های محوری مدیران عملیاتی جهت انتصاب مناسب است؟ اجرا شده است. تحقیق به لحاظ روش، از نوع تحقیقات کمی، دارای جهت گیری توسعه ای، و رویکردی قیاسی است، که استراتژی پژوهش پیمایشی را با هدف تبیین و توصیف بکارگیری می کند. این تحقیق با بررسی کتابخانه ای، چارچوب شایستگی های مورد نیاز مدیران عملیاتی را شناسایی و مولفه ها و شاخص های شناسایی شده را از طریق پرسشنامه در معرض قضاوت خبرگان مدیریت قرار داده است. جامعه آماری تحقیق عبارتند از اساتید رشته مدیریت دانشگاه های تهران و استانداران بعد از انقلاب اسلامی. برای نمونه گیری از روش های نمونه گیری غیر احتمالی قضاوتی و گلوله برفی استفاده شده است. تحقیق از روایی صوری، روایی محتوا، روایی ملاک و روایی سازه برخوردار است. پایایی پرسش نامه به روش آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار spss میزان 95 درصد می باشد. برای تحلیل مولفه های شایستگی ابتداء تمام شاخص های هر مولفه با استفاده از آماره آزمون t یک نمونه ای مورد تحلیل و در مرحله بعد شاخص ها مورد تحلیل عاملی قرار گرفتند. الگوی مفهومی با تعداد 69 شاخص، 10 مولفه و 4 بعد مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل موید پذیرش 66 شاخص شایستگی در 11 مولفه و 4 بعد می باشد. ابعاد و مولفه های الگو عبارتند از: بعد فرا شایستگی ها (مشتمل بر مولفه های: اعتقادی، اخلاقی، شخصی، کارآفرینی و تقویت بهداشت روانی)، بعد شناختی (مشتمل بر مولفه حرفه ای)، بعد اجتماعی (مشتمل بر مولفه های: رفتاری، تعاملی و اجتماعی) و بعد وظیفه ای (مشتمل بر مولفه های: مدیریتی و رهبری). نتایج رتبه بندی شاخص ها نشان می دهد، ارزیابی عملکرد، صداقت و راستگویی، دانش فنی، مربی گری و تصمیم گیری به ترتیب 5 رتبه اول شاخص ها را به خود اختصاص داده اند.

با توجه به اهمیت و ضرورت به کارگیری نیروی انسانی کارآمد و توانا در تحقق اهداف سازمانی این پژوهش بر آن است ضمن شناخت توانمند سازی کارکنان، به بررسی تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه رضایت شغلی بپردازد. مدل مفهومی پژوهشگر مدلی با دو مسیر ارائه می کند تا رابطه ی بین توانمند سازی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی را توضیح دهد. در مسیر اول تأثیر مستقیم بین توانمند سازی و رفتار شهروندی و در مسیر دیگر، تأثیر غیر مستقیم به وسیله رضایت شغلی فرض می شود. در این مسیر رضایت شغلی به عنوان یک متغیر میانجی بین توانمند سازی و رفتار شهروندی عمل می کند . این فرضیه ها با یک نمونه 220 نفری در سازمان شهرداری قم مورد سنجش قرار گرفت. تحقیق به صورت توصیفی و از نوع کاربردی است و جامعه آماری منتخب، پرسشنامه را که شامل سنجه هایی برای اندازه گیری هر یک از متغیرهای این پژوهش بود، تکمیل نمودند، پایایی پرسشنامه مذکور با استفاده از روش آلفای کرونباخ تایید و مقدار95 درصد محاسبه شد. برای توصیف جمعیت شناختی پاسخگویان و آزمون رگرسیون از نرم افزار spss 19 و جهت بررسی فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادله ساختاری ( نرم افزار visual pls) استفاده شده است. نتایج حاکی از آن بود که توانمند سازی و رضایت شغلی، هر دو تأثیر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. و در جامعه آماری مورد مطالعه تأثیر غیرمستقیم توانمند سازی بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تأثیر مستقیم آن است.

دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بسیاری از آن ها مختص محیط کار است. وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار، بی عدالتی در محیط کار، فشار هیئت مدیره و روسای سازمان نمونه هایی از استرس های محیط کار هستند. مدیران باید توجه داشته باشند که مدیریت اثر بخش بدون توجه و اعتماد به سلامت و بهداشت روانی کارکنان حاصل نمی شود. امروزه به کار تنها به عنوان یک منبع درآمد برای گذران زندگی نگریسته نمی شود، کار به عنوان بخشی از نیاز اجتماعی زندگی امروز انسان ها بخش بزرگی از عمر هر فرد را به خود اختصاص می دهد. در این پژوهش با در پیش گرفتن رویکرد پژوهش سازمانی مثبت گرا به بررسی تأثیر کارویژه های مدیریت منابع انسانی بر فضیلت سازمانی و شادی کارکنان در محل کار می پردازیم. پژوهش مثبت سازمانی مطالعه ی توانایی ها، انگیزه ها و عوامل مرتبط با پدیده های مثبت را با هدف گسترش و انتشار حالات و فرایند های مثبت ترویج می کند، که در غیر این صورت با دیدگاه سنتی غیر مثبت نگر از بین خواهد رفت یا نادیده انگاشته خواهد شد. در این پژوهش فضیلت سازمانی و شادی سازمانی به عنوان پدیده های مثبت و مطلوب سازمانی به ترتیب به عنوان متغیر میانجی و وابسته در نظر گرفته می شوند. مورد مطالعه در این پژوهش شهرداری تهران می باشد. در این پژوهش از روش مدل سازی معادلات ساختاری(sem) به منظور آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که کارویژه های مدیریت منابع انسانی دارا تأثیر مثبتی بر فضیلت سازمانی و شادی سازمانی می گذارد. با این توضیح که دو نظام برنامه ریزی و تأمین منابع انسانی و نظام جبران خدمات کار دارای بیشترین تأثیر بر شادی و فضیلت سازمانی هستند و تأثیر نظام نگهداشت منابع انسانی بر شادی و فضیلت سازمانی مورد تأئید قرار نگرفته است و همچنین تأثیر نظام بهبود و توسعه منابع انسانی بر شادی سازمانی نیز معنادار نبود.

سوال کلیدی پژوهش حاضر آن است که در پرتو پارادایم رفتار سازمانی مثبت گرا کدامیک از پیش آیندهای سازمانی در فرایند شکل گیری احساس خوب بودن و آرامش در نیروی انسانی تأثیرگذارند؟ پژوهش حاضر به تبیین پدیده بهروزی سازمانی در سازمان های دولتی پرداخته و هدف غایی آن، طراحی الگوی شکل گیری فرایند بهروزی سازمانی است. بر این اساس نخست به اتکای پیشینه پژوهش، پیش آیندهای موثر بر شکل گیری این پدیده بر مبنای پارادایم مثبت گرایی و ملهم از مطالعات میان رشته ای که از بستر علومی نظیر روان شناسی، جامعه شناسی و علوم اجتماعی برخاسته، شناسایی و سپس یافته ها به صورت مجموعه ای از فرضیه های پژوهشی تدوین و در قالب مدلی از روابط علی ترسیم شد. فرضیه ها روی 355 نفر از کارشناسان و مدیران 23 دستگاه اجرایی مشمول بودجه جاری استان یزد به صورت کمی آزمون شدند. روایی سازه ای ابزار اندازه گیری از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و برازش مدل های اندازه گیری هر یک از متغیرها از طریق تحلیل عاملی تاییدی انجام شد. در مدل مفهومی اولیه روابط علی میان متغیرها بر اساس ضرایب استاندارد و ضرایب معناداری بررسی و پس از اصلاح، مدل نهایی استخراج شد. برای آزمون مدل ها، روابط علی و فرضیه ها از نرم افزار lisrel استفاده شده است. تبیین نظری مدل نهایی نشان می دهد که ارتقاء سرمایه روان شناختی مثبت در کارکنان می تواند رفتارهای مبتنی بر فضیلت سازمانی و رفتارهای شهروندی را رواج داده و هویت سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. فضایل سازمانی و رفتارهای شهروندی باعث می شوند جو روان شناختی مثبتی در میان کارکنان حاکم شده و در نهایت پدیده بهروزی سازمانی جلوه گر شود. همچنین هویت سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر متغیرهای عملکردی امکان بروز و ظهور پیدا می کند و تجربه عمیقی از بهروزی سازمانی را متجلی می سازد. بنابراین تبیین پیش آیندهای سازمانی در قالب یک مدل مفهومی در دستگاه نظریه پردازی هدف غائی پژوهش حاضر بوده که در نوع خود بی نظیر و در عین حال کاملاً عملیاتی است.

بکارگیری متدولوژی های علمی در استخراج سیاست های توسعه علم و فناوری از ملزومات استقرار در مسیر توسعه است. با توجه به ابعاد چندگانه فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی توسعه فناورانه، تدوین سیاست در این بستر نیازمند دیدگاهی کل نگر و سیستماتیک می باشد. در این رساله سعی شده تا با تجمیع دو تئوری مجزا: یکی در حل مساله با دیدگاه سیستمی (شامل فرآیند تفکر تئوری محدودیت ها) و دیگری در تصمیم گیری و تدوین استراتژی (qfd)، دریچه جدیدی به سوی بکارگیری تئوری هایی با بنیاد و شالوده کاربری در محیط های ساخت و تولید (حوزه های سخت ) به سمت محیط های سیاستی و اجتماعی (حوزه های نرم ) در ایران باز شود. بستر این تحقیق نظام ملی نوآوری کشور است. بدین ترتیب با بکارگیری ابزارهای فرآیند تفکر (ec، crt و frt) و نظرات خبرگان و صاحبنظران حوزه علم و فناوری کشور، گلوگاه های نظام نوآوری ایران شناسایی و در استخراج سیاست های ارتقاء nis با مبنای نقشه جامع علمی کشور از ترجمان خانه به خانه کیفیت (qfd) استفاده شده است. اثرات منفی سیاست های پیشنهادی و اقدامات عملی در رفع موانع اجرای سیاست ها نیز با استفاده از دیگر ابزارهای فرآیند تفکر (nbr، prt و trt) پیش بینی و رفع (یا تخفیف) داده شده اند. بر اساس نتایج این تحقیق، گلوگاه اصلی نظام نوآوری ایران "سهم اندک موسسات خصوصی در پژوهش نظام ملی نوآوری ایران" معرفی شده است. براین اساس سیاست های دارای اولویت در رفع یا تخفیف گلوگاه فوق بصورت "هماهنگی و انسجام بخشی بین نهادهای ذیربط در علم و فناوری"، "پشتیبانی از تعامل بخش های تحقیقاتی و صنعتی"، "کاهش تصدی گری دولت همزمان با تقویت ابعاد نظارتی آن"، "سامان دهی فن بازارهای عمومی و تخصصی در حوزه های اولویت دار کشور" و "حمایت از توسع? مراکز رشد و پارک های علم و فناوری با تأکید بر مشارکت بخش خصوصی" شناسایی شده است.

تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی یکی از ضرورت های سیستم خطمشی گذاری محسوب می شود، ولی با این وجود یکی از عمده ترین مسائل سیستم خطمشی گذاری در ایران فقدان تئوری، مدل و یا چارچوب برای تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی است. بنابراین پژوهش حاضر با هدف دستیابی به یک مدل سیستماتیک و علمی از طریق روش تئوری داده بنیاد و آزمون آن طراحی گردید. مرحله اول پژوهش، با استفاده از تئوری داده بنیاد که روشی برای خلق تئوری است و از طریق مصاحبه با 40 نفر از سیاستگذاران، مجریان و ارزیابان خطمشی های عمومی انجام شده است. در مرحله کدگذاری باز، در مجموع 792 کد باز مفهومی اولیه احصا گردید که حول سه طبقه محوری "تجزیه و تحلیل تدوین"، "تجزیه و تحلیل اجرا" و "تجزیه و تحلیل ارزیابی" تجمیع شدند و از آنجا که طبقه انتخابی در تئوری داده بنیاد از طریق کدهای با بیشترین فراوانی و تأکیدات انتخاب می شوند سه کد مفهومی "انطباق و سازگاری"، "تعهد و اراده اجرا" و "نظام ارزیابی" و " واقع گرایی" در معیارهای عمومی به ترتیب کدهای انتخابی تئوری داده بنیاد را تشکیل می دهند. نوآوری روش نیز در این پژوهش انجام شده است به طوری که چارچوب یکپارچه تئوری داده بنیاد توسط پژوهشگر پیشنهاد شده است این چارچوب در مرحله اول با مرور مقدماتی ادبیات نظری شروع می شود و در نهایت با زمینه دار کردن داده های تجربی، نظری و درونی به توسعه تئوری کمک می کند؛ که عملاٌ در این پژوهش این روش پیاده شده است. مدل احصا شده در این مرحله برای سنجش روایی و پایایی از طریق پرسشنامه در معرض قضاوت خبرگان خطمشی گذاری و خبرگان دانشگاهی قرار گرفت و پس از اعمال اصلاحات مدل تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی در ایران پیشنهاد گردید. در مرحله دوم پژوهش، برای سنجش روابط بین اجزاء مدل نیز با استفاده از نرم افزار smartpls روابط بین اجزاء مدل تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی مورد آزمون قرار گرفت. درنهایت، نتایج پژوهش نشان داد که مدل تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی در ایران با اتخاذ رویکرد مدل چرخه خطمشی عمومی دارای سه بعد تجزیه و تحلیل تدوین، تجزیه و تحلیل اجرا و تجزیه و تحلیل ارزیابی است؛ که براساس مدل تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل تدوین بر روی تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی تأثیر دارد ولی تجزیه و تحلیل اجرا و تجزیه و تحلیل ارزیابی با طی توالی اثر خود را بر روی تجزیه و تحلیل خطمشی عمومی می گذارند. همچنین معیارهای عمومی تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی بر تجزیه و تحلیل تدوین تأثیری مثبت و قوی دارند و نتیجه دیگر در خروجی های نرم افزار، تأثیر تجزیه و تحلیل تدوین بر تجزیه و تحلیل ارزیابی خطمشی های عمومی را نشان می دهد. در نهایت برای پیاده سازی مدل تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی در سیستم خطمشی گذاری ایران چک لیست تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی طراحی گردیده است که اجرای آن با استفاده از روش مطالعه مقدماتی برای تجزیه و تحلیل خطمشی های عمومی پیشنهاد شده است.

موضوع تعلق خاطر از زمان مطرح شدن تا به امروز توجهات زیادی را به خود جلب کرده است و دلیل این امر را می توان تاثیر تعلق خاطر بر شاخص های مختلف عملکرد فرد و سازمان دانست. کارکنان به صورت فردی به کار خود تعلق پیدا می کنند و "خود" شان را در نقش های شغلی بروز می دهند. با این وجود افراد در تعامل با محیط خود نگرش هایی را از همکاران خود دریافت می کنند و اطلاعاتی از آن به دست می آورند و به آن واکنش نشان می دهند. در سازمان هایی که ارتباطات ضعیف است و افراد نمی توانند به ابراز نظر بپردازند، اغلب دیده می شود که کارکنان حس بی ارزشی می کنند. بی میلی نسبت به اشتراک اطلاعات، بیان نظرات و ایجاد بازخور به طور بالقوه بر اعتماد کارکنان، روحیه و انگیزه آنها تاثیر گذار است. این پژوهش یک پژوهش پیمایشی با استراتژی همبستگی است که در آن به بررسی تاثیر سکوت کارکنان بر رابطه میان شخصیت کارکنان و تعلق خاطر آنان می پردازیم. با استفاده از پرسشنامه به جمع آوری داده های مورد نیاز پرداخته شده است و با استفاده از نرم افزار spss به بررسی صحت فرضیات مطرح شده پرداخته ایم. در نهایت نتیجه می گیریم در سازمان هایی که کارکنان سکوت اختیار می کنند افراد با شخصیت های وجدان گرا (وظیفه شناس) و برونگرا کمتر و در مقابل افراد دارای ویژگی شخصیتی روان نژندی، بیشتر، نسبت به زمانی که جو سکوت حاکم نباشد، تعلق خاطر پیدا می کنند.

در سال های اخیر وقتی سازمان ها با آشفتگی بازار نیروی کار و کمبود مهارت روبرو می شوند، همچنین به خاطر گرایش جهانی شدن، پاسخگویی سریع به تغییرات پرشتاب محیط، وجود کارکنان دانشی و نیاز به بهره مندی بیشتر از این افراد، نیاز به ایجاد طرحی جهت حفظ تعادل انعطاف بین کارکنان و سازمان، داشتن فعالیتی متناوب و پیوسته، نشان دادن صرفه جویی در هزینه های اداری و در نهایت جهت برخورد با مشکلاتی مانند ترافیک و آلودگی هوا، سازمان ها و اتحادیه ها از یک طرف و محققان و دانشمندان از طرف دیگر در پی سهولت اجرای برنامه های دورکاری هستند. هدف این پژوهش احصاء عوامل کلیدی موثر بر اجرای موفق برنامه ی دورکاری در ایران است. تکنیک پژوهشی این مطالعه دلفی است و خبرگان نظری و عملی در این باره به قضاوت نشسته اند. با ارائه نوعی طبقه بندی از چالش های فراروی اجرای برنامه ی دورکاری، تحلیلی از آن ها ارائه شده و راهبردها و رهنمودهایی برای حل چالش ها ارائه شده است. چالش های شناسایی شده در پنج گروه طبقه بندی شدند که عبارت انداز: «سخت افزاری و فناوری محور»، «مدیریتی و سازمانی»، «قانونی»، «چالش های پرسنلی و شغلی»، «فرهنگی و باورهای اجتماعی» که در میان گروه های اصلی، چالش های مدیریتی و سازمانی مهم ترین عامل بودند. همچنین در کل مدل عوامل «عدم وجود فرهنگ سازمانی مرتبط با دورکاری و عدم دست-یابی به فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی مناسب» مهم ترین عوامل بودند.

پرسش کلیدی پژوهش حاضر آن است که چه عواملی موجب بروز رفتار سیاسی در کارکنان یک سازمان می شوند؟ این پژوهش به تبیین رفتار سیاسی در سازمان های دولتی پرداخته و هدف غایی آن طراحی الگویی برای شناسایی عوامل موثر بر رفتار سیاسی در سازمان است. بدین منظور با مطالعه مبانی نظری، پیش بینی کننده های موثر بر شکل گیری این پدیده شناسایی و سپس یافته ها در قالب فرضیه های پژوهش تدوین و مدل روابط علی آن احصاء شد. داده های این پژوهش با استفاده از یک نمونه 525 نفری از مدیران و کارشناسان صنعت آب با روش نمونه گیری قشری (سهمیه ای) گردآوری و به صورت کمی آزمون شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد در مقیاس لیکرت استفاده شد. روایی سازه ای پرسش نامه ها با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی بررسی شد و برازش مدل های اندازه گیری هر یک از متغیرها از طریق تحلیل عاملی تأییدی انجام شد. قابلیت اعتماد پرسش نامه ها با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تحلیل داده ها به وسیله مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر از نرم افزارهای لیزرل و اسمارت پی ال اس استفاده شد. تبیین نظری مدل نهایی نشان می دهد عوامل فردی، شغلی و سازمانی موجب ایجاد برداشت از سیاست در سازمان می شوند که به نوبه خود رفتار سیاسی را رواج می دهند. مهارت سیاسی و اراده سیاسی نیز ارتباط بین برداشت از سیاست و رفتار سیاسی را در جهت مثبت تعدیل می کنند. در این پژوهش تأثیر متغیرهای فردی کانون کنترل و خودپایشی بر برداشت از سیاست مورد تأیید قرار نگرفت.

چکیده: این پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت بهبود عملکرد سازمانی پرداخته و سپس عامل میانجی کننده ای را با عنوان شخصیت سالم سازمانی و یا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می پردازد. در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می گیرد. در فصل سوم روش تحقیق مرور شده و در فصل چهارم آزمون های آماری و نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه ها و یافته های جانبی پژوهش بیان شده است. در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازد. در ابتدا به بررسی بهبود عملکرد می پردازیم و در مرحله بعدی عدالت سازمانی را در سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی را با تاکید بر11مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل، در این رابطه مورد بررسی قرار داده و به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته است. یافته های تحقیق نشانگر آنست که تقویت بهبود عملکرد که از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی است. واژگان کلیدی: بهبود عملکرد سازمانی، عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عدالت توزیعی، شخصیت سالم سازمانی، سلامت سازمانی

سازمان ها تمام تلاش خود را در جهت بهبود مستمر فعالیت ها و فرآیندها، ارتقاء تکنولوژی های تولید و خدمات، توانمند سازی کارکنان و فعالیت هایی از این دست با هدف بهبود عملکرد سازمان متبوع خود انجام می دهند. بر اساس نظرات محققین مختلف، عملکرد سازمان از دو مولفه رشد و سودآوری تشکیل شده است لذا انتظار می رود هر گونه ارتقاء در عملکرد سازمان خود را در قالب افزایش سهم بازار و میزان فروش سازمان و همچنین افزایش سود سالانه، افزایش بازده سهام و افزایش دارائی ها نشان دهد. با عنایت به توضیحات فوق، سازمان ها دائماً به دنبال شناسایی و اجرای استراتژی ها و تدابیری جهت کمک به ارتقاء سطح عملکرد سازمان متبوع خود می باشند. یکی از متغیرهایی که در تحقیقات انجام شده تاثیر بسزای آن بر عملکرد سازمان مورد تایید قرار گرفته است بازاریابی داخلی می باشد. محققین مختلف در تحقیقات خود در شرکت های تولیدی و خدماتی اینگونه نتیجه گیری کرده اند که اجرای بازاریابی داخلی سهم عمده ای در ارتقاء عملکرد سازمانی دارد که بخشی از این تاثیر بصورت مستقیم و بخشی از آن به طریق غیر مستقیم می باشد. متغیر دیگری که تاثیر آن بر عملکرد سازمانی در تحقیقات مختلف مورد تایید قرار گرفته است کارآفرینی سازمانی می باشد. کارآفرینی سازمانی به عنوان یکی از شایستگی های سازمانی، تاثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. متغیر مهم بعدی تعهد سازمانی می باشد. در تحقیق حاضر سعی بر آن است با مطالعه ادبیات تحقیق در حوزه های مرتبط با عملکرد سازمان، مدلی نو از عملکرد سازمان با محوریت بازاریابی داخلی و متغیرهای میانجی تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارائه گردد و مورد سنجش قرار گیرد تا بدین ترتیب بتوان سهم هر کدام از متغیرهای مذکور در تغییرات عملکرد سازمان را تببین و توصیف نمود. برای آزمون مدل، اطلاعات موجود از طریق پرسشنامه مربوطه که بین مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه اصفهان توزیع شد، جمع آوری شد و با استفاده از تحلیل همبستگی و مدل معادلات ساختاری نسبت به آزمون مدل اقدام گردید. نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام فرضیات تحقیق می باشد و همچنین این نتایج نشان می دهند که در مدل عملکرد سازمان، متغیرهای بازاریابی داخلی و کارآفرینی سازمانی در مقایسه با سایر متغیرهای تحقیق، نقش بیشتری ایفا می کنند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه «میزان تناسب لنگرهای شغلی افراد و شغلشان» با «تعهد حرفه ای» آن ها ، و در درجه دوم بررسی نقش تعدیل گر میزان سن و سطح تحصیلات آن ها در ارتباط میان دو متغیر مذکور انجام گرفت. شیوه گردآوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسش نامه است و همچنین از منابع کتابخانه ای نیز به منظور مرور بر ادبیات موضوع و پژوهش های پیشین در این حوزه بهره می بریم. فنون تحلیل داده ها در این پژوهش از طریق تکنیک های تحلیل کمّی و از نوع همبستگی و از طریق تجزیه و تحلیل با نرم افزار spss19 می باشد. روش انجام این پژوهش از نظر زمان پیمایشی، از نظر هدف توصیفی است. نتایج بدست آمده در این پژوهش نشان داد که میان «تناسب لنگرهای شغلی افراد با شغلشان» و «تعهد حرفه ای» آن ها ارتباط معنا دار و مثبتی وجود دارد. از سوی دیگر نتایج، نقش تعدیل گر متغیر سن افراد در ارتباط میان «تناسب لنگرهای شغلی افراد با شغلشان» و «تعهد حرفه ای» آن ها را در سازمان مورد بررسی تأیید نمود. هرچند نقش تعدیل گر متغیر سطح تحصیلات در این رابطه تأیید نشد.

پژوهش ها بیانگر تأثیرگذاری عوامل متعددی بر ارتقاء روحیه کارمندان است. در این خصوص تحقیقات متنوعی در سراسر دنیا تا به امروز طراحی و پیاده سازی شده است. اما تاکنون پژوهشی در زمینه تأثیر برند منابع انسانی بر روحیه سازمانی کارکنان در ایران انجام نگرفته است. پژوهش حاضر این ادعا را مورد آزمون قرار داده است که نگرش مثبت کارکنان نسبت به کار و محیط کاری شان و میزان جذابیت یک شرکت از نظر کارکنان کنونی و آتی ( ادراک برند منابع انسانی)، روحیه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. در این پژوهش روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش، شامل همه کارکنان، کارشناسان و مدیران دو سازمان بنیاد شهید با تعداد نمونه 259 نفر و شرکت مپنا با تعداد نمونه 207 نفر است، که به صورت سهمیه ای در دسترس انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه 37 سوالی که شامل چهار مولفه روحیه کارکنان، برند کارفرما، برند کارکنان و ارزش پیشنهادی استخدام بود؛ به شیوه لیکرت جمع آوری و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، آزمون های آماری میانگین یک جامعه، آزمون مقایسه میانگین های دو جامعه مستقل و مدل معادله ساختاری با استفاده از دو نرم افزار spss و lisrel مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش بیانگر تأیید فرضیه اصلی تأثیر برند منابع انسانی بر روحیه کارکنان و به تبع آن فرضیه های تأثیر برند کارفرما و برند محصولات و خدمات بر روحیه کارکنان، در هر دو سازمان است. عکس فرضیه تأثیر برند کارکنان بر روحیه سازمانی، در هر دو سازمان مورد مطالعه تأیید گردید. فرضیه تأثیر ارزش پیشنهادی استخدام در شرکت مپنا تأیید و در بنیاد شهید رد شده است. نتایج پژوهش بیانگر تأثیر تعدیلی نوع سازمان بر رابطه میان برند منابع انسانی و روحیه کارکنان در هر دو سازمان است. یعنی روحیه کارکنان، تحت تأثیر نوع سازمانی است که در آن مشغول به کار هستند.

هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر جهندگی سازمانی در سازمانهای دولتی ایران است. به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر این پژوهش، پس از بررسی متون موجود و مصاحبه، یادگیری سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل موثر بر جهندگی در سازمانهای دولتی ایران شناسایی شد. با نظر سنجی از استادان و صاحبنظران، یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. از بین مهم ترین عوامل موثر بر یادگیری سازمانی، مدیریت دانش از آنجا که یکی از مهم ترین عواملی بود که می-توانست بر هر دو یادگیری سازمانی و جهندگی سازمانی تأثیر گذار باشد، مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش 28 سازمان دولتی ایران می باشد. نمونه آماری این پژوهش مدیران میانی و ارشد این سازمانها هستند. حجم نمونه این پژوهش270 نفر تعیین شد که با روش نمونه در دسترس انتخاب شدند. از پرسشنامه های جهندگی سازمانی مفابی و همکاران(2012)، مدیریت دانش اَماه(2013) و پرسشنامه 16 گویه ای واتکینز و مارسیک(2003) به کار گرفته شده در پژوهش بس و همکاران(2011) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها در ایران برای جهندگی سازمانی 821/0، مدیریت دانش 953/0 و یادگیری سازمانی 960/0 تعیین شد. تجزیه و تحلیل داده ها از راه آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. در آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه و فن مدگراف جوز(2013) برای پاسخگویی به فرضیات پژوهش استفاده شد. عملیات آماری این پژوهش با استفاده از نرم افزار آماری spss20انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هر دو با جهندگی سازمان رابطه مثبت معناداری دارند. تاثیر یادگیری سازمانی بر جهندگی سازمان 342/0 و مدیریت دانش بر جهندگی سازمان 610/0 بدست آمد. نتایج آزمون فریدمن نشان داد مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در افزایش جهندگی سازمان اختلاف معناداری با یکدیگر ندارند. بر پایه این یافته ها، نتیجه گیری می کنیم که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هر دو جهندگی را در سازمانهای دولتی ایران افزایش می دهند.

در این مطالعه سعی شده است، عوامل کاهش دهنده بهره وری فردی در سطوح کارمندی و مدیریتی شناسایی شود و رابطه میان این عوامل با میزان کاهش های بهره وری کل سازمان های مقصد، مورد بررسی قرار گیرد. جامعه آماری مطرح تحقیق شامل، مدیران، کارشناسان و کارمندان 26 سازمان خدمات عمومی شهر تهران در سال 1393 می باشد. این پژوهش با روش ترکیبی رویکرد اکتشافی انجام شده است. داده ها طی دو مرحله متوالی بترتیب ابتدا با مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق و انجام مصاحبه کیفی و سپس ساخت پرسشنامه، جمع آوری گشته است. قابل ذکر است در مرحله نخست کیفی اطلاعات به دست آمده شامل کلیه علل درون سازمانی و برون سازمانی کاهش بهره وری سازمان بوده است، که در مرحله دوم تمرکز پژوهشگر تنها بر روی عوامل درون سازمانی تحت اختیار مدیران منعطف گردیده است. حجم نمونه تعداد 384 نفر می باشد که پژوهشگر برای دستیابی به تعداد نمونه مورد نظر تعداد 400 نسخه پرسشنامه را بصورت نمونه در دسترس در اختیار افراد شرکت کننده قرار داد. که از این تعداد تنها 385 نمونه قابلیت اتکا داشته و مورد بررسی پژوهشگر قرار گرفته است. این تحقیق دارای یک سوال اساسی و پنج سوال فرعی تابعه و نیز در جهت آزمون یک فرضیه اساسی و دوفرضیه فرعی می باشد. آنطور که در نتایج انتهای تحقیق مشخص شد، در بعد روانی_انگیزشی عامل تبعیض سازمانی بین کارکنان و مدیران و سرپرستان مهمترین عامل کاهنده بهره وری و در بعد فیزیکی، عامل تولید بوروکراسی و توسعه مخرب آن توسط مدیر، مهمترین عامل کاهنده بهره وری سازمان شناخته شده است. همچنین کلیه فرضیات اصلی و فرعی پژوهش مورد قبول واقع شده و لذا عوامل انگیزشی_روانی و عوامل فیزیکی موجب کاهش بهره وری سازمان از سوی مدیران آن بوده اند.

چکیده: مطالعه حاضرجهت بررسی رابطه بین میزان مهارت های سه گانه مدیران بر یادگیری سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس درسال1389 انجام شده است. روش پژوهش توصیفی (بررسی) بوده وپس از جمع آوری داده ها، جمعیت این تحقیقات شامل کارکنان دانشگاه تربیت مدرس کل (340 =n). با توجه به جدول (گرجسای و مورگان) اندازه نمونه به 177= n که به صورت تصادفی ساده ازجامعه آماری انتخاب شدند برآورد شد. برای جمع آوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه استاندارد برای اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی و همچنین پرسشنامه استاندارد (که توسط مارکورات)هنجاریابی شده بود برای اندازه گیری سطح مهارت های فنی، ادراکی و انسانی مدیران مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه تنظیم شده دربین کارشناسان توضیح و پس از پاسخ گویی توسط آنها جمع آوری گردید. قابلیت اطمینان خود را به صورت 83/0 و 81/0 با استفاده از آلفای کرونباخ و مطالعه پایلوت شامل 30 شرکت کنندگان محاسبه شد.برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آماراستنباطی و همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین سه نوع مهارت مدیریت (فنی، ادراکی و انسانی) و یادگیری سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس وجود دارد. نتایج به دست آمده از رگرسیون چندگانه نشان داد که در میان سطوح متغیر مستقل (سه نوع از مدیریت مهارت - فنی، ادراکی و انسانی) مهارت ادراکی از مدیریت تاثیر بیشتری بر یادگیری سازمانی کارکنان در مقایسه با دو نوع مهارت دیگر دارد ومهارت های فنی تاثیر کمتری در مقایسه با مهارت انسانی و ادراکی دارد. واژگان کلیدی: یادگیری سازمانی، مهارت مدیران، رفتارسازمانی، منابع انسانی، مهارت (فنی، انسانی و ادراکی)

ژوهش حاضر درصدد است با شناسایی منافذ فساد اداری، راه های درزگیری آن را پیشنهاد نماید. جامعه آماری مورد مطالعه، شهرداری منطقه 2 تهران و روش تحقیق مورد استفاده، دلفی بوده است. برای این منظور 50 نفر به عنوان اعضای پنل دلفی از جامعه خبرگان انتخاب و در سه مرحله رفت و برگشتی اطلاعات تبادل گردید. در نهایت، به 8 مورد از منافذ فساد اداری دست یافت که عبارتند از: درز اطلاعات حساس برای افراد خاص، سامانه نظارتی نیازمند نظارت، سیستم حقوق و دستمزد ناعادلانه، درآمد ناسالم، نظام ارتقای شغلی آسانسوری، تعریف نادرست امنیت شغلی، اخلاق عمومی به محاق رفته و حرص تمام نشدنی انسان. برای هر منفذ بدست آمده نیز راه های درزگیری پیشنهاد شده است.

چکیده : پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت صنایع شیر ایران (سهامی خاص) می پردازد. سوال اساسی تحقیق بررسی این موضوع است که اساساً آیا رابطه ای بین دو مقوله کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان وجود دارد یا خیر و شدت و جهت رابطه چگونه است و سازمان چگونه می تواند در بهبود عملکرد کارکنان نقش ایفا کند. ادبیات موضوع در قالب سه مبحث کیفیت زندگی کاری و عملکرد و مروری بر مطالعات انجام شده تنظیم گردیده است. جامعه آماری پژوهش شرکت صنایع شیر ایران (سهامی خاص) می باشد و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده به تعیین نمونه معرف پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها پرسشنامه حضوری بوده و روش تحقیق نیز توصیفی- میدانی می باشد. روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از: محاسبه ضرایب همیشگی و آزمون آنها، آزمون anova برای بررسی وجود اختلاف معنی دار میان میانگین پاسخهای سه گروه نمونه، آزمون lsd به منظور دسته بندی سه گروه مذکور. نتایج حاصل از جداول آمار موید این مطلب می باشد که بجز شاخص پرداخت منصفانه و کافی، میان بقیه شاخصها و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و تمامی فرضیات بجز فرضیه اول (بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.) تأیید می شوند. همچنین نتایج بدست آمده نشان دهنده تأیید فرضیه اهم (ارتباط معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت صنایع شیر ایران) می باشد. نتایج حاصل از جداول ضریب همبستگی و آزمون آن نیز موید مطالب فوق بوده و نشان دهنده وجود رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد (فرضیه اهم) و شاخصهای کیفیت زندگی کاری (بجز پرداخت منصفانه و کافی) و عملکرد (فرضیات فرعی هشت گانه) می باشد. با استفاده از جدول anova به بررسی وجود اختلاف معنی دار میان پاسخهای سه گروه مدیران و سرپرستان، کارشناسان و کارگران پرداخته شد و نتایج حاصل از جدول نشان دهنده این مطلب می باشد که بین میانگین پاسخهای سه گروه درباره همه شاخصها (بجز شاخصهای قانون گرایی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری) اختلاف معنی داری وجود دارد. در مرحله بعدی به دسته بندی گروههای سه گانه پرداخته شد بدین معنی که آیا گروههای مذکور در یک دسته قرار می گیرند یا در 3 گروه و دسته مجزا. در شاخصهای یکپارچگی و انسجام اجتماعی و فضای کلی زندگی، با توجه به نتایج بدست آمده، هیچ یک از گروههای سه گانه را نمی توان در یک گروه قرار داد. با توجه به نتایج بدست آمده در شاخصهای پرداخت منصفانه و کافی و محیط کار ایمن و بهداشتی بین میانگین پاسخهای مدیران و سرپرستان با کارشناسان اختلاف معنی داری وجود ندارد و می توان آنها را در یک دسته قرار داد. در خصوص شاخصهای فراهم نمودن فرصتهای رشد و عملکرد نتایج بدست آمده مبین این مطلب می باشد که بین میانگین پاسخهای مدیران و سرپرستان با کارگران اختلاف معنی داری وجود ندارد و می توان آنها را در یک دسته قرار داد. نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین میانگین پاسخهای کارشناسان با کارگران در شاخصهای توسعه قابلیتهای انسانی و کیفیت زندگی کاری اختلاف معنی داری وجود ندارد و می توان آنها را در یک دسته قرار داد. در خصوص شاخصهای قانون گرایی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین میانگین پاسخهای 3 گروه اختلاف معنی داری وجود نداشته و بنابراین می توان گروههای سه گانه مذکور را در یک دسته قرار داد. تعاریف و اصطلاحات: کیفیت زندگی کاری ،الگوی کیفیت زندگی کاری والتون ،پرداخت منصفانه و کافی عملکرد ، توانایی، وضوح کمک، تمایل یا انگیزه، ارزیابی ، اعتبار و محیط

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

تعارض سازمانی از جمله مقوله هایی است که تحت تأثیر عوامل متعددی در سازمان پدیدار می شود. یکی از عوامل موثر بر بروز تعارض در سازمان ارتباطات است. این پژوهش بمنظور تعیین رابطه بین نوع و شکل شبکه های رسمی ارتباطات بر بروز تعارض انجام گرفت. ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است همچنین مدیران بخوبی می دانند که تعارض پاره ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است لذا برای مدیران اهمیت دارد که پدیده های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی نمایند. در این پژوهش از میان عوامل تآثیرگذار بر تعارض سازمانی، شبکه های رسمی ارتباطات(شبکه ستاره ای، شبکه زنجیره ای، شبکه yشکل و شبکه همه جانبه) مورد بررسی قرار گرفته است، علاوه بر آن از کارکنان خواسته شد از میانکانالهای ارتباطی(فردی رودررو، کتبی، جلسات گروهی و تلفنی) کانالی را که برای برقراری ارتباط با مدیر ترجیح می دهند بیان کنند سپس رابطه این کانالهای ارتباطی ترجیحی با سن، جنس و سابقه خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. این مطالعه توصیفی مقطعی روی 190 نفر از کارکنان شاغل در ستاد مرکزی دانشگاه علوم پزشکی مازندران طی سال 1387 انجام شد. متغیرهای اصلی مطالعه عبارتند از شبکه های رسمی ارتباطات و تعارض سازمانی. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و داده های جمع آوری شده با کمک آزمون های آماری رگرسیون و کای دو تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق حاکی از آن است که میان نوع و شکل شبکه های رسمی ارتباطات و میزان تعارض در سازمان رابطه معناداری وجود دارد و در نهایت نتایج ذیل بدست آمد: 1- شبکه ارتباطی ستاره ای در کاهش تعارض در سازمان موثر است. 2- شبکه ارتباطی زنجیره ای در افزایش تعارض در سازمان موثر است. 3- شبکه ارتباطی yشکل در افزایش تعارض در سازمان موثر است. 4- شبکه ارتباطی همه جانبه در کاهش تعارض در سازمان موثر است. 5- وجود هرگونه ارتباط بین کانال ارتباط ترجیحی کارکنان و جنس آنها رد گردید. 6- وجود هرگونه ارتباط بین کانال ارتباط ترجیحی کارکنان و سن آنها رد گردید. 7- وجود هرگونه ارتباط بین کانال ارتباط ترجیحی کارکنان و سابقه خدمت آنها رد گردید

این تحقیق به منظور بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان تربیت مدرس انجام یافته است . نتایج تحقیق نشان می دهد که مشخصات فردی در نحوه پاسخگویی به سوالات پرسشنامه تاثیر نداشته یا بعبارت دیگر با توجه به اینکه کارمندان دارای خصوصیات فردی متفاوتی می باشند، لکن دارای نظرات و اندیشه های مشترکی بوده و عواملی که منجر به رضایت یا عدم رضایت شغلی می شود در آنان تاثیر یکسانی داشته است .

صاحبنظران و نظریه پردازان سازمان و مدیریت ابعاد سازمان را به دو دسته کلی ابعاد ساختاری و محتوایی طبقه بندی کرده اند این ابعاد در عین جامع بودن ، بر یکدیگر تاثیر چشمگیری داشته ، و از متغیرهای مختلفی تشکیل شده اند. از جمله این متغیرها که در بعد محتوایی سازمان قرار می گیرد فرهنگ سازمانی است که دارای وضعیت خاصی نسبت به دیگر متغیرها می باشد چرا که در عین اینکه برآنها تاثیر می گذارد خود می تواند محصول آنها هم باشد . شکل گیری و تغییر آن بطئی و کند است ولی تاثیر آن بر نگرش باورها و گرایشات ذهنی افراد عمیق است از این حیث است که می تواند بر رفتار نیروی انسانی به عنوان منبع استراتژیک سازمان اثر فوق العاده چشمگیری داشته باشد. صاحبنظران از جنبه ها و زوایای مختلفی به بررسی و مطالعه فرهنگ سازمانی پرداخته اند بر این اساس الگوهای متعددی برای شناخت و تبیین آن در سازمانها ارائه شده است در این زمینه الگویی توسط استیفن رابینز بیان شده است که مشتمل بر ده مولفه کلیدی می باشد که به گفته وی بررسی این الگو در سازمانها می تواند ما را به شناخت کل فرهنگ آن سازمان رهنمون سازد. پژوهش حاضر به بررسی تطبیقی این الگو در وزارت جهاد سازندگی و وزارت کشاورزی می پردازد از آنجا که این دو سازمان با یکدیگر ادغام شده اند و در موضوعی مثل ادغام که دامنه تغییرات آن وسیع است و سرعت تغییرات هم بالنسبه بالا است ، ایجاب می کند که ابعاد و جوانب آن مورد بررسی علمی قرار گیرد . این موضوع مهم با تنظیم یک فرضیه اهم و ده فرضیه فرعی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفت.

ناکارآمدی نظام اداری کشور ما از جمله مسائلی است که توجه مسئولان امر را از دهه های گذشته و بخصوص دهه اخیر به خود جلب کرده است . اقداماتی که در زمینه اصلاح و بهبود نظام اداری صورت گرفته عمدتا روبنایی و فارغ از نظریه دولت بوده و عمده مشکل نظام اداری ما برخورداری از طیف وسیع وظایف و اختیارات و عدم پاسخگویی مناسب و لازم با این اختیارات به مردم است . در برنامه سوم توسعه به مشارکت مردم و تقویت نهادهای مدنی برای پذیرش بخشی از اختیارات تصدی گری دولتی بعنوان یکی از راهکارهای اساسی تاکید گردیده ، تا باکاهش اختیارات دستگاههای دولتی و واگذاری امور به شوراها و بخش خصوصی ، از رشد بی رویه سازمانها و دستگاههای دولتی و تورم بیش از حد نیروی انسانی آن هم غیر متخصص جلوگیری و در فاصله زمانی مناسب ، بخش دولتی را از حالت انفعال به فعالیت و خلاقیت و نظامی پاسخگو درآورد . شوراهای اسلامی روستایی از جمله نهادهای مدنی و مردمی هستند که تعیین ظرفیت مسئولیت پذیری آنها در امور تصدی گری بجای بخش دولتی در حوزه روستا موضوع اصلی تحقیق بوده که این مساله از دو دیدگاه : 1 - شوراهای اسلامی روستایی . 2 - کارگزاران دولتی که بیشترین تماس و برخورد را در سطح شهرستانها و بخشها با شوراها دارند مورد بررسی قرار گرفته است .

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی بانک رفاه کارگران تدوین و تنظیم گردیده است. برای این منظور، فرضیه های این پژوهش در یک چارچوب نظری منتج از بررسی ادبیات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است، بنا گردید. بر این اساس عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی از پنج بعد؛ دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام، وگذار کردن کارها بر اساس شایستگی، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی و نظام پرداخت اثر بخش مورد توجه قرار گرفته است. بعلاوه، میزان تاثیر هر یک از عوامل مذکور در حفظ و نگهداری (ماندگاری) منابع انسانی بانک مورد ارزیابی قرار داده شده است.این پژوهش که از نوع تحقیقات توصیفی - پیمایشی به حساب می آید از روش های جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه و پرسشنامه جهت بررسی نگرش جامعه آماری در مورد میزان تاثیر هر یک از عوامل در حفظ منابع انسانی استفاده شده است.نتایج حاصله از این پژوهش نشان می دهد که عواملی چون ((دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام)) ((واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی))، ((وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش)) و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانی تاثیر دارد.

در این تحقیق تحت عنوان بررسی علل ترک خدمت کارکنان دانشگاه تربی مدرس سعی شده تا مهمترین عواملی که می توانند موجبات ترک خدمت کارکنان را فراهم آورند شناسایی و پیشنهاداتی جهت بهبود و یا تقلیل آنها ارائه گردد. عوامل فوق در قالب یک فرضیه اصلی (بین کاهش رضایت شغلی و میزان ترک خدمت کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد) و پنج فرضیه فرعی (تاثیر نابرابر حقوق و مزایا با سازمانهای مشابه، عدم ثبات جایگاه شغلی، احساس عدم امکان ارتقا مناسب، تفاوت در ارزش گذاری افراد هم سطح، کاهش تعهد سازمانی و رابطه آن با ترک خدمت کارکنان) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق با استفاده از روش توصیفی و از طریق مطالعه کتابخانه ای و پرسشنامه ای با استفاده از روشهای آماری (آزمون دو جمله ای، کای دو و فریدمن) روابط بین هر یک از متغیرهای فوق با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفت و به ترتیب اهمیت مشخص گردید که عدم امنیت شغلی در درجه اول، تفاوت در ارزش گذاری در مرتبه دوم، کاهش تعهد سازمانی در مرتبه سوم، عدم ارتقا مناسب در مرتبه چهارم در ترک خدمت کارکنان تاثیر گذارند ولی تفاوت در حقوق و مزایا با سازمان مشابه (دانشگاه تهران) با توجه به نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت تفاوت معنی داری در حقوق پرسنل وجود ندارد و تفاوت در مزایا نیز چشمگیر نیست. براساس نتایج بدست آمده پیشنهاداتی در زمینه بهبود و یا تقلیل عوامل تاثیر گذار در ترک خدمت کارکنان ارایه گردیده و همچنین برای پژوهشگرانی که متمایل باشند در این زمینه تحقیقاتی انجا دهند توصیه هایی ارایه شده است.

این پژوهش سعی دارد عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مورد شناسایی قرار داده و تاثیرات آنها را بر کارکنان دانشگاه تربیت مدرس مورد تحلیل قرار دهد و در نهایت پیشنهاداتی را جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی و همچنین افزایش بهره وری کارکنان ارائه دهد.در این تحقیق از آزمون دو جمله ای و آزمون فریدمن استفاده شده است و از روش پرسشنامه ای بهره گرفته شده که تعداد 108 نفر از کارکنان پرسشنامه ها را تکمیل کرده و اعاده گردیده است با توجه به یافته های این تحقیق ارتابط معنید اری بین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه (داشتن مهارت لازم، مشارکت دادن کارکنان، حمایت مدیر از کارکنان، دادن بارخورد مستمر، علاقه به محیط کار، و توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر) و بهره وری نیروی انسانی وجود دارد. به تعبیر دیگرهر چه این عوامل از سوی مدیران دانشگاه تربیت مدرس مورد حمایت و توجه بیشتر قرار گیرد بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه افزایش پیدا می کند و برعکس هر چه این عوامل کمتر توجه شود بالطبع کارکنان بی انگیزه تر و کارایی آنان کاهش پیدا خواهد کرد.از مهمترین پیشنهادهای ارائه شده می توان به سبک مشارکتی مدیران و حمایت آنها از کارکنان را نام برد خصوصا در تصمیم گیری و انجام کارهای مختلف و داشتن تفکر سیستمی، دانشگاه بعنوان یک سیستم باز بطور مداوم با محیط بیرونی خود در تعامل است زیرا اداره موفق دانشگاه بدون توجه به محیط آن کاری غیرممکن می باشد. نزدیکی و ارتباط دانشگاه و محیط به حدی است که نمی توان مرز جدایی دو سیستم سازمان و محیط را تعیین کرد.

پژوهش حاضر سعی دارد فرهنگ سازمانی را براساس شاخصه های معروف آقای استیفن رابینز در دانشگاه تربیت مدرس تبیین کند و آنچه که به عنوان مسئله یا فرضیه ها مورد تحقیق قرار گرفته عبارتند از: خلاقیت فردی، میزان ریسک پذیری، چگونگی سبک رهبری، یکپارچگی، سازش با پدیده تعارض، میزان کنترل، سیستم پاداش، میزان حمایت از کارکنان، که شناخت آنها به مدیران کمک می کند تا در تحقق اهداف سازمانی دانشگاه موفق باشند. در این راستا بعد از تبیین کلیات طرح، به تفصیل موضوع فرهنگ سازمانی، ویژگیها و عناصر آن از دیدگاه استیفن رابینز و محققان و دانشمندان مورد بحث و بررسی قرار گرفته و بطور اجمال اشاره ای به فرهنگ سازمانی اسلامی رفته است. مسائل مورد نظر برای انجام تحقیق میدانی جهت سنجش وضعیت فرهنگی دانشگاه تربیت مدرس در قالب پرسشنامه ای بر مبنای نئوری استیفن رابینز و با ملحوظ نمودن شاخصه ها و گویه های مفاهیم تحقیق تنظیم و توزیع و جمع آوری گردید. بعد از تحقیق و بررسی و با بهره گیری از تحلیل آماری نرم افزار ‏‎spss‎‏ و آزمون فرض آماری میانگین، یافته های پژوهشی حاکی از آن است که دانشگاه تربیت مدرس با فرهنگ سازمانی مورد نظر فاصله قابل توجهی دارد و برای رسیدن به آن و تثبیت فرهنگ و ویژگیهای آن در سازمان می بایست گامهای موثری را بر دارد. از میان مهمترین پیشنهادهای ارائه شده می توان به مناسب نمودن فضا برای افراد خلاق و مبتکر، طراحی سیستم دریافت پیشنهادها و اعمال آن، حمایت از افراد ریسک پذیر، تقویت جو نگرش مثبت و محیط دوستانه و صمیمی، طراحی مکانیزم مناسب کنترل مبتنی بر استانداردهای شناخته شده برای مدیران، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها و مورد توجه قرار دادن آموزش و آگاهی بطور مداوم و بکارگیری مدیران توانمند و شایسته، هماهنگ و منسجم نمودن گروههای سازمانی و احیای فرهنگ سازمانی با راهکارهایی که ارائه شده اشاره نمود.