چکیده این پژوهش با بررسی تاثیر نقش تصمیم گیری مدیران عملیاتی (سرپرستاران) بر فرسودگی شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستانهای آموزشی شهر تهران انجام شده است. این مطالعه از نوع توصیفی ، همبستگی و دارای سه فرضیه بوده است. همچنین از میان 335 نفر جامعه آماری ، 140 نفر از پرستاران شاغل در بخش اورژانس به عنوان نمونه انتخاب شده بودند.ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای دو قسمتی بوده ، قسمت اول مربوط به مشخصات فردی ،اجتماعی و شغلی پرستاران و قسمت دوم شامل 22 سوال در مورد فرسودگی شغلی آنان و 19 سوال در مورد نقش تصمیم گیری سرپرستاران می باشد که بر اساس اهداف دسته بندی شده است. روشهای تحلیلی و آماری بکار رفته شامل ؛ آمار توصیفی و استنباطی، آزمون همبستگی اسپیرمن، آزمون فریدمن می باشد و آزمون مدل? ?تحقیق نیز با استفاده از مدل معاد?ت ساختاری در نرم افزار استاتیستیکا نشان داده شد. یافته های تحقیق نشان داد که ارتباط معکوس میان نقش تصمیم گیری و فرسودگی شغلی وجود دارد به عبارتی تصمیمات نامطلوب سرپرستاران بر افزایش فرسودگی شغلی پرستاران تاثیر دارد. از میان نقشهای تصمیم گیری ، نقش مسئول رفع بحران بیشترین تاثیر و نقش مذاکره کننده کمترین اثر را بر کاهش فرسودگی شغلی دارا بود. همچنین بیشتر پرستاران ( 58%) عنوان نمودند که سرپرستاران در اداره امور ، تصمیمات ضعیف و نامطلوب اتخاذ می نمایند و از عملکرد آنان احساس نارضایتی می نمودند . از نظر نقش تصمیم گیری نیز بترتیب بکارگیری نقش خلاقیت ، تخصیص منابع ، مسئول رفع بحران و مذاکره کننده توسط سرپرستاران را دارای بیشترین اهمیت دانسته و از نظر فرسودگی شغلی به ترتیب عدم موفقیت فردی ، خستگی عاطفی و مسخ شخصیت را بیشتر در شغل خود تجربه می نمودند. واژگان کلیدی : نقش تصمیم گیری ، مدیران عملیاتی ، فرسودگی شغلی ، پرستار

اگرچه در سالهای اخیر زنان بیشتری در بازار کار حضور پیدا کرده اند و حضور آنها از نظر کمی افزایش پیدا کرد، اما از لحاظ کیفی و ارتقاء به پستهای رده بالاتر و سطوح مدیریت نابرابریهایی دیده می شود و زنان حق اندکی در انتخاب شدن برای پستهای عالی دارند. هدف کلی این تحقیق بررسی موانع ارتقاء شغلی زنان برای دستیابی به سطوح مدیریت در شرکت مخابرات شهر تهران است . این تحقیق از نوع کاربردی و ابزار جمع آوری اطلاعات آن پرسشنامه است. جامعه آماری در این تحقیق زنان دارای مدرک کارشناسی به بالا در شرکت مخابرات شهر تهران است که بر اساس شیوه کوکران 168 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای نیل به اهداف تحقیق فرضیاتی تنظیم شده که خلاصه آن بشرح زیراست : 1- بررسی تاثیرعوامل(فردی، سازمانی، فرهنگی) بر عدم ارتقاء شغلی زنان برای دستیابی به سطوح مدیریت و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها. 2- بررسی تاثیر ابعاد عامل فردی و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها . 3- بررسی تاثیر ابعاد عامل سازمانی و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها. 4- بررسی تاثیر ابعاد عامل فرهنگی و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها. برای سنجش تاثیر عوامل از آزمون تک نمونهای (t) وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده. در ادامه آزمون فرضیات نشان داد که عامل فرهنگی با متوسط رتبه 2/59 بیشترین تاثیر و عامل سازمانی با متوسط رتبه 2/09 در رده بعدی و عامل فردی با رتبه 1/32درمرتبه سوم قرار دارد. در بین ابعاد عامل فردی ، مسئولیتهای خانوادگی بیشترین تاثیر، مهارتهای فنی، انسانی و مدیریتی در رتبه بعدی تاثیر گذاری بر عدم ارتقاء شغلی زنان قراردارد. تحصیلات، طرز تفکر همسرو تمایل افراد تاثیری برعدم ارتقاء شغلی زنان ندارد.در بین ابعاد عامل سازمانی ، فرهنگ سازمانی تاثیر بیشتری بر عدم ارتقاء دارد و قوانین و مقررات سازمانی تاثیری بر عدم ارتقاء شغلی زنان ندارد. در بین ابعاد عامل فرهنگی ، باورهای فرهنگی در رتبه اول تاثیر گذاری و جامعه پذیری جنسیتی در رتبه بعدی قرار دارد.

پژوهش حاضر تحت عنوان ًبررسی کاربری حسابداری منابع انسانی در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ً در محدوده زمانی شش ماهه دوم سال1387 و با تمرکز بر تاثیرات اطلاعات حاصل از حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات درسطوح مختلف مدیران ارشد بانک مرکزی ج.ا.ا صورت پذیرفته است. هدف اصلی این تحقیق، ایجاد وتوسعه یک چارچوب ادراکی مناسب در زمینه مدیریت منابع انسانی سازمان است که از طریق بیان مفاهیم اساسی حسابداری منابع انسانی بصورت ابزاری کارآمد و مفید برای متخصصان منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان ارائه گردد. با توجه به اهداف مورد نظر، مسایل اصلی در قالب فرضیات ذیل مطرح گردید: فرضیه اصلی : حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات مدیران تأثیر معنی دار دارد. فرضیه های فرعی : 1 – حسابداری منابع انسانی بر دارایی سازمان تأثیر معنی دار دارد. 2 – حسابداری منابع انسانی بر مستهلک نمودن سرمایه گذاریهای بلندمدت صورت پذیرفته در مراحل مختلف تامین ونگهداری منابع انسانی(دعوت، انتخاب، استخدام، انتصاب، آموزش، ارزیابی، ارتقاء یا انتقال و...)تأثیر معنی دار دارد. 3-حسابداری منابع انسانی در تطبیق شغل و شاغل تأثیر معنی دار دارد. 4- حسابداری منابع انسانی به کمک برنامه ریزی درست نیروی انسانی درتأمین صحیح و نگهداری مناسب منابع انسانی مورد نیاز تأثیر معنی دار دارد. 5- حسابداری منابع انسانی در نیل و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تأثیر معنی دار دارد. تحقیق حاضر از نوع توصیفی- تحلیلی بوده که ویژگیهای جامعه مورد مطالعه را ازطریق پیمایش مورد بررسی و آزمون قرار داده است وجامعه آماری نیز شامل مدیران ارشدبانک مرکزی در سه سطح ریاست محترم کل بانک و معاونین ایشان، مدیران کل ادارات و مدیران ادارات جمعا ًتعداد 50 نفر درنظر گرفته شد و ابزار جمع آوری داده ها دراین پژوهش پرسشنامه ای شامل 40سئوال و بر اساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت بوده که برای بررسی اعتبار آن از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و مقدار محاسبه شده آن حدود 0/89 حاصل شد. در تجزیه وتحلیل داده ها از فنون آمار توصیفی جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی و از فنون آمار استنباطی مانند آزمونهای مقایسه میانگینها نظیر آزمون t استیودنت، آزمون تحلیل واریانس فریدمن وآزمون کای مربع استفاده شده است.نتایج آزمونها حاکی از آنست که تمامی فرضیات تحقیق درسطح خطای 5 درصد مورد تایید قرار می گیرد.

علی رغم پیشرفت های فناوری و توسعه مدل ها و فرایندهای اداره ی امور، هنوز هم انسان ها نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان ها دارند. به همین دلیل، عملکرد سازمان ها درخصوص نحوه مدیریت منابع انسانی، از اهمیت بسزایی برخوردار است. بی شک تعیین چگونگی عملکرد سازمان ها درزمینه منابع انسانی، مستلزم دراختیار داشتن مدلی برای ارزیابی و سنجش است. در همین چارچوب است که شاهدیم مدل های تعالی سازمانی و منابع انسانی در سطح کشورهای جهان، به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش موفقیت سازمانها در استقرار سیستم های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت جامع ، کاربردهای روز افزونی پیدا کرده اند. امروزه سازمان ها تلاش دارند تا از طریق هدف گذاری در حوزه منابع انسانی و تعریف و اتخاذ رویکردها و فرآیندهای مناسبی که همسو با اهداف استراتژیک کلان آن هاست، در چارچوب یک سیستم یکپارچه به سمت تعالی حرکت کنند. می دانیم که یکی از نهادهای اساسی در اقتصاد، بانک ها هستند. در سال های اخیر سیاست های کشور در جهت توسعه و گسترش بانک های غیردولتی بوده و به همین دلیل موفقیت یا شکست آن ها می تواند تاثیر بسزایی در اقتصاد و به تبع آن بر جامعه داشته باشد. با توجه به اهمیت منابع انسانی و نظام مدیریتی حاکم بر آن در سازمان ها بویژه بانک ها، این تحقیق به "بررسی مدل های تعالی سازمانی و ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی در واحدهای یک بانک غیردولتی (شهر تهران) با استفاده از مدل efqm" پرداخته است. از آن جا که یکی از ارکان اصلی و دارایی های کلیدی بانک مورد نظر، منابع انسانی آن محسوب می شود، این تحقیق با هدف شناسایی و تعیین نقاط قوت و زمینه های بهبود نظام مدیریت منابع انسانی بانک موردنظر طراحی و اجرا شده است. در این تحقیق پس از مرور ادبیات مدیریت منابع انسانی و استخراج نکات کلیدی آن، به مطالعه وبررسی مدل های تعالی سازمانی ( با تمرکز بر حوزه منابع انسانی) و مقایسه آن ها پرداخته شده است. با توجه به ویژگی های مورد بررسی مدل های مذکور، مدل تعالی سازمانی efqm (جایزه کیفیت اروپا) انتخاب و سپس براساس این مدل و نکات راهنمای آن، پرسشنامه ای طراحی شده است. این تحقیق در بخش مطالعات میدانی خود، با استفاده از 95 پرسشنامه ی تکمیل شده، ده شعبه منتخب بانک را درشهر تهران مورد مطالعه قرارداده است.نتایج بررسی ها و آزمون های آماری که با کمک نرم افزار spss انجام شده، نشان می هد که با بررسی ابعاد و معیارهای مختلف نظام مدیریت منابع انسانی، می توان گفت در مجموع، "نظام مدیریت کارکنان بانک موردنظر، از دید کارکنان این بانک نظام مناسبی نیست". بر اساس یافته های تحقیق درچارچوب نکات راهنمای مدل efqm و معیارهای اصلی آن(رهبری، خط مشی و استراتژی، شرکا و منابع، فرایندها، و نتایج کارکنان)، زمینه های بهبود شناسایی شده و راه کارهایی برای بهبود نظام مدیریت منابع انسانی بانک موردنظر، پیشنهاد گردیده است.

سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند. اقتصادی که در آن دانش و داراییهای نامشهود به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها شناخته شده است. امروزه نحوه استفاده از داراییهای نامشهود تاثیر بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمانها دارد بطوری که این موضوع باعث بوجود آمدن حوزه مطالعاتی و تحقیقاتی جدیدی در مدیریت شده است. در یک طبقه بندی ساده، داراییهای نامشهود به دو دسته تقسیم می شود که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه های فکری هستند که تاثیر مهمی بر روی عملکرد و پیاده سازی استراتژی های سازمانی دارند. از اینرو شناسایی و اندازه گیری و مدیریت این سرمایه های فکری دارای اهمیت خاصی است. برای سرمایه های فکری طبقه بندی ها مختلفی ارایه شده است که در یکی از مهمترین آنها، سرمایه فکری به سه جز انسانی و ارتباطی و سازمانی تقسیم می شود. به لحاظ اهمیت این مقوله، در این تحقیق به بررسی روابط متقابل بین اجزا سرمایه های فکری و اثرات آنها بر عملکرد سازمانی بیمارستان های تامین اجتماعی پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای با 54 سئوال برای اجزا سرمایه های فکری طراحی گردیده است و مقدار عملکرد سازمانی بیمارستان های نیز از طریق پرسشنامه ای حاوی 10 سوال محاسبه شده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابل نسبتا قوی وجود داشته است ولی این سرمایه ها (جز سرمایه انسانی ان هم به میزان کم)هیچ گونه تاثیری بر روی عملکرد سازمانی بیمارستانهای تامین اجتماعی استان تهران نداشته است .در پایان به منظور تاثیرگذاری این سرمایه های فکری بر روی عملکرد سازمانی بیمارستان های تامین اجتماعی ، مدل کارت امتیازی متوازن و نقشه های استراتژی پیشنهادگردیده است.

در دهه اخیر ،اندیشمندان علوم تجارتی و بازاریابی به نقش معجزه آسای نام تجاری شرکت ها پی برده اند.آنها یافته اند که نفوذ برند در ذهن مردم که همانا مشتریان بالقوه محصولات شرکت ها هستند چگونه می تواند بصورت خیره کننده ای باعث رشد سودآوری شرکت ها شود. از این رو دانشمندانی این علوم سعی در ایجاد الگوهایی برای مدیریت کردن نام تجاری شرکت ها در بین مردم ملل مختلف کرده اند.برای مثال در صنعت خودرو ، اکثریت مردم جهان شرکت تویوتا را با کیفیت بالا و قیمت پایین محصولاتش می شناسند. شرکت مرسدس بنز را با تولید اتومبیل هایی با کیفیت فوق العاده و نوآوری و تکنولوژی های نوین و البته قیمت هایی بالا می شناسند. شرکت رولز رویس را تولید کننده اتومبیل های اشرافی و گران قیمت برای افرادی خاص در سراسر جهان می دانند.تبلیغات گسترده و پرهزینه این شرکت ها برای القاء نام تجاری شرکت خود در بین مردم جهان نیزگواهی از استراتژی نوین مدیریت برند در جهان سراسر رقابتی است. درصنعت خودرو ایران شرکت ایرانی تولید اتومبیل سایپا فعالیت خود را از سال 1347 آغاز کرده و هم اکنون به بزرگترین شرکت خودرو سازی (از لحاظ تعداد تولید) در سطح کشور و حتی خاورمیانه رسیده است.این شرکت از سال 1382 طرح جامع برنامه ریزی استراتژیک خود را در بازه های زمانی چهار ساله تدوین و پیاده سازی کرده است و فعالیت های خود را با گستردگی بیشتری ادامه می دهد.در استراتژی های شرکت سایپا سه محور اصلی دیده می شود: 1- انتخاب اول مشتریان ایرانی 2- تبدیل شدن به خودروساز جهانی 3- همکار برگزیده خودروسازان جهانی در راستای تحقق استراتژیهای این شرکت ، مدیریت کردن نام تجاری ســـایپا و نهادینه کردن آن در ذهن مردم ایران و کشورهای جهان (مخصوصا " کشورهای همســـایه ) از اهمـیت فراوانی برخوردار است.از این رو تصــمیم برآن شد تا پزوهـشی با عنوان :" بررسی و مطالعه نقش استراتژیک برند سایپا در بازاریابی بین الملل " انجام شود.به منظور انجام این پژوهش ,ابتدا در خصوص نقش برند در رشد و توسعه بنگاه های اقتصادی مواردی ارائه خواهد گردید و سپس با توجه به برنامه های استراتژیک سایپا به منظور دستیابی به استراتژی تبدیل شدن به خودرو ساز جهانی- از طریق پرسشنامه استاندارد به بررسی عوامل موثر بر نقش استراتژیک برند می پردازد- به مطالعه و بررسی وضعیت برند سایپا از دیدگاه بازاریابی بین الملل پرداخته و پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از تحقیق , به ارائه توصیه ها و پیشنهادات لازم به مسئولین ذیربط در خصوص چگونگی ارتقاء برند سایپا در سطح داخلی و خارجی خواهد پرداخت. با توجه به اینکه تحقیقات در خصوص مدیریت برند درسطح بین المللی از نظر متدلوژی و عملی از اهمیت بسزایی برخوردار است، نیاز به مطالعه در خصوص شناخت و درک نقش استراتژیک برند در سودآوری شرکت ها در ابعاد داخلی و بین المللی وجود دارد همچنین با توجه به اینکه امروزه به رابطه میان عملکرد مالی و نقش استراتژیک برند پی برده شده است و از طرف دیگر قرار است سایپا به عنوان یک خودرو ساز جهانی مطرح گردد و جزء برنامه های استراتژیک شرکت نیز می باشد، لذا مساله اصلی این تحقیق مطالعه نقش استراتژیک برند سایپا از نقطه نظر استراتژی بازاریابی داخلی و خارجی و تاثیر آن بر عملکرد مالی شرکت می باشد.

امروزه اطلاعات شاخص قدرت است.آنچه کشوری را درسطح اول،دوم و سوم جهان قرار می دهد میزان اطلاعاتی است که در آن کشور تولید می شود، در دسترس قرار می دهد و به کار می گیرد. فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک فناوری غالب در هزاره جدید معرفی شده است بدون هیچ شک و تردیدی در فرایند پذیرش پدیده جهانی سازی کشورهائی که زمینه و بستر لازم و مناسب را برای توسعه فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی بوجود نیاورده اند، در حرکت هدایت شده و شتابان جهانی سازی از وضع موجود به سوی جامعه اطلاعاتی باز خواهند ماند. این شرایط انگیزه محقق را جهت انجام این پژوهش فراهم آورد. پژوهش حاضر از نظر هدف جزوء تحقیقات بنیادی و از نظر روش گردآوری اطلاعات میدانی محسوب می شود، جمع آوری داده ها بوسیله پرسشنامه انجام شد که روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از آنان و پایایی پرسشنامه هم بوسیله آلفای کرونباخ (برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 953/. و برای پرسشنامه فناوری اطلاعات 984/. به دست آمد) مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری کلیه نیروی انسانی وزارت جهاد کشاورزی در نظر گرفته شده است که تعداد آنها 2500 نفر می باشد و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه، تعداد 141 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده اند. لذا به روش میدانی، پرسشنامه ها ی فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات که ازپیش روایی و پایایی آنها تأیید شده بود میان نیروی انسانی وزارت جهاد کشاورزی پخش گردید که از میان آنها 141 پرسشنامه برای تجزیه و تحلیل انتخاب گردید، داده های خام پرسشنامه بوسیله نرم افزار spss پس از خلاصه، دسته بندی کردن اطلاعات و بهره گیری از ضریب همبستگی اسپیرمن، مورد تحلیل قرار گرفت و این چنین برآورد گردید که بین فرهنگ سازمانی با میزان استفاده از فناوری اطلاعات، ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین با استفاده از آزمون خی دو و یومن ویتنی مشخص گردید که اختلاف معنا داری میان فرهنگ سازمانی و عضویت (جهاد سازندگی سابق، وزارت کشاورزی سابق) و میزان استفاده از فناوری اطلاعات و عضویت وجود ندارد. نتایج توصیفی مربوط به جنسیت نشان می دهد (جدول4-37) که از مجموع 146 نفر تحت بررسی در وزارت جهاد کشاورزی 99 نفر یعنی 67.8 درصد مرد و 41 نفر یعنی 28.1 درصد زن هستند. نتایج توصیفی مربوط به میزان تحصیلات نشان می دهد، (جدول4-38) که از مجموع 146 نفر تحت بررسی در وزارت جهاد کشاورزی ، 17 نفر یعنی 11.6 درصد از پاسخ دهندگان دارای تحصیلات دیپلم، 22 نفر یعنی 15.1 درصد دارای تحصیلات فوق دیپلم، 82 نفر یعنی 56.2 درصد دارای تحصیلات لیسانس و 20 نفر یعنی 13.7 درصد نیز دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر و 5 نفر یعنی 3.4 درصد نیز بی پاسخ بوده اند. نتایج توصیفی مربوط به سابقه کار نشان می دهد، (جدول4-39) که از مجموع 146 نفر تحت بررسی در وزارت جهاد کشاورزی ، 14 نفر یعنی 9.6 درصد سابقه ای بین 1 تا 5 سال، 17 نفر یعنی 11.6 درصد دارای سابقه ای بین 6 تا 10 سال، 39 نفر یعنی 26.7 درصد دارای سابقه ای بین 11 تا 15 سال، 70 نفر یعنی 47.9 درصد دارای سابقه ای بیشتر از 15 سال و 6 نفر یعنی 4.1 درصد نیز بی پاسخ بوده اند. نتایج توصیفی مربوط به پست سازمانی نشان می دهد، (جدول4-40) که از مجموع 146 نفر تحت بررسی در وزارت جهاد کشاورزی ، 41 نفر یعنی 28.1 درصد کارمند، 89 نفر یعنی 61.0 درصد کارشناس، 10 نفر یعنی 6/8 درصد مدیر و 6 نفر یعنی 4/1درصد نیز بی پاسخ بوده اند. نتایج توصیفی مربوط به عضویت نشان می دهد (جدول4-41) که از مجموع 146 نفر تحت بررسی در وزارت جهاد کشاورزی 146 نفر یعنی 60.3 درصد عضو جهاد سازندگی سابق و 44 نفر یعنی 30.1 درصد عضو جهاد سازندگی سابق هستند.

این پژوهش با هدف بررسی و ارزیابی کارآفرینی سازمانی و نوآوری در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تهران شکل گرفت و در جهت پاسخگویی به این سوال اصلی است که آیا در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور کارآفرینی سازمانی و نوآوری وجود دارد؟ پژوهش انجام شده از نوع مطالعات کاربردی کتابخانه ای و میدانی است. جامعه آماری این تحقیق 800 نفر است و تعداد افراد نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه 158 نفر است و ابزار اندازه گیری کارآفرینی سازمانی و نوآوری دراین پژوهش پرسشنامه می باشد که از روایی و اعتبار لازم برخوردار بوده است. روش آماری برای پاسخ به سوالات تحقیق، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی استودنت تک نمونه ای است. نتایج پژوهش با استفاده از آزمون همبستگی بیانگر وجود رابطه بالا و مستقیم بین کارآفرینی سازمانی و نوآوری با حمایت مدیریت از کارآفرینی سازمانی، قدرت تصمیم گیری کارکنان، پاداش/ تشویق، زمان در دسترس، بوروکراسی سازمانی، حمایت از توانمندی های تکنولوژی افراد، سیستم جامع برای بررسی کارآفرینی سازمانی و نوآوری و حمایت از فرایند های نوآوری است و نتایج پژوهش با استفاده از آزمون تی استودنت تک نمونه ای بیانگر این است که در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور، کارآفرینی سازمان و نوآوری در سطح نامطلوبی است. در پایان بر اساس این نتایج و مطالعات محقق پیشنهادات و راهکارهای مناسب در رابطه با توسعه و تقویت کارآفرینی سازمانی و نوآوری در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تهران ارائه شد.

*چکیده زمینه: اهمیت شهروندان و رفتار آنها به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان مطرح است و رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت داوطلبانه از خود بروز می دهند. بنابراین در دنیای پُر چالش کنونی، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی ،در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. هدف:مطالعه به منظور تعیین روابط ساختاری بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و تعیین میزان آنها در کادر پرستاری بیمارستان های قزوین انجام شد. موارد و روش ها: در این پژوهش از روش تحقیق کاربردی و پیمایشی و با روش همبستگی وبکارگیری معادلات ساختاری استفاده شده است. نمونه آماری تحقیق را تعداد 241 از پرستاران تشکیل می دهند و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه گردآوری شده و با استفاده از تکنیک های آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته ها: بررسی تفکیکی ابعاد رضایت شغلی نشان داده است که رضایت پرستاران از بعد ماهیت شغل و همکاران در حد بالا و رضایت از ابعاد پرداخت، ارتقای شغلی و سرپرستان در حد پائین و هر سه بعد رفتار شهروندی سازمانی مشتمل بر مشارکت سازمانی، تحویل خدمات و وفاداری سازمانی در حد بالا است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داده است که رضایت شغلی بر هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مستقیم و معنادار دارد. وبا افزایش رضایت شغلی ، رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستانهای قزوین افزایش می یابد. واژگان کلیدی:

چکیده تحقیق حاضر تحت عنوان "سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی بر اساس مدل بازخور360 درجه" به منظور دست یابی به دو هدف عمده انجام گرفت: هدف اول پژوهش، بررسی دیدگاه کارکنان شعب سازمان تامین اجتماعی در خصوص سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد کارکنان بود که برای دست یافتن به این هدف، پرسشنامه ای که حاوی 23 پرسش به روش مقیاس لیکرت و سه پرسش باز- پاسخ بود، طراحی و برای کارکنان شاغل در شعب سازمان تامین اجتماعی که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شده بودند، ارسال گردید. این پرسشنامه به منظور پاسخگوئی به چهار فرضیه پژوهش طراحی گردید: کارکنان در قبال عملکرد خوب، بازخور دریافت می کنند.کارکنان در قبال عملکرد ضعیف بازخور دریافت می کنند.کارکنان از سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد رضایت دارند و بالاخره، کارکنان در خصوص به کارگیری سیستم بازخور عملکرد 360 درجه موافقند. هدف دوم پژوهش، معرفی مدل به کارگیری سیستم بازخور عملکرد360 درجه به عنوان ابزاری برای ارزشیابی عملکرد کارکنان شعب سازمان تامین اجتماعی بود. بررسی پیشینه تحقیق و یافته های پژوهش حاضر نشان داد که سیستم بازخور عملکرد سنتی بسیار نقدپذیر است. بنابراین اکثر نظریه پردازان علم مدیریت و مدیران منابع انسانی براین باورند که سیستم ارزشیابی عملکرد سنتی باید کنار گذاشته شود و سیستم مناسبتری جایگزین آن شود. در این رابطه پیشنهاد آنها این است که از سیستم بازخور 360 درجه برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. نتیجه کلی پیشینه تحقیق و یافته های این تحقیق، حاکی از این است که سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد کارکنان فاقد کارائی لازم است و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند. علاوه براین، سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد تغییر چندانی در رفتار و عملکرد کارکنان ایجاد نمی کند. بنابراین باید هرچه زودتر کنار گذاشته شده و از سیستم بازخور عملکرد 360 درجه که براساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان از چندین منبع (مافوقان، زیردستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد) نشات می گیرد، برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. زیرا این سیستم به دلیل مزایا و قابلیت های زیادی که دارد می تواند بسیاری از نارسائیهای سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد را مرتفع سازد.

این پژوهش با هدف بررسی میزان فرسودگی شغلی و عوامل موثر بر آن و استفاده از نتایج پژوهش در برنامه ریزی های مرتبط با رشد و بالندگی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی انجام شده است. فرسودگی شغلی نوعی واکنش متصدی شغل نسبت به فشارهای مرتبط با کار است که منتهی به پاسخ هایی نظیر بی احساسی، خستگی هیجانی، کناره جویی و بی علاقگی نسبت به محیط کار خود و در نهایت کاهش بهره وری می شود. روش این پژوهش پیمایشی یا زمینه یابی از نوع پژوهش های توصیفی است و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی در سال 88 شامل 6901 نفر که در دفتر مرکزی و 12 شرکت تابعه مشغول بکار می-باشند تشکیل داده است. برآورد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به حجم 1742 نفر به روش تصادفی طبقه ای انجام شده و فرم بومی شده پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ برای گردآوری داده های متغیر وابسته پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. در تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی از جمله آزمون های آماری تحلیل وار-یانس و رگرسیون استفاده شده است. در این پژوهش رابطه یا اثر 20متغیر مستقل بر فرسودگی شغلی و مولفه های آن بررسی شد. در آزمون های دو متغیری، تعهد عاطفی با فرسودگی شغلی رابطه معکوس داشته است بطوریکه با افزایش علاقه و تعلق خاطر کارکنان به سازمان میزان فرسودگی شغلی کاهش یافته است. رضایت شغلی و مولفه های آن(حقوق و مزایا، تسهیلات و خدمات رفاهی، امور اداری و مقررات، بهداشت و محیط کار، همکاران، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد)دارای همبستگی منفی با فرسودگی شغلی است. همبستگی انگیزش شغلی و مولفه های آن شامل رهبری، ماهیت شغل، استقلال کاری، آموزش و یادگیری، آگاهی از استراتژی و مشارکت، ارتقاء و پیشرفت با فرسودگی شغلی نیز منفی می باشد و با افزایش آنها فرسودگی در ابعاد مختلف کاهش می یابد. در تحلیل رگرسیون گام به گام فرسودگی شغلی بر حسب متغیرهای پیش بین، 41 درصد تغییرات فرسودگی شغلی تبیین شده(41% = r2 ) و به ترتیب مقدار ضرایب استاندارد عواملی مانند ماهیت شغل، تعهد عاطفی، محیط کار، امنیت شغلی، همکاران، تحصیلات، نوعِ کار، حقوق و مزایا و استقلال کاری در معادله رگرسیون باقی مانده و بر متغیر فرسودگی شغلی موثر بوده اند.

چکیده: امروزه در کنار سرمایه های انسانی ، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار می گیرد. این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبعی با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل ، موجب تحقق اهداف اعضا می شود. سرمایه اجتماعی، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند. در غیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون ان پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند . در ارتباط میان سرمایه اجتماعی و کارافرینی سازمانی می توان بیان کرد که سرمایه اجتماعی رفتار ریسک پذیر و نوآورانه را که جزء لاینفک کارآفرینی است تسهیل کرده و به طور مستقیم وارد عملکرد کاربردی افراد می شود در واقع این نوع سرمایه عملکرد کلی افراد را به عنوان یک کارآفرین گروهی تسهیل می کند. در تحقیق حاضر با ازمون های همبستگی پیرسون ، ازمون دو جمله ی و ازمون فریدمن به بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و کارافرینی سازمانی در شرکت صنایع روشنایی مازی نور واقع در استان مازندران پرداختیم و نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معناداری میان سرمایه اجتماعی و ابعاد ان با کارافرینی سازمانی وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بعد ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان مازی نور اهمیت بیشتری دارد. در ارتباط با کارافرینی سازمانی نیز شاخص نواوری محصول دارای اولویت می باشد.

با توجه به چالش هایی که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند ،ایجاد سازمان خلاق یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می باشد. در این میان نیز مدیران و کارکنان در رسیدن به اهداف سازمان بسیار موثر تلقی می شوندو تعامل انسان با متغیرهای سازمانی (نظیر سرپرست، همکار و محیط کار و ...) و چگونگی ادراکات او از این عوامل، موجب بروز حالت های عاطفی و ذهنی مثبت و منفی در فرد گردیده که تمام فعالیت ها و بالاخص عملکرد وی را تحت تأثیر قرار می دهد. بنا براین رابطه مدیر با کارکنان می تواند عملکرد کارکنان را به سمت عملکردی با خلاقیت بالا و یا بالعکس سوق دهد. مدیران زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله بر آیند که از مهارت تعامل با کارکنان و ایجاد رابطه مناسب برخوردار باشند . مقاله حاضرضمن بررسی رابطه مدیر و کارکنان سعی در شناسایی موانع بروز خلاقیت و ارا‍‍ئه راهکارهایی در بالا بردن مشارکت خلاقانه کارکنان و در نهایت سازمانی خلاق،پر انرژی ، نوآور و سازنده دارد. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است و با استفاده از ابزار پرسشنامه داده های لازم از کارکنان صفی وستادی دانشگاه الزهرا جمع آوری شده است. مدل استفاده شده در این پژوهش مدل لین اتواتر و ابراهام کارملی است که از 3 مفهوم اصلی رابطه رهبر – پیرو lmx , انرژی و خلاقیت شکل گرفته است. یافته های بدست آمده از این پژوهش، با استفاده ازرگرسیون و آزمون تحلیل مسیر (مدل یابی معادلات ساختاری) بر تأثیر غیر مستقیم کیفیت رابطه مدیران بر بروز خلاقیت کارکنان در محیط کار به واسطه انرژی دلالت دارد و پیشنهادهای ارائه شده از یافته های این پژوهش در برگیرنده راه کارهایی به رهبران برای افزایش خلاقیت درمحیط کار می باشد.

هدف این پژوهش مقایسه فشار عصبی بین کارکنان تعمیرگاهی و ستادی در شرکت سایپا یدک و هدف جانبی پژوهش ، ارائه راهکار به مدیران و کارکنان شرکت سایپا یدک است . در این پژوهش یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی وجود دارد . فرضیه اصلی : تفاوت معنی داری بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی از نظر فشار عصبی وجود دارد . فرضیه های فرعی : 1- تفاوت معنی داری از لحاظ عوامل فردی موثر بر فشار عصبی بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی وجود دارد . 2- تفاوت معنی داری از لحاظ عوامل سازمانی موثر بر فشار عصبی بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی وجود دارد . 3- تفاوت معنی داری از لحاظ عوامل اجتماعی موثر بر فشار عصبی بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی وجود دارد . به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر در این پژوهش، از روش میدانی - پیمایشی استفاده شد.برای تدوین مبانی نظری آن از روش مطالعات کتابخانه ای استفاده و سپس با تنظیم فرم پرسشنامه ، داده های لازم جمع آوری گردید. در بخش ادبیات موضوع به بررسی عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و سپس روشهای کاهش فشارهای عصبی نیز عنوان گردید و در ادامه به معرفی شرکت سایپا یدک نیز پرداخته شد. برای بررسی فرضیه پژوهش جمعاً تعداد 40 سوال تنظیم گردید جامعه آماری مورد پژوهش را کارکنان ستادی و تعمیرگاهی شرکت سایپا یدک به تعداد 190 نفر تشکیل داده اند و پژوهش حاضر دربرگیرنده کارمندانی است که در سال 1388 این شرکت مشغول خدمت بوده اند و از بین آنان با روش نمونه گیری طبقه ای و سپس تصادفی ساده تعداد 127 نفر انتخاب شد که 75 پرسشنامه جمع آوری شد . در فصل چهارم این تحقیق به جهت تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از روشها و فنون آمار توصیفی و آمار استنباطی و برای آزمون فرضیات از آزمون ناپارامتریک من- ویتنی ، آزمون توزیع دو جمله ای و آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید. در فصل پنجم نیز نتایج اصلی و جانبی پژوهش عنوان گردید در این پژوهش فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی به تایید نرسیده اند. سپس نسبت به اولویت بندی متغیرهای مربوط به عوامل اصلی پژوهش پرداخته شد و مشخص شد عوامل اجتماعی و سپس بعضی از موارد عوامل سازمانی از نظر کارکنان، اهمیت بیشتری در ایجاد فشار عصبی داشته است.بر این اساس پیشنهادهایی به عنوان پیشنهادهای سطوح سازمانی که مستلزم مداخله سازمان است مطرح گردید و پیشنهادهای سطوح فردی وسپس پیشنهادهای پژوهشی به منظور ایجاد ارتباط بین این پژوهش با تحقیقات آینده ارائه گردید .

چکیده در این تحفیق پس از اشاره به اهمیت و نقش مدیریت در سازمانهای امروزی ، به اهمیت شناخت و توجه به پاره ای از خصوصیات فردی و صفاتی که لازمه مدیر برای مدیریت بهتر می باشد ؛ اشاره می شود . موضوع پژوهش حاضر عبارت از بررسی و مطالعه نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما است. اهداف فرعی در برگیرنده شناسایی مولفه های نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر حسب مهارتهای انسانی ، تعیین مولفه های نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر حسب مهارتهای ادراکی ، ارزیابی مولفه های نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر حسب تجربه کارراهه شغلی آزمون مولفه های نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر حسب دانش و تحصیلات وسنجش مولفه های نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر حسب مهارتهای فنی است.سوال اصلی پژوهش بیانگر آن است که آیا نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر اساس مهارتهای انسانی،ادراکی، تجربه کارراهه شغلی ، دانش و تحصیلات و یا مهارتهای فنی است؟روش تحقیق حاضر برای فرایند جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی عبارت از روش کاربردی – توصیفی است. جامعه تحقیق حاضر عبارت از پرسنل واحد فنی صدا و سیما – روسای واحد ها – مدیران میانی و مدیر عامل بعنوان کلیدی ترین عضو سازمان می باشد. نمونه جامعه تحقیق حاضر شامل 100 نفر از تعداد 300 نفر می باشند که به منظور تعیین حجم نمونه به روش فرمول کوکران برآورد شده اند. با توجه به محدودیتهای توزیع و پاسخگویی به پرسشنامه ها نمونه های پژوهشی به روش دردسترس انتخاب شده اند. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ، داده ها تجزیه و تحلیل شده و نتایج بدست آمده از پرسشنامه با استفاده از برنامه نرم افزاری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .نتایج حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش مبین تایید در سطح 95% است.به سخن دیگر نظام انتصاب مدیران میانی در صدا و سیما بر اساس الویت بندی انجام شده به وسیله آزمون فریدمن به ترتیب مبین الف)مهارتهای انسانی ب) مهارتهای فنی ج) مهارتهای ادراکی د)دانش و تحصیلات ه) تجربه کارراهه شغلی است.

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیت ها و تلاشها در بخش های مختلف اجتماعی - اقتصادی است. بهره وری با نسبت مطلوبیت های حاصله ( ستانده ها ) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده (داده ها) بیان می شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخص هایی است که ثمربخشی فعالیت ها را نشان می دهد. اما امروزه بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. هدف اصلی این تحقیق اندازه گیری بهره وری شاخص های اختصاصی مربوط به کارخانه جهان صادرات نطنز با استفاده از مدل کوروساوا و استفاده از نرم افزار spss می باشد. که با روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و با توزیع 159 فقره پرسشنامه، داده های لازم را از کارکنان و کارگران کارخانه جهان صادرات نطنز، جمع آوری نمودیم. ابتدا به ارزیابی سازمان پرداخته و با طرح سوالاتی که در جلسه ای با مدیران ارشد مطرح گردید و پس از انجام تحقیقات اولیه عوامل موثر بر بهره وری شرکت جهان صادرات را شناسایی نمودیم. یافته های به دست آمده از این تحقیق نشان داد که، برای هر هشت متغیر مورد تحقیق، یعنی حقوق و دستمزد، آموزش، مدیریت مشارکتی، طراحی شغل، خلاقیت، ارگونومی، مواد اولیه و انرژی مقدار آماره sig. t برابر 0.0 به دست آمده است که به این معناست که همگی آن ها با بهره وری رابطه دارند که به ترتیب متغیرهای ارگونومی با میانگین 44/4 ، مواد اولیه 40/4 ، حقوق و دستمزد 32/4 ، مدیریت مشارکتی 24/4 ، طراحی شغل 19/4 آموزش 09/4 نقش به سزایی در افزیش بهره وری دارند که لازم است مدیریت با برگزاری کلاس های آموزشی، مشارکت بیشتر کارکنان در برتامه ها و تغییر در وسایل و تجهیزات کارخانه سعی در افزایش رضایت و انگیزش کارکنان، کم کردن ضایعات تولید، استفاده بهینه از مواد اولیه و کم کردن مصرف انرژی و در نهایت افزایش بهره وری در کارخانه نماید.

خدمت به مشتری ، قدیمی ترین ، و در عین حال ، تازه ترین مساله برای هر موسسه ای است.موفق ترین بازرگانان اولیه ، همچنان که رقابت پدید می آمد ، می بایستی راههای مختلفی را جستجو می کردند تا آنچه فراهم می آورند ، از دیدگاه مشتریان ، متمایز و ویژه باشد.امروزه ، هیچ موسسه ای نمی تواند ادامه حیات دهد ، مگر اینکه بتواند به تعداد کافی مشتریانی به طور روزافزون بصیر و نکته سنج را ، جذب و نگهداری کند. در این تحقیق نیز که در سازمان خدمات درمانی نیروهای مسلح شهرستان ساری انجام شده تلاش شده است ضمن سنجش رضایت مشتری از کیفیت خدمات ، فرضیه اصلی تحقیق "رابطه معنادار بین ابعاد مدل سروکوال و رضایت مشتری" مورد بررسی قرار گیرد. براساس هدف تحقیق،این تحقیق از نوع کاربردیست.تحقیقات کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها،روشها و الگوه در جهت توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می گیرند. براساس ماهیت و روش،این تحقیق از نوع توصیفی زمینه یابی(پیمایشی)می باشد.در این تحقیقات نوعا از روشهای مطالعه کتابخانه ای و بررسی متون و محتوای مطالب و نیز روشهای میدانی نظیر پرسشنامه،مصاحبه و مشاهده استفاده می شود.از ویژگیهای تحقیق توصیفی این است که محقق دخالتی در موقعیت،وضعیت و نقش متغیرها ندارد و آنها را دستکاری نمی کند و صرفا آنچه را وجود دارد مطالعه کرده به توصیف و تشریح آن می پردازد. جامعه آماری تحقیق شامل بیمه شدگان سازمان خدمات درمانی نیروهای مسلح شهرستان ساری و ابزار گردآوری اطلاعات نیز مطالعه کتابخانه ای و پرسشنامه سروکوال می باشد.با عنایت به جامعه آماری مشخص،تعداد 386 نمونه آماری در نظر گرفته شد. این تحقیق بر اساس مدل سروکوال است که دارای پنج ُبعد به شرح زیر می باشد: 1-موارد ملموس 2-اعتبار: 3-پاسخگوئی 4-اطمینان 5-همدلی پنج جنبه مختلف سروکوال که از طریق تجزیه و تحلیلهای سیستماتیک امتیازات مشتریان حاصل از انجام مصاحبه های فراوان در صنایع خدماتی متعدد بدست آمده است در واقع بطور موجز و مختصر نمایانگر معیارهای اساسی مشتریان جهت ارزیابی کیفیت خدمات می باشد.بنابراین منطقی به نظر می رسد که تمامی این جنبه های مختلف برای مشتریان از اهمیت منحصر بفردی برخوردار باشد. پس از تائید پرسشنامه ، اقدام به توزیع آن و جمع آوری نمونه های آماری گردید که در پایان تعداد 386 پرسشنامه توسط مشتریان سازمان(بیمه شدگان)تکمیل شد و سپس با استفاده از نرم افزار spss اقدام به تهیه آمارهای توصیفی ، بررسی پایایی پرسشنامه و فرضیه های تحقیق گردید.روش آماری مورد استفاده در این تحقیق رگرسیون می باشد. تحلیلهای آماری نشان داد فرضیه های این تحقیق مورد تائید قرار گرفت و در واقع وجود رابطه معنادار بین ابعاد مدل سروکوال و رضایت مشتری اثبات گردید و از نتایج حاصل نیز در راستای اهداف تحقیق بهره برداری گردید.

با ورود به هزاره سوم میلادی ، بسیاری از مفاهیم در سازمان های پیشتاز ، مفهومی دیگر پیدا کرده اند و به تبع آن ، نقش جدیدی را در جوامع عهده دار شده اند. واژه مشتری نیز از این دگرگونی در امان نمانده،زیرا مفهوم آن دیگر یک معامله تجاری را به ذهن متبادر نمی کند ، بلکه امروزه روابط انسانها در یک تعامل طرفینی مفهوم پیدا می کند. بطوریکه هر فردی از یک طرف مشتری افراد دیگر است و از طرف دیگر خود مشتریانی دارد. این جامعیت ، فراشمولی و وسعت کاربردی جدید واژه مشتری از یک طرف و شدت استقبال و رویکرد جهانی به این واژه و دلایل متعدد دیگر ، اهمیت فوق العاده ای را برای توجه عمیق به مشتری می طلبد.در این باره تحقیقات گسترده ای در سالهای اخیر صورت گرفته است. نتیجه این بررسی ها تفاوتهای چشمگیری را که سازمانهای مشتری مدار با سازمانهای معمولی دارند را نشان می دهد .در تحقیق حاضر ضمن بررسی اهمیت ، ضرورت و اهداف پژوهش مفاهیم ، اصول و توانایی های مدیریت ارتباط با مشتری (crm) در رابطه با ساختار سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق 1200 نفر از مدیران ارشد و میانی و کارشناسان ستاد مرکزی بانک کشاورزی بود که از بین آنان 143 نفر به صورت تصادفی طبقه بندی شده انتخاب گردید.روش تحقیق به صورت توصیفی – پیمایشی – همبستگی انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین ابعاد ساختار سازمانی( تمرکز ، پیچیدگی و رسمیت ) در بانک کشاورزی و مدیریت ارتباط با مشتری (crm) رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد و بعد تمرکز بیشترین تاثیر را بر روی مدیریت ارتباط با مشتری در بانک کشاورزی دارد.

گردشگری به عنوان گسترده ترین صنعت خدماتی جهان، با وارد نمودن ضرر کمتر به محیط زیست نسبت به دیگر صنایع، منافع اقتصادی و فرهنگی زیادی را عاید ملت ها می سازد.گردشگران خارجی با ورود خود به کشور میزبان، رونق اقتصادی، افزایش اشتغال، کاهش فقر و بیکاری و در نهایت افزایش ثروت و رفاه عمومی جامعه را به ارمغان خواهند آورد. اهمیت جذب گردشگر خارجی به کشورمان ایران نیز بر هیچ کس پوشیده نیست، به خصوص هنگامی که بحث ضرورت توسعه درآمدهای غیرنفتی کشور مطرح می شود، اهمیت آن دو چندان خواهد شد. در قلب ایران، استان اصفهان، سرشار از جاذبه های گردشگری، دارای پتانسیل عظیمی برای جذب گردشگران خارجی می‎باشد. ولی متاسفانه آمار پایین گردشگران خارجی ورودی به استان، نشان دهنده عدم بهره گیری مناسب وکامل از ظرفیت و قابلیت های استان در پذیرا شدن گردشگران خارجی است. به همین علت هدف اصلی این پژوهش، انجام برنامه ریزی استراتژیک برای جذب گردشگر خارجی به استان اصفهان تعیین شده است. این پژوهش در پی پاسخگویی به سوال اصلی زیر بود: " با توجه به شرایط موجود و پیش رو، استراتژی های اثر بخش جذب هر چه بیشتر گردشگر خارجی به استان اصفهان کدامند و اولویت این استراتژی ها چگونه می باشد؟" همچنین این پژوهش به هفت سوال فرعی زیر نیز پاسخ داد: 1. در بخش جذب گردشگر خارجی به استان اصفهان، چه ماموریتی در پیش روی متولیان امر باید قرار بگیرد؟ 2. چه چشم اندازی از جذب گردشگر خارجی به استان اصفهان متصور می باشد؟ 3. چه ارزش هایی در راه جذب گردشگران خارجی به استان باید مدنظر قرار گیرند؟ 4. نقاط قوت استان اصفهان در بخش گردشگری و به خصوص جذب گردشگر خارجی چیست؟ 5. نقاط ضعف استان اصفهان در بخش گردشگری و به خصوص جذب گردشگر خارجی چیست؟ 6. چه فرصت هایی در پیش روی بخش گردشگری استان اصفهان در جهت جذب هر چه بیشتر گردشگر خارجی وجود دارد؟ 7. چه مواردی جذب هر چه بیشترگردشگر خارجی به استان اصفهان را تهدید می کند؟ در قالب چارچوب جامع تدوین استراتژی، پاسخ سوال های پژوهش مشخص گردید. همچنین تهیه بیانیه ماموریت، شناسایی هفت نقطه قوت، سیزده نقطه ضعف، نه مورد فرصت، یازده مورد تهدید، تدوین سیزده استراتژی در قالب تحلیل swot و تعیین موقعیت محافظه کارانه در ماتریس ie حاصل شد. در نهایت اولویت استراتژی‎های جذب گردشگر خارجی به استان اصفهان به وسیله ماتریس qspm به شرح زیر معین گردید: استراتژی اول: استفاده از تجارب مدیریتی، ایده ها و ساز و کارهای کشورهای موفق در جذب گردشگر خارجی. استراتژی دوم: تدوین و به کارگیری روش های تبلیغات و بازاریابی نوین. استراتژی سوم: بهره گیری از اختیارات مسئولین دولتی استان در تسهیل ورود گردشگر خارجی، حمایت از آن ها و ایجاد هماهنگی بین ارگان های مرتبط با گردشگری. واژگان کلیدی: استراتژی، گردشگر خارجی، استان اصفهان، نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها، تهدیدها

بررسی رابطه خصوصی سازی درشرکتهای بیمه بارضایت بیمه گذاران چکیده : افزایش سطح رضایت مشتری باعث ارتقای میزان سودآوری وافزایش سهم بازارشرکت خواهد شد.ازآنجائیکه عمده ترین هدف خصوصی سازی افزایش کارائی دراقتصادبه دست نیروهای بازارمی باشد وازدلایل اصلی خصوصی سازی نارضایتی عمومی ازبنگاههای دولتی به دلیل قیمت بالاوکیفیت نامناسب کالاوخدمات است بنابراین ازدهه 1970به بعدخصوصی سازی یکی ازراهکارهای اصلی خصوصی افزایش رضایتمندی دربخش دولتی مدنظرقرارگرفته است تاازطریق ایجادمشتری گرایی درشرکتهای خصوصی شده ؛رضایت مشتریان تامین گردد. سوال اصلی این تحقیق بررسی تاثیر خصوصی سازی بررضایت بیمه گذاران در صنعت بیمه کشور می باشد ؛ جامعه آماری این پژوهش شامل بیمه گذاران شرکتهای بیمه دولتی آسیاوالبرزو شرکتهای بیمه خصوصی پارسیان وپاسارگاد واقع در تهران است و نمونه این تحقیق براساس فرمول کوکران برای هر دو جامعه شرکتهای بیمه دولتی وشرکتهای بیمه خصوصی است . بایکدیگر مقایسه ومیزان رضایتمندی آنان مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است . کل جامعه آماری برابر384نفرمی باشد وبرای گردآوری داده ها دراین پژوهش از شاخص رضایت مشتری آمریکایی acsi و برای میزان سنجش مشتری گرائی از معیار دوناوان ودیگران استفاده شده است . پایائی درنظر گرفته شده براساس 95% می باشد . نتایج حاصل ازاین پژوهش نشان دادکه میانگین رضایت مشتریان ومشتری گرائی درشرکتهای بیمه خصوصی بیشترازشرکتهای بیمه دولتی است . همچنین اطلاعات بدست آمده ازاین پژوهش نشان داد که بین خصوصی سازی از طریق مشتری گرائی بارضایت بیمه گذاران رابطه معناداری وجود دارد . بنابراین افزایش مشتری گرائی درشرکتهای بیمه خصوصی منجربه افزایش رضایت بیمه گذاران می گردد .

چکیده گرایش دولت ها به سمت بودجه ریزی عملیاتی در جهان روز به روز در حال افزایش است، بند32 برنامه پنجم توسعه (تبدیل نظام بودجه ریزی کشور به بودجه ریزی عملیاتی) نشان از اهمیت این موضوع در ایران دارد . برای دستیابی به این هدف، قبل از هرکاری نیازمند شناسایی الزامات و موانع مربوط به این نوع بودجه ریزی می باشیم. تحقیق حاضر به بررسی و شناسایی شاخص های مربوط به الزامات و موانع استقراربودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور می پردازد. این الزامات و موانع با توجه به ادبیات موجود و همچنین نظر متخصصین و کارشناسان و خبرگان در امر بودجه ریزی به سه دسته عوامل؛ محیطی ،سازمانی و فردی طبقه بندی می شود. این تحقیق شامل دو سوال پژوهشی می باشد که عبارتند از ؛ الف ـ الزامات استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور کدام عوامل هستند؟ ب ـ موانع استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور کدام عوامل هستند؟ روش تحقیق بکار گرفته شده در این پژوهش، روش توصیفی - تحلیلی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را خبرگان بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تشکیل می دهد و اطلاعات مورد نیازمربوط به الزامات، ازطریق توزیع پرسشنامه بین110 نفراز متخصصین امور مالی و بودجه جمع آوری و برای دستیابی به موانع بودجه ریزی عملیاتی با14نفر از خبرگان بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور مصاحبه صورت گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزارspss انجام شده است. برای دستیابی به نتایج در مورد الزامات بودجه ریزی عملیاتی ، از آزمون « دوجمله ای » و روش «تاپسیس» بهره گرفته شده و برای تحلیل داده ها در مورد موانع ، روش مراحل تحلیل چارچوبی مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که عوامل محیطی، سازمانی و فردی، از الزامات بودجه بندی عملیاتی می باشد و از جمله مهمترین آنها می توان به داشتن نیروی انسانی کارآمد و متخصص، آموزش و توانمند سازی کارکنان و وجود حسابداری تعهدی اشاره نمود و نبود اینها می تواند مانعی مهم برای سازمان تلقی گردد. لذا پیشنهاد می شود هر گونه تلاشی برای استفاده موفق از بودجه ریزی عملیاتی،باید بر اساس درک عمیقی ازالزامات و موانع چنین بودجه ریزی باشد. واژه های کلیدی : بودجه، بودجه ریزی عملیاتی، الزامات، موانع

امروزه با توسعه شهر ها و گسترش کالبدی آنها ، تقاضای سفر های شهری ابعاد گسترده تری به خود گرفته است . هر روز بخشی از اوقات مردم در شهرهای بزرگ و متوسط در صف اتوبوس و تاکسی و راه بندانها تلف میشود . منابع اقتصادی زیادی نیز در نتیجه استهلاک وسایل نقلیه شخصی و مصرف سوخت به هدر می رود . آسیب های روانی ، جسمی و زیست محیطی این وضعیت کمتر از جنبه های اقتصادی مسئله نیست. همچنین محدودیت منابع در بر طرف سازی این نیاز در بخش حمل و نقل عمومی ، توجه به اثر بخشی اقدامات در سازمان ها و نهاد های مرتبط با این امر ضروری به نظر میرسد. بر اساس مطالعات جامع حمل و نقل درون شهری و نظر کارشناسان مربوطه ، یکی از راه حل های غلبه بر معضل ترافیک بسط و گسترش خدمات حمل و نقل عمومی درون شهری است که در راس آن ناوگان اتوبوسرانی قرار دارد. به منظور تداوم موفقیت ها و همچنین داشتن تصویری واقع گرایانه و محقق الوقوع و جذاب در سازمان اتوبوسرانی شهرداری قزوین همچنین افزایش هر چه بیشتر رضایت شهروندان از اداره امور ، مراقبت و بهره برداری صحیح از اتوبوس ها ، مینی بوس ها و خودروهای سازمان و همچنین توسعه و تکمیل تاسیسات مربوط از قبیل تعمیر گاه ها ،ترمینال ها ، افزایش کمی و کیفی تعداد وسائل حمل و نقل مسافر به طور دسته جمعی، به ترتیبی که از هر حیث، متناسب با احتیاجات عمومی شهروندان داشتن برنامه ریزی استرتژیک امری واجب مینماید. سیستم حمل و نقل همگانی بخش مهمی از یک سیستم حمل و نقل است که بهبود آن اثرات بسیاری در عملکرد کل سیستم خواهد داشت. عمده ترین جزء سیستم حمل و نقل همگانی، بخصوص در کشور ما شبکه اتوبوسرانی است. با توجه به این که اداره امور حمل ونقل از وظایف شهرداریها می باشد، تدوین برنامه ریزی استراتژیک سازمان اتوبوسرانی قزوین بر اساس مدل فیلیپس مساله اساسی مطرح شده در رساله پیش رو می باشد. در این رساله با استفاده از روش دلفی و پیمایش ، جمع آوری نظرات کارشناسان ، مسئولین و همچنین شهروندان شهر قزوین پیرامون اهداف ، نقاط ضعف و قوت و همچنین فرصت ها و تهدیدات پیرامون سازمان صورت گرفته و بر همین اساس چشم انداز و ماموریت و استراتژی ها و پروژه های پیشنهادی به منظور ارتقاء جایگاه سازمان و رسیدن به سهم 35 در صدی از جابجایی مسافرت های درون شهری با تکیه بر حفظ و افزایش سطح کیفی خدمات در محدوده شهر قزوین و شهرک های اقماری ارائه گردیده است .

چکیده : اهداف: هوش هیجانی یک عامل ضروری برای تعیین موفقیت در زندگی و سلامت روانی محسوب می شود که به نظر می رسد نقش مهمی در شکل گیری تعامل بین افراد و محیط کاری آنها دارد.هدف این از تحقیق بررسی و تشریح رابطه بین هوش هیجانی و استرس شغلی و پیامد های آن در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور می باشد. روش تحقیق: برای این منظور از بین900 کارمند سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور 134 نفر ( 76.64% مرد و 36/28% زن) از طریق نمونه گیری ساده انتخاب شدند متوسط سن شرکت کنندگان 4/33 و متوسط سابقه استخدامی 1/12 سال می باشد و 87 درصد آن ها دارای تحصیلات عالی بودند. دو پرسشنامه در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است: تست هوش هیجانی دانشگاه سوربون(sueit) و پرسشنامه نقش های شغلی(orq). هوش هیجانی دارای مولفه های: شناخت و بیان هیجانات، درک هیجانات دیگران، تصمیم گیری هیجانی، مدیریت هیجانات و کنترل هیجانات بوده و استرس شغلی نیز شامل مولفه های بار اضافی نقش، کم باری نقش، نارسایی نقش، ابهام نقش ، محیط فیزیکی و مسئولیت پذیری می باشد. داده های بدست آمده روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است. در این تحقیق همچنین با استفاده از تحلیل عاملی(مدل اندازه گیری) به صحت(روایی) مربوط تأثیر هوش هیجانی و استرس شغلی پرداخته شد و در ادامه با استفاده از تحلیل مسیر(مدل ساختاری) رابطه بین این دو مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که: 1) همبستگی بین میانگین های هوش هیجانی و استرس شغلی(05/0 p< ,662/(r= نشان داده است که بین هوش هیجانی و استرس شغلی رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد. 2) بین مولفه های هوش هیجانی و استرس شغلی رابطه معنی داری وجود دارد که بین این مولفه ها؛ مولفه مدیریت هیجانات بیشترین تأثیر را روی استرس شغلی دارد) 05/0 , p< 4/0(?= 3) بیشترین اهمیت بین مولفه های هوش هیجانی مربوط به درک هیجانات دیگران می باشد. ). 05/0, ?= 63/3= ( 4 )بیشترین اهمیت بین مولفه های استرس شغلی مربوط به بار اضافی نقش بوده است. (05/0, ?= 16/4= ) 5) مدل مفهومی تحقیق از برازش(تناسب) خوبی برخوردار است و فرضیه های مربوط به روابط علی هوش هیجانی بر استرس شغلی تأیید شده است(013/0= rmsea ,36271/0= value - p , 43 = df 20/18= ) نتایج: توانایی داشتن جهت یک برخورد مفید با هیجانات در محیط کاری به کارکنان کمک می کند تا در برابر استرس شغلی مقاومت کنند که این بایستی با توسعه روش های مدیریت هیجانات صورت بگیرد. نتایج حاصل نشان داده است که اگر متولیان هوش هیجانی از طریق راهکارهای مناسب به افزایش هوش هیجانی بپردازند این موضوع می تواند تأثیر بسزایی در کاهش استرس شغلی داشته باشد.

انگیزه ها به عنوان چرایی انجام یا بروز یک رفتار، موجب آغاز و تداوم یک فعالیت شده و جهت یا مسیر کلّی رفتار هر فرد را معیّن می سازند. پژوهش حاضر به طراحی مدل انگیزش کاری کارکنان ستادی شرکت نفت فلات قاره ایران پرداخته است. جامعه آماری تحقیق کاربردی حاضر، 400 نفر از کارکنان ستادی شرکت نفت فلات قاره ایران بوده و از این میان، 107 نفر به عنوان نمونه و با روش تصادفی و در دسترس برای گردآوری داده ها انتخاب شدند. در این پژوهش، عوامل انگیزشی متشکل از عوامل درونی و عوامل بیرونی می باشد که یافته های برگرفته از تحلیل عاملی تأییدی در برنامه لیزرل (ضرایب سازگاری درونی گزینه ها با استفاده از آلفای کرونباخ نشانگر آلفای بالای 0.7 بود) نشان داد که متغیرهای مقام و جایگاه، موفقیت طلبی و پیشرفت، و ماهیت کار در دسته متغیر مکنون انگیزه درونی قرار گرفته و متغیرهای مشاهده ارتباط با مدیر، حقوق و پاداش، رویه ها و شرایط کاری، عدالت ادراک شده و مشارکت و همکاری در دسته متغیر مکنون انگیزه بیرونی جای می گیرند و همه این شاخصهای انگیزشی دارای بار عاملی بالاتر از 0.5 هستند. همچنین، مقادیر برازش مدل نشان می دهد که داده های گردآوری شده از نمونه به خوبی و به طور معناداری با مدل نظری تحقیق تناسب و برازندگی دارد.

سنجش وضعیت عملکرد کارکنان یک سازمان به نحو موثر یکی از ابزار های کار آمد در ایجاد انگیزه ودر نتیجه توانمندی آنان در جهت انجام وظائف محوله و در مجموع تحقق اهداف سازمانی می باشد. شناخت و سنجش عملکرد نیروی انسانی با استفاده از الگوی پی. سی. ام. ام تجربه ای نو وموفقیت آمیز در سازمانهای آمریکاست، لذا بعلت موثر بودن این مدل بر آن شدیم تا وضعیت عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح را بر اساس این مدل مورد بررسی و پژو هش قرار دهیم. این تحقیق براساس هدف ونیز نحوه گردآوری داده ها جزء تحقیقات کاربردی ازنوع توصیفی می باشد. جامعه آماری تحقیق، مدیران ارشد و میانی این سازمان به تعداد 104 نفر بوده که بر اساس فرمول آماری، حجم نمونه86 نفربدست آمده و بدلیل وجود دوطبقه، از روش اختصاص متناسب استفاده شده است و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه مدل و از فیش برای مطالعه کتابخانه ای و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی وآزمون تی تک نمونه ای ونیزتحلیل عامل تاییدی استفاده شده است. دربخش یافته ها، فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار گرفته که برای رد یا پذیرفتن آنها از تحلیل عامل تاییدی و مقادیر بدست آمده لامبدا استفاده شده واعداد و ارقام مندرج در جدول 26-4 و 27-4 نشانگر تناسب مطلوب مدل می باشد و مضافا وجود رابطه معنی داری برای کلیه فرضیه ها به تایید رسیده ونهایتا پس ازبررسی جامع اقدامات صورت گرفته وبهره برداری از آمار و اطلاعات، به تحلیل هر کدام از فرضیات، مطابق شاخصها ومعیار های ارائه شده و ارتباط و تناسب آنها پرداخته و به قسمت عمده ای از نقائص ومشکلات موجود در زمینه عملکرد کارکنان این سازمان که باعث عدم دستیابی به عملکردمطلوب گردیده اشاره ونتیجتا پیشنهادهای اساسی برای رفع نواقص موجود ارائه گردیده است . واژگان : پی سی ام ام ، تعهد اجرایی، ظرفیتهای اجرائی،حوزه های فرایندی،اندازه گیری و تحلیل.

در عصر اطلاعات و ارتباطات الکترونیکی هر سازمانی در هر اندازه ای با تغییرات و تحولات سریعی روبروست و باید فعالیت های خود را طوری برنامه ریزی نماید که در بازار به شدت رقابتی موفقیت تداوم حیات داشته باشد. یکی از راهکارهای رسیدن به چنین قابلیتی استفاده از برنامه ریزی استراتژیک است. طبق نظر «دیوید» باید مدلی مناسب برای این شرکت ها طراحی شود تا آنها بتوانند با بهره مندی از چنین مدلی، روند رسیدن به اهداف را سریع تر و راحت تر طی کنند. از سوی دیگر، با توجه به اینکه کارآمدی استراتژی های شرکت ها دارای عمر محدود است و عوامل محیطی تبیین کننده استراتژی ها بخصوص عوامل خارجی دائماً در معرض تغییر و تحول هستند، به روز نمودن استراتژی های شرکت ها امری اجتناب ناپذیر و الزامی است. براین اساس، با عنایت به گذشت حدود دو سال از تدوین استراتژی شرکت رایان سایپا ، بازنگری در مطالعات و فرایند استراتژیک این شرکت و تجدیدنظر در مأموریت ها و شرح وظایف سطوح سازمانی آن ضروری می نماید. در این رساله، برنامه ریزی استراتژیک شرکت رایان سایپا بر اساس مدل فرد آر دیوید در چهار مرحله شروع، ورودی، مقایسه و تصمیم گیری انجام شده است. مصاحبه با مدیران شرکت، تهیه و تکمیل پرسشنامه جهت شناسایی عوامل محیطی موثر در شرکت رایان سایپا و اخذ امتیاز اهمیت این عوامل، تعیین موقعیت استراتژیک شرکت توسط ماتریس عوامل داخلی(ife) و عوامل خارجی (efe)، تدوین استراتژی ها در قالب تحلیل swot و تعیین اولویت استراتژی ها با توجه به جمع نمره جذابیت از جمله اقدامات این مراحل می باشد. اهم استراتژی های به دست آمده در این رساله عبارت اند از: «گسترش اعتماد عمومی از طریق پذیرش مسئولیت و حمایت از حقوق مشتریان بویژه در خصوص خدمات پس از فروش»؛ «تلاش برای فرهنگ سازی نحوه ارتباط عوامل شرکت با مشتریان»؛ «پاسداشت اخلاق و ارزش ها و تکریم مشتریان از طریق ارزشیابی، نظارت و کنترل کارکنان»؛ «افزایش رضایت مشتریان از طریق استقبال جدی از تجارت الکترونیک»؛ «افزایش و شناخت افکار عمومی از فعالیت های شرکت از طریق افزایش و تقویت پوشش تبلیغاتی و اتخاذ روش های ابتکاری و ابداعی تبلیغات» و «افزایش نفوذ در بازار فروش از طریق ایجاد و تقویت شبکه جمع آوری اطلاعات از بازار و رقبا». همچنین در پایان فصل چهارم پیشنهادهایی به شرکت رایان سایپا و نیز به پژوهشگران دیگر برای روشن ساختن ابعاد دیگر موضوع ارائه شده است. کلیدواژگان: شرکت رایان سایپا؛ استراتژی؛ برنامه ریزی استراتژیک؛ فرد آر دیوید

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیرکاری) بوده است، در جامعه امروزی، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. این پژوهش به منظور بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان بانک صادرات تهران انجام شده است. از نظر هدف تحقیق جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات میدانی محسوب می شود. جمع آوری داده ها بوسیله پرسشنامه انجام شد که روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از آنان و پایایی پرسشنامه هم بوسیله آلفای کرونباخ (برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 751/. و برای پرسشنامه تعهد سازمانی 854/. به دست آمد) مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری و پشتیبانی شعب بانک صادرات در سطح شهر تهران در نظر گرفته شده است و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه ککران، تعداد 192 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده اند. لذا به روش میدانی، 250 پرسشنامه که ازپیش روایی و پایایی آنها تأیید شده بود؛ میان کارکنان اداری و پشتیبانی شعب بانک صادرات توزیع گردید، نهایتاً 184 پرسشنامه تکمیل شده در چرخه تجزیه و تحلیل قرار گرفت، داده های خام پرسشنامه بوسیله نرم افزار اس. پی. اس. اس و در چرخ? تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. پس از خلاصه، دسته بندی کردن اطلاعات و بهره گیری از ضریب همبستگی پیرسون ارتباط معنادار و مثبت میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی تأیید گردید. و تحلیل مسیر مشخص کرد که متغیر های رشد و امنیت، انسجام اجتماعی، تناسب کار و زندگی و توسعه و کاربرد قابلیت های فردی بر تعهد سازمانی کارکنان موثر می باشد. و از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری والتون بیشترین تأثیر مربوط به یکپارچگی و انسجام اجتماعی می باشد. واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

چکیده شناخت رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک پیامد، مهم می باشد زیرا موفقیت نسبی هر سازمانی به سطح رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنانش مرتبط است. مطالعات بسیاری نشان داده اند که رفتارهای شهروندی سازمانی اثربخشی سازمان را افزایش می دهد، به فرآیند یادگیری کمک می کند و بهره وری سازمان را افزایش می دهد. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه اعتماد و توانمندسازی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمیته امداد استان تهران پرداخته شود. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که توانمندسازی روانشناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه دارد. ادراک کارکنان از عدالت سازمانی به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست رابطه دارد. ادراک کارکنان از تبادل رهبر- عضو به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد.کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد، عدالت سازمانی، تبادل(رابطه) رهبر- عضو.

در شرایط پیچیده و بی ثبات امروزی، سازمان هایی برنده و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی، حفظ بقا و حیات خود، زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشند. یکی از راه های تحقق این امر مقوله مدیریت دانش است. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در کمیته امداد استان تهران پرداخته شود. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از نرم افزار لیزرل و مدل تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که اثربخشی مدیریت دانش به طور مثبتی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد. فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و استراتژی سازمانی رابطه مثبت دارد. ساختار سازمانی(تمرکز و رسمیت بالا) به طور منفی با اثربخشی مدیریت دانش و استراتژی سازمانی نیز به طور مثبتی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد.

یکی از وظایف مهم و اساسی مدیر، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی در سازمان است. می دانیم که کلیه اعمال و رفتار انسان معلول علتی است و این علت یا علل سبب می شود که فرد دست به کاری بزند و یا کاری را رها سازد. در واقع انگیزه ها سبب می شوند که انسان استعدادهای خود را بروز دهد و دست به عمل بزند. در این پژوهش ارتباط میان ابعاد مهارت های ارتباطی مدیران با انگیزش شغلی کارکنان مورد بررسی قرار می-گیرد و برای ارایه راهکارهایی در جهت ارتقاء انگیزش شغلی کارکنان تلاش می شود. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی محسوب می شود، جمع آوری داده ها بوسیله پرسشنامه انجام گردید. روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از آنان و پایایی پرسشنامه هم بوسیله آلفای کرونباخ (برای پرسشنامه مهارت های ارتباطی مدیران 975/. و برای پرسشنامه انگیزش شغلی کارکنان 834/. محاسبه گردید) مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری کلیه کارکنان شهرداری تهران در نظر گرفته شده است که به صورت جامعه نامحدود در نظر گرفته شده است، و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه، تعداد 266 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده اند. لذا به روش نمونه گیری گروهی و تصادفی ساده، پرسشنامه های مهارت های ارتباطی مدیران و انگیزش شغلی کارکنان میان تعدادی از کارکنان و مدیران آنها توزیع گردید. داده های خام پرسشنامه بوسیله نرم افزار اکسل، اس. پی. اس. اس و لیزرل پس از خلاصه، دسته بندی کردن اطلاعات و بهره گیری از ضریب همبستگی اسپیرمن، مورد تحلیل قرار گرفت و این چنین برآورد گردید؛ که میان مهارت های ارتباطی مدیران و انگیزش شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. و بیشترین ارتباط به مهارت بازخورد مربوط می گردد. همچنین با استفاده از تحلیل مسیر مشخص گردید، مهارت های ارتباطی مدیران بر انگیزش شغلی کارکنان موثر می باشد و بیشترین تأثیر مربوط به مهارت بازخورد می شود. لذا برای ارتقاء مهارت های ارتباطی پشنهاد می گردد که مدیران به مدیریت زمان، پیدا کردن زمینه مشترک، مشخص کردن هدف گفت و گو، گوش کردن انعکاسی و... توجه داشته باشند.

در این تحقیق رابطه بین کارآفرینی سازمانی وتوانمندسازی کارکنان بررسی شده است روش انجام آن از نوع همبستگی است برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است از آمار توصیفی برای محاسبه میانگین و واریانس و جداول توزیع اطلاعات جمعیت شناختی استفاده شده است و ازآمار استنباطی از روش رگرسیون جند متغیره گام به گام برای تعیین سهم هر یک از اجزای کارآفرینی سازمانی در تبیین توانمندسازی کارکنان استفاده شده است برایی اندازه گیری متغیرهای موجود از ÷رسشنامه استاندارد شده استفاده شده است برای اطمینان از صحت سوال های ÷رسشنامه ارآزمون تحلیل اعتبار استفاده گردید برای انجام تحلیل ÷ایایی از نرم افزار استفاده شده است

باسیر جوامع از عصر صنعتی به عصر ارتباطات، اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است. بدین ترتیب شناسائی شیوه های خلق، مدیریت و ارزیابی سرمایه های فکری تاثیرات چشمگیری بر سودآوری و بهبود جایگاه راهبردی سازمانها بر جای گذاشته است. بعلاوه یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، توانایی سازمان در کسب و استفاده از دانش برای امتیازهای رقابتی است. قابلیت یادگیری سازمان منبعی پیچیده و بسیار مهم است که می تواند برای سازمانی مزایای رقابتی خلق کند. هدف این پژوهش، بررسی نقش تعدیل گر قابلیت یادگیری سازمانی در تاثیر سرمایه های فکری برارتقاء عملکرد سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، روسا و معاونین شعب بانک ملت استان تهران می باشد. برای تجزیه تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهندکه قابلیت های یادگیری سازمانی کاملاً تاثیر سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی را تعدیل می کنند. این مقاله یافته های جدیدی را بر ادبیات سرمایه های فکری می افزاید و بر اهمیت نقش تعاملی سرمایه های فکری و قابلیت یادگیری سازمانی در اثرگذاری بر عملکرد سازمانی تاکید می کند.

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع (سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد . تحقیق حاضر تحقیقی توصیفی و کاربردی است که سعی بر توصیف، تحلیل و تفسیر شرایط موجود را دارد وجهت جمع آوری اطلاعات از روش پیمایشی (میدانی) استفاده شده است، در این تحقیق، از مدل چهار مولفه ای و دوازده شاخصه دنیسون در سال 2000 وضعیت موجود فرهنگ سازمانی را در سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران و ارتباط آن را با توانمند سازی کارکنان سازمان از پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی نیروی انسانی استفاده شده است . جامعه آماری کارکنان حوزه های اداری- مالی و درمانی (اعم از پزشکی و پیراپزشکی) سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران که مجموعاً بالغ بر1300 نفر می باشند و با استفاده از فرمول آماری کوچران،300 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه میان آنها توزیع شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss ، آزمونهای آماری t ، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون کلموگروف - اسمیرنوف استفاده گردید. نتایج بررسی فرهنگ سازمانی در کارکنان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران، و تأثیر آن بر پنج مولفه احساس معنی داربودن، احساس شایستگی، احساس حق انتخاب داشتن، احساس موثر بودن و احساس اعتماد داشتن بعنوان مولفه های اصلی توانمند سازی کارکنان، نشان داد که درگیرشدن در کار، ماموریت، یکپارچگی و سازگاری بترتیب بیشترین تاثیر را بر توانمندسازی کارکنان داشتند. تواناسازی به این معنا است که افراد راتشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند وتاآنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند.

هدف اصلی از نگارش پژوهش حاضر، بررسی موانع جلوگیری در توسعه (امکانات)بانکداری الکترونیکی در شعب بانکهای مناطق شمال تهران در سال 1389 می باشد.این پژوهش از نوع آزمون آماری توصیفی و استنباطی است. در آزمون توصیفی، به شرح وضعیت متغیرهای جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق اشاره شده و در آزمون استنباطی، با استفاده از مدل معادلات ساختاری و آزمون همبستگی و آزمون میانگین دو جامعه مستقل و آزمون فریدمن، فرضیه های اصلی تحقیق تست و محک زده می شوند. نتایج تحقیق نشان می دهد از دید کارمندان بانک و ارباب رجوع(در سطح اطمینان 0.95) هر سه دسته از عوامل فرهنگی_اجتماعی , مشکلات امنیتی وعدم اعتماد مشتریان و مشکلات اقتصادی و نیز مشکلات مربوط به سیستمهای مدیریتی در جلوگیری از بانکداری الکترونیکی موثر است . از دید مشتریان مشکلات امنیتی تاثیر گذار ترین عامل در جلوگیری از بانکداری الکترونیکی ومشکلات اقتصادی در جلوگیری ازگسترش بانکداری الکترونیکی کمترین تاثیر را دارد. از نظر کارمندان بانک مشکلات اجتماعی - فرهنگی تاثیر گذار ترین عامل در جلوگیری از بانکداری الکترونیکی ومشکلات اقتصادی در جلوگیری ازگسترش بانکداری الکترونیکی کمترین تاثیر را دارد.

هدف کلی از این تحقیق تعیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان دامغان است. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بود. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای بود که حاوی 39 سوال بوده و براساس طیف لیکرت طراحی گردیده بود. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه نمونه ای اولیه شامل 30 پرسشنامه پیش آزمون گردید و با روش آلفای کرونباخ میزان ضریب اعتماد عدد 91/0 محاسبه شد. نمونه آماری مشتمل بر 222 نفر کارکنان آموزش و پرورش بود که از طریق نمونه گیری خوشه ای انتخاب شد. که از این تعداد 205 پرسشنامه عودت داده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که بین یادگیری سازمانی و احساس شایستگی ، احساس موثربودن ، احساس معنی داری ، احساس حق انتخاب و احساس اعتماد رابطه معنی دار و مثبت (در سطح 01/0) وجود داشت.

با توجه به اینکه امروزه رقابت در بازار هر روز شدیدتر می شود،پاسخگویی به نیازهای مشتریان با هدف جلب رضایت و ایجاد وفاداری در آنها ، اهمیت بیشتری می یابد،چون مهمترین عامل حفظ بقا و متضمن رشد سازمان،مشتریان هستند.وفاداری مشتری مقوله ای است که متاثر از عوامل و شرایط متعدد و متنوعی در درون و بیرون سازمان می باشد که میزان اهمیت آنها با توجه به نوع سازمان متفاوت است.مساله اصلی تحقیق این است که مشتریان شرکت خدمات دهنده اینترنت وفادار نمی باشند و همیشه در حال تغییر شرکت خود می باشند.تحقیق حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر وفاداری و رضایتمندی مشتریان شرکت خدمات دهنده اینترنت در شهرستان لاهیجان تعریف شده است . برای دست یابی به هدف اصلی تحقیق ، 7 فرضیه به صورت ذیل بیان شده اند این تحقیق بر حسب گردآوری اطلاعات ، در گروه تحقیقات توصیفی و هدف آن کاربردی است وجامعه آماری این تحقیق مشتریان شرکت خدمات دهنده اینترنت (دامون نت ) در شهرستان لاهیجان بوده که افراد نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. حجم نمونه 311 نفر تعیین شد.ابزار گردآوری داده ها،پرسشنامه بوده که آلفای کرونباخ برابر با 914/0 بدست آمد که نشان ار اعتبار بالای آن است و چون پرسشنامه بر اساس نتایج تحقیقات مشابه و بانظر کارشناسی اساتید محترم راهنما و مشاور تهیه شده ،از روایی لازم برخوردار است . 320 پرسشنامه توزیع گردید که از این تعداد ،286 مورد قابل استفاده برای تجزیه و تحلیل های آماری بود.همچنین به منظور بررسی روابط بین سازه های مدل ،یعنی وفاداری مشتری ، رضایتمندی مشتری ،کیفیت خدمات ،تصویر ذهنی ، درک قیمت از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردیده است. نتایج نشان می دهند که رضایت مشتری، هزینه تبدیل و درک قیمت، نشانه هایی هستند که مستقیماً منجر به وفاداری مشتری می شوند، که البته رضایت مشتری بیشترین تأثیر را دارد. گرچه متوجه شدیم که کیفیت سرویس بر رضایت مشتری اثری قابل توجه دارد که این یکی نیز خود منجر به وفاداری مشتری می گردد، اما نتوانستیم رابطه ای مستقیم بین کیفیت سرویس و وفاداری مشتری بیابیم. نتایج ما همچنین نشان می دهد که تصویر شرکت به وفاداری مشتری ربطی ندارد. یک بررسی تجربی بیان می کند که سرمایه گذاری منابع عظیم در ایجاد تصویر شرکت در واقع یک استراتژی ریسکی برای شرکت های ارائه دهنده خدمات اینترنتی است.

چکیده یکی از تفکرهای نوین در کسب و کار، تفکر هوش هیجانی می باشد که به سازمان ها کمک می کند تا کارکنان انطباق پذیر داشته باشند. از آنجا که موقعیت سازمان تا اندازه زیادی وابسته به شغل، انگیزه و روحیه کارکنان است، لذا می توان پی برد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل مهم در سازگاری کارکنان با شغل و شرایط اشتغال و استفاده صحیح از هیجانات در محیط کار بوده و می تواند در کاهش استرس شغلی کارکنان موثر باشد. به لحاظ اهمیت این موضوع، در این تحقیق به بررسی رابطه بین هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان شعب اداره کل تامین اجتماعی کرج پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و روش تحلیل آماری از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور دو پرسشنامه برای بررسی مولفه های هوش هیجانی و استرس شغلی طراحی گردیده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه منفی و مستقیم وجود دارد. بدین معنی که هر چه کارکنان سازمان دارای هوش هیجانی بالاتری باشند، استرس شغلی در میان آنان کاهش می یابد. در میان ابعاد هوش هیجانی، مولفه کنترل هیجانات و احساسات بیشترین تاثیر را بر کاهش استرس شغلی کارکنان شعب اداره کل تامین اجتماعی کرج داشته است. واژه های کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، کم باری نقش.

در تحقیق حاضر تاثیر عدالت سازمانی و امنیت شغلی بر تعهد سازمانی به واسطه اعتماد به مدیران، بررسی گردیده است. درپایه های نظری تحقیق حلقه های ارتباطی ساختار مدل مفهومی ترسیم گردیده و فرضیه ها بیان شده است. نمونه ها شامل 246 نفر از پرسنل ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی در تهران می باشد. پس از انجام آزمون اعتبارسنجی، اصلاحات لازم انجام گردید و سپس مشخص شد که تمام گزینه ها از بار عاملی مناسبی برخوردار هستند. همچنین بعد از انجام آزمون روی نمونه ها، اصلاحات لازم انجام، و نهایتا مدل از نظر اعتبار نظری و اختصار مورد تائید قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که هم عدالت سازمانی و هم امنیت شغلی به طور معناداری بر اعتماد به مدیران و تعهد سازمانی تاثیرگذار است. تمام فرضیات دیگر نیز تائید شد. نتیجه تحقیق نشان می دهد که سازمانها باید به نیازهای فردی و اجتماعی کارکنان توجه نمایند تا اعتماد و تعهد آنها نسبت به سازمان افزایش یابد. به ویژه همانگونه که به نیازهای اقتصادی کارکنان (امنیت شغلی) توجه می شود، نیازهای اجتماعی(عدالت سازمانی) نیز مورد توجه خاص قرار گیرد.

مساله پِِِژوهش بررسی ربطه میان عملکرد مدیران مدارس و و ظایف اموزشی در شهرستان بابل می باشد جهمعه آماری این تحقیق 396 مدارس در سه مقطع سهرستان بابل و بر آورد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران حدود 178 مدارس بوده است روش نمونه گیری این تحقیق روش تصادفی ساده است اطلاعات مورد پژوهش از طریق پرسشنامه ی ارزشیابی عملکرد مدیدیت در سازمان آمورزش و پروش مورد استفاده قرار کرفت داده های پژوهش هم بصورت توصیفص و هم استنباطی با لاستفاده از ازمون x,tمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و فرضیه های ان عبارتنداز 1- مدیرا ن مدارس با وظایف آموزشی اشناییث دارند 2- هجه مدارک تحصیلی افزایش یابد عملکرد مدیران بهبود می یابد 3- بین عملرکد مدیران زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد و4 تاثیر انجمن اولیا ومربیان بر عملکرد مدیر مدرسه تاثیر دارد. که فرضیه 1و2و4 باعث عملکرد مدیر مدرسه می شود و تفاوت مدیریت زن و مرد در عملکرد مدرسه مثبت است.

هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان اصفهان بوده است. فرضیه اصلی تحقیق به این صورت است که بین مدیریت دانش و عملکرد مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد. در این تحقیق که بر مبنای مدل لاوسون است، فرآیندهای مدیریت دانش شامل 6 مرحله : خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشاردانش و کاربرد دانش می شود و همچنین با مطالعه مدلهای مختلف ارزیابی عملکرد، مدلی تلفیقی و متناسب با مرکز جهاد کشاورزی در نظرگرفته شد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی ـ پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارشناسان و اساتید مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان اصفهان در سال 1389 به تعداد 163 نفر است. میزان حجم نمونه با استفاده از فرمول 90 نفر تعیین گردید و نمونه گیری با روش تصادفی – طبقه ای انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته می باشد که روایی محتوایی آن توسط چند نفر از اساتید مدیریت و همچنین کارشناسان مرکز آموزش جهاد کشاورزی مورد تایید قرار گرفت. همچنین ضریب آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی آن 0.946 به دست آمد. آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده های تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. یافته های تحقیق فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق را تایید کرد و رابطه خطی بین متغیر مدیریت دانش و عملکرد مرکز معنادار شد. در بررسی رابطه میان فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد مرکز مشخص شد که : متغیرهای خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و بکارگیری دانش هرکدام به تنهایی با عملکرد مرکز رابطه معنا داری دارند و در بررسی رابطه توأم متغیرهای فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد مرکز با استفاده از رگرسیون چندگانه، 2 متغیر سازماندهی دانش و کسب دانش به عنوان متغیرهای پیش بین به دست آمد.

چکیده عدالت اساسی ترین مفهوم در حقوق انسانی است به طوری که می توان گفت عدالت فضیلت اولیه واساسی است تا حدی که انسانها ممکن است در مورد آزادی، رفاه و حتی برابری شک کنند، لکن نمی توانند به عدالت یا مذموم بودن بی عدالتی به مفهوم عام آن اعتراف ننمایند. عدالت ایجاد رابطه ای خاص میان اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسان ها مثل رفاه و معرفت ،بهره برداری از مواهب جامعه، چون ثروت و منزلت است.همانطور که میدانیم امروزه برای ارتقاء عملکرد و اثربخشی سازمانها، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی موردتوجه قرار گرفته است. پژوهشگران سازمانی به تلاشهایی که فراتر از وظایف تعریف شده کارکنان باشد، از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می کنند. تحقیقات زیادی در سالهای اخیر به بررسی مفاهیم، عوامل تأثیرگذار و پیامد این رفتارها متمرکز شده اند، بسیاری از عوامل پیش بینی کننده یا تأثیرگذار بر رفتارهای شهروندی سازمانی که در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته، عوامل زمینه ای، مانند ساختار سازمانی، هنجارهای گروهی و........بوده اند. دراین تحقیق تلاش شده است تا به یکی از مفاهیم نسبتاً جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی با یک دید جامع نگریسته شود به همین خاطر پنج متغیر مرتبط با رفتار شهروندی از قبیل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی، جوانمردی، احترام، وظیفه شناسی) و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین دراین تحقیق سعی شده است تأثیر عدالت سازمانی بررفتار شهروندی در شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران نیز مورد بررسی قرار گیرد. براین اساس ابتدا تعریفی از عدالت سازمانی و ابعاد این متغیر از قبیل(عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای،عدالت مراوده ای وعدالت اطلاعاتی) مشخص شده است در مرحله بعد تعاریفی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاداین متغیر نیز مشخص می گردد. در مرحله بعد سیاستها و اقدامات سازمانی که می تواند در افزایش این رفتار در سازمان موثر باشد مطرح شده است. در این تحقیق تلاش گردید تا تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت مادر تخصصی وزارت بازرگانی دولتی ایران مورد بررسی قرار گیرد و نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل داده های آماری از طریق نرم افزار اس.پی.اس.اس ولیزرل تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی مورد تایید قرار گرفت. بررسی یافته های پژوهش با توجه به مدل معادلات ساختاری بیانگر آن است که تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت مادرتخصصی بازرگانی دولتی ایران تایید می شود. و از نتایج حاصل از فرضیات ارائه شده ذکر این نکته الزامی است که ادراک کارکنان از عدالت توزیعی دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی را داشته است. شایان ذکر است که نتایج بدست آمده از آزمون های آماری با ادبیات تحقیق نیز مطابقت داشته و از این حیث نیز قابل قبول می باشد.

ز سازما نها، مدیریت دانش را برای تصرف سرمایه های فکری کارکنان شان به کار می گیرند. نکته ی اساسی بحث مدیریت دانش این است که گستره ی قابل توجهی از دانش درباره ی مشتریان، فرایندها، محصولات و خدمات در همه سطوح یک سازمان موجود است و اگر این دانش بتواند یکجا تصرف شده و انتقال داده شود به سازمان ها کمک خواهد نمود که موفق تر، موثرتر و فراورتر باشند(مهر علی زاده ،1388).دراین پژوهش با هدف بررسی وضعیت مدیریت دانش درحوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات وفناوری وارائه راهکارهای ارتقائ آن ، وبا درنظر گرفتن وضعیت موجود مولفه های پنج گانه مدیریت دانش که عبارتند از :خلق دانش ،کسب دانش ،توزیع وانتقال دانش ،ذخیره ونگهداری دانش،بکارگیری دانش درمعاونتها ودفاتر حوزه وزیر به ارائه راهکارهای ارتقائ مدیریت دانش درحوزه های مختلف پرداخته است .این پژوهش به لحاظ ماهیت توصیفی – پیمایشی واز نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری شامل اعضای هیات علمی وکارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات وفناوری می باشند که جمعیت آنها 594 نفر است.برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است . تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از t-استودنت وآزمونهای آنالیزواریانس وآزمون جفت میانگین تیماری دانکن ونرم افزارهای spssوstatistica 6 /0 بهره گرفته شده است.روایی پرسشنامه توسط اساتید محترم راهنما ومشاور وتعدادی از صاحب نظران درحوزه این تحقیق رسیده و پس از اخذ نقطه نظرات آنان اصلاحات آن انجام گرفت.پایایی پرسشنامه نیز با انجام آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد وامتیاز 961/0 نشان از پایایی بالای آن دارد.یافته های بدست آمده بر اساس آزمون های آنالیز واریانس وجفت میانگین دانکن دراین تحقیق نشان می دهد که وضعیت مدیریت دانش در معاونتهای پژوهشی وفناوری ومعاونت فرهنگی واجتماعی نسبت به معاونتهای دیگردر وضعیت مطلوب قراردارد . وضعیت مدیریت دانش دردفاتر حوزه وزیر ومعاونت دانشجویی درحد متوسط ومعاونتهای آموزشی و اداری مالی ومدیریت منابع از لحاظ اجرای مدیریت دانش دروضعیت نامطلوب قرار دارند. براین اساس اسقرار وپیاده سازی مدیریت دانش درحوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات وفناوری ، به تحقق رسالت واهداف سازمان کمک شایانی خواهد نمود. کلید واژه : مدیریت دانش، خلق دانش،کسب دانش،توزیع وانتقال دانش،ذخیره ونگهداری دانش،کاربرد دانش،وزارت علوم تحقیقات وفناوری

با عنایت به زیانهای بسیار مادی و معنوی فشارهای روانی (استرس) بر افراد، سازمان ها و جامعه و ضرورت ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان که ضامن ارتقای بهره وری، اثربخشی و پویایی سازمانها می باشد، می بایست نسبت به شناخت ابعاد و عوامل ایجاد کننده این فشارها و تاثیرات آنها خصوصاً در زمینه کیفیت زندگی کاری کارکنان اقدام مقتضی و دقیق صورت گیرد، این امر در خصوص سازمانها و موسساتی که سرمایه اصلی و کلیدی آنها افراد و منابع انسانی می باشد (از جمله دیوان محاسبات کشور که سازمانی تخصصی و بالاترین رکن نظارتی در امور مالی کشور می باشد و به جهت نوع وظایف و مسئولیتهای سنگیـن آن مستعد ایجاد فشارهای روانی برکارکنانش می باشد) از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. به منظور دستیابی به اهداف پژوهش حاضر و گردآوری اطلاعات از روش میدانی - پیمایشی و برای تدوین نظری آن از روش مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است. این تحقیق از نوع توصیفی( پیمایشی و همبستگی) بوده، همچنین از حیث هدف کاربردی می باشد. در این پژوهش یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تعیین گردیده است که فرضیه اصلی آن عبارت است از: عوامل موثر بر ایجاد فشارهای روانی(استرس) با کیفیت زندگی کاری کارکنان دیوان محاسبات کشور (واحد مرکزی) رابطه معنا داری دارند. در این تحقیق از مدل استرس استیفن رابینز جهت سنجش فشارهای روانی و مدل ریچارد والتون در رابطه با سنجش و بررسی کیفیت زندگی کارکنان استفاده شده است. پرسشنامه تحقیق شامل 55 سوال می باشد که پایایی آن با توجه به ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن طبق نظر خبرگان و اساتید تامین شده است، پرسشنامه موصوف با توجه به فرمول آماری کوکران و با ضریب خطای 5 % درصد به تعداد 340 عدد بین کارکنان حاضر در ستاد سازمان توزیع و از این تعداد پس از بازبینی و پالایش آن دسته از پاسخ های ناقص دریافتی نهایتاً تعداد 210 نمونه جهت انجام تحقیق باقی مانده است؛ که با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی منجمله روشهای آماری پارامتری و ناپارامتری (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی(تحلیل مسیر)، و..) با استفاده از نرم افزار spss داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان می دهد که فرضیه اصلی تحقیق و فرضیات فرعی دوم و سوم تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند و ارتباط معناداری میان آنها وجود دارد. بنابراین در دیوان محاسبات کشور، کلیه کارکنان، مدیران و مسئولان آن می بایست در خصوص فشارهای روانی موجود و کاهش آنها و ارتقای کیفیت زندگی کاری توجه و تمرکز لازم را داشته باشند؛ که در این رابطه پیشنهاداتی در سطوح فردی و سازمانی در این تحقیق ارائه گردیده و نهایتاً نیز پیشنهاداتی به منظور ایجاد ارتباط بین این پژوهش با تحقیقات آینده داده شده است. واژگان کلیدی: فشارهای روانی(استرس)، کیفیت زندگی کاری، شخصیت، تنیدگی(استرس) شغلی

چکیده سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند. اقتصادی که در آن دانش و داراییهای نامشهود به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها شناخته شده است. امروزه نحوه استفاده از داراییهای نامشهود تاثیر بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمانها دارد بطوری که این موضوع باعث بوجود آمدن حوزه مطالعاتی و تحقیقاتی جدیدی در مدیریت شده است. در یک طبقه بندی ساده، داراییهای نامشهود به دو دسته تقسیم می شود که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه های فکری هستند که تاثیر مهمی بر روی عملکرد و پیاده سازی استراتژی های سازمانی دارند. از اینرو شناسایی و اندازه گیری و مدیریت این سرمایه های فکری دارای اهمیت خاصی است. برای سرمایه های فکری طبقه بندی ها مختلفی ارایه شده است که در یکی از مهمترین آنها، سرمایه فکری به سه جز انسانی و ارتباطی و سازمانی تقسیم می شود. به لحاظ اهمیت این مقوله، در این تحقیق به بررسی روابط متقابل بین اجزا سرمایه های فکری و اثرات آنها بر عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای با 54 سئوال برای اجزا سرمایه های فکری طراحی گردیده است و مقدار عملکرد سازمانی تامین اجتماعی نیز از طریق پرسشنامه ای حاوی 10 سوال محاسبه شده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابل نسبتا قوی وجود داشته است و این سرمایه ها (جز سرمایه مشتری) بر روی عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان تهران داشته است .

نیت ترک خدمت، بیانگر میل ارادی افراد برای پایان دادن به همکاری در یک سازمان است. با آنکه این نیت ممکن است هیچگاه عملی نشود، لیکن امکان دارد که این نیت تأثیر خود را در قالبهایی چون غیبت، اهمال، خرابکاری و امثالهم نشان دهد. یکی از راههای جلوگیری از ترک خدمت و پیامدهای آن، شناسایی عواملی است که در تحریک نیتهای ترک خدمت کارکنان نقش دارند. نتایج این تحقیق میدانی در نمونه 192 نفری کارکنان اداری سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور گویای آن بود که عواملی چون حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روانشناختی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی، و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تأثیر معناداری دارند؛ هرچند عدالت رویه ای تأثیر معناداری نداشت. همچنین، نتایج نشان داد که می توان 54 درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد. از طرفی، مشخص گردید که تعهد احساسی، و رضایت شغلی، دو عامل میانجی در روابط سایر متغیرها با نیت ترک خدمت کارکنان هستند. به مسئولان و مدیران دانشگاه پیشنهاد می شود اگر بدنبال حفظ بلندمدت سرمایه های انسانی خود هستند، بر عوامل مزبور توجه ویژه ای داشته باشند.

1-1- مقدمه: سازمانها در بستری که محیط نامیده می شوند زندگی می کنند. محیط سازمانی شامل تمامی عواملی است که بر سازمان تاثیر می گذارد ولی زیر نظارت آن نیستند.(رضائیان، 1376) این محیط منابع ضروری برای ماندگاری سازمان را تامین می کند. ادامه حیات سازمانی بستگی به محیط آن دارد. حفظ و ماندگاری سازمان در یک محیط پیچیده و پویا کاری بسیار دشوار است(کاترین ،1996). ولی یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمانها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می کنند. در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ می دهد. هر چقدر تغییرات و پیچیدگی محیطی زیاد باشد، به همان نسبت میزان نبود اطمینان محیطی بالا خواهد بود. هر چقدر عدم اطمینان محیطی بالا باشد، سازمانها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند، تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیط تطبیق دهند(باری شوگرمن ،1998). امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کار ساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود را با محیط نداشتند و محکوم به فنا شدند سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند. یکی از این ابزارها ایجاد و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. ( خلیلی عراقی، 1382) توانمند سازی ابزار دیگری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین ،1999) توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند. 1-2- بیان مسأله سنگه معتقد است در دنیای کنونی که دنیایی است پیچیده و با تغییرات سریع ؛ سازمانها در صورتی می توانند مزایای رقابتی خود را حفظ کنند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریع تر نسبت به رقبا باشند ( البدوی وشفاعی، 1381 ) توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمانها را برای کار کردن در دنیای واقعی کسب و کار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده می سازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آنها را افزایش داده و دستیابی به معیارهای کارآمدی سازمانی را در جهت بقا و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور می سازد. (زالی، 1376) از سوی دیگر چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382) این مسأله در مورد سازمان تامین اجتماعی شهر تهران که یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشور می باشد از اهمیت دوچندانی برخوردار است بنابراین مسأله ای که وجود دارد شناسایی این موضوع است که آیا کارکنان سازمان تامین اجتماعی از توانمندی لازم برخوردار هستند؟ آیا سازمان تامین اجتماعی یک سازمان یادگیرنده است؟ و اینکه آیا رابطه ای بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی وجود دارد که بتوان یادگیرنده بودن یا نبودن سازمان تامین اجتماعی را به توانمندسازی کارکنان نسبت داد. 1-3- ضرورت انجام تحقیق قابلیت یادگیری سازمانی برای سازمانها به عنوان یک مزیت رقابتی بنا به دلایل 1 تا 4 و توانمند سازی بنا به دلایل 5 تا 6 امر حیاتی و مهم تلقی می شود که سازمان تامین اجتماعی نه تنها از این قاعده مستثنی نبوده بلکه به عنوان یک صنعت پویا، بیشتر به دنبال مزایای رقابتی می باشد. این موارد به شرح زیر است: 1-بقا : افراد و شرکت هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراین، سازمانها برای بقا و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خویش را کنار نهاده، دانش، مهارتها، عادات و استراتژیهایی را که برای زمان حال معتبر است یادگرفته و بازآموزی کنند و در عوض آن دسته از مهارتها، عادات و استراتژیهایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد. (کاظم پور، 1381) 2-بهبود کیفیت و بهره وری : همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می توان به این امر توفیق یافت، اگر هر فردی در سازمان بطور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی، مورد بازبینی قرار دهد. یادگیری سازمانی می تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند. ( ارون تاج، 1381 ) 3-افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است :" ما به شما توجه داریم" این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه مند شده و یک راه موثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می کنند. (کاظم پور، 1381) 4- سازمانهای موفق دارای پیشینه یادگیری هستند و موفقیت آنها در مراحل مختلف تکامل سازمانی بصورت غیر ارادی و اتفاقی نبوده است. 5-اثرات فن آوری بر محیط های کاری : رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرارداده است. تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاههای کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده اند. برای رویارویی با چنین چالشی بدیهی است که کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند. (رابینز، 1374) 6-ضرورت انعطاف پذیری سازمانها : در شکل سنتی سازمانها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(پلانکت و آتنر ،1997). 1-4- اهداف تحقیق 1-شناسایی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی 2-مشخص نمودن عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان 3-سنجش میزان توانمندی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران 4-تعیین موقعیت سازمان تامین اجتماعی شهر تهران از نظر یادگیری سازمانی 5-مشخص نمودن رابطه بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران 1-5- فرضیه های تحقیق 1-5-1- فرضیه اصلی : بین توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 1-5-2- فرضیات فرعی : 1-بین احساس معنی داری شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین احساس شایستگی در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 3- بین احساس داشتن حق انتخاب در امور و مشاغل کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 4- بین احساس موثر بودن در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. 5- بین احساس اعتماد به همکاران و یادگیری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنی داری وجود دارد. مدل مفهومی تحقیق بر اساس فرضیه اصلی تحقیق به صورت زیر می باشد 1-6- روش تحقیق تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی دو متغیری است. 6-1-1 ابزار تحقیق: ابزار اصلی تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات از جامعه آمای مفروض، پرسشنامه می باشد. 6-1-2 متغیرهای تحقیق: در این تحقیق، یاد گیری سازمانی به عنوانمتغیر مستقل و توانمندسای کارکنان به عنوان متغیر وابسته تعیین شد. 1-7- قلمرو تحقیق: 1-7-1- قلمرو مکانی تحقیق : جامعه آماری این تحقیق مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان تامین اجتماعی می باشند که در فرایند انجام تحقیق تعداد نمونه مشخص خواهد شد. 1-7-2- قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این پژوهش سال نیمه دوم سال 1389 می باشد. 1-8- تجزیه و تحلیل اطلاعات: در این تحقیق از آزمونهای آماری توصیفی و استنباطی اسفاده خواهد شد. جهت تجزیه تحلیل اطلاعات از نرم افزار آماری spss استفاده خواهد شد. جهت سنجش مدل تحقیق از نرم افزار لیزرل و تحلیل عاملی استفاده می شود. 1-9- تعریف واژگان تحقیق: 1-یادگیری : عبارت است از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست و تمرین حاصل می شود(دایره المعارف بریتانیا ،1999). 2-سازمان یادگیرنده : سازمان یادگیرنده، سازمانی است که از طریق خلق فوری و پالایش توانایی های لازم برای موفقیت بطور مستمر بهبود می یابد. (ویک، 1993) 3-توانمند سازی : توانمند سازی به معنی ایجاد 1- احساس شایستگی 2- احساس داشتن حق انتخاب 3- احساس موثر بودن 4- احساس معنی دار بودن و 5- احساس داشتن اعتماد به دیگران می باشد . (میشرا ،1992) 4-احساس معنی داری شغل : افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد می گردندو بیشتر درگیر آن می گردند، نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری نشان می دهند. (هاکمن، و الدهام، 1980) 5-احساس شایستگی در شغل : احساس شایستگی در افراد یعنی : 1- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند 2- باور به اینکه ظرفیت بکار بستن تلاش لازم را دارند 3- باور به اینکه هیچ مانع خارجی، آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. (بنیس و نانوس، 1985) 6-احساس داشتن حق انتخاب : هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامرانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. 7-احساس موثر بودن : که عبارت است از " اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب ". این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیتهای خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد. (گرین برگر، 1989) 8-احساس اعتماد به همکاران : اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند. با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد. (دوچ، 1973)

با توجه به مطالعات انجام شده در فصل دوم پایان نامه و مطالعه جامعه آماری فصل سوم که چارچوب نظری تحقیق از آن حاصل شد و پردازش پرسشنامه ها و آزمون فرضیات تحقیق می توان در مورد نتایج آماری به موارد زیر اشاره کرد : فرضیه اول: امکان اجرای چرخه مدیریت دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. طبق نتایج آزمون فرضیات تحقیق و پس از بررسی نتایج بدست آمده مقدار میانگین متغیر مورد بررسی برابر mean = 2.43 می باشد. این مقدار بدست آمده برای میانگین به طور قابل ملاحظه ای به مقدار ? = 2.5 نزدیک است بنابراین احتمال صحیح بودن فرضیه، با توجه به نتایج بدست آمده, نسبتا زیاد است وهمچنین با توجه به بزرگتر بودن مقدار sig = 0.508 از مقدار 0.05 = ? می پذیریم و نتیجه می گیریم امکان اجرای چرخه مدیریت دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. فرضیه دوم : امکان خلق دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. طبق نتایج آزمون فرضیات تحقیق و پس از بررسی نتایج بدست آمده مقدار میانگین متغیر مورد بررسی برابر mean = 2.23 می باشد. همچنین مقدار sig = 0.042 از مقدار 0.05 = ? کوچکتر است بنابراین این فرضیه را با در نظر گرفتن سطح خطای 0.05 = ? رد کرده و نتیجه می گیریم در حال حاضر امکان خلق دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود ندارد. فرضیه سوم : امکان سازماندهی دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. طبق نتایج آزمون فرضیات تحقیق و پس از بررسی نتایج بدست آمده مقدار میانگین متغیر مورد بررسی mean = 2.33 می باشد و همچنین مقدار sig = 0.118 از مقدار 0.05 = ? بزرگتر است بنابراین این فرضیه را با در نظر گرفتن سطح خطای 0.05 = ? پذیرفته و نتیجه می گیریم امکان سازماندهی دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. فرضیه چهارم : امکان تبادل دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. طبق نتایج آزمون فرضیات تحقیق و پس از بررسی نتایج بدست آمده مقدار میانگین برابر mean = 2.47 می باشد. و همچنین مقدار sig = 0.830 از مقدار 0.05 = ? بزرگتر است بنابراین این فرضیه را با در نظر گرفتن سطح خطای 0.05 = ? پذیرفته و نتیجه می گیریم امکان تبادل دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. فرضیه پنجم : امکان بکارگیری دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد. طبق نتایج آزمون فرضیات تحقیق و پس از بررسی نتایج بدست آمده مقدار میانگین برابر mean =2.52 می باشد و همچنین مقدار sig = 0.798 از مقدار 0.05 = ? بزرگتر است بنابراین این فرضیه را نیز با در نظر گرفتن سطح خطای 0.05 = ? پذیرفته و نتیجه می گیریم امکان بکار گیری دانش در ساختارهای مجازی دانشگاه تهران وجود دارد.

در سالهای اخیر دو مقوله جدید در دنیای مدیریت مطرح و ارائه شده است.مدل کارت امتیازی متوازن به عنوان مدل ترکیبی برنامه ریزی استراتژیک که نگاه صرف به معیارهای مالی را با عوامل نامشهود سازمانی در هم می آمیزد و سازمانها عملکرد خود را از چهار منظر مالی، مشتری،فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می دهند. مبحث مهم دیگر مفهوم مدیریت دانش است که رویه هایی را برای شناسایی،ارزیابی و سازماندهی،ذخیره و به کارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد. هرچند هیچگونه تحقیقات معینی در زمینه ارتباط میان کارت امتیازی متوازن و مدیریت دانش در ادبیات تحقیقی مدیریت به چشم نخورده است؛ با این وجود به نظر می رسد ،برای ارزیابی میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمانها از مدل کارت امتیازی متوازن به عنوان سیستم ازریابی عملکرد استفاده شده است.در پژوهش حاضر ، ما دنبال تبیین تاثیر شاخص های مدیریت دانش بر پیشبرد چهار منظر کارت امتیازی متوازن به عنوان یک ابزار استراتژیک سازمانی می باشیم. در گام نخست ما فرضیه تحقیق را با توجه به پیشینه تحقیق عنوان نمودیم. سرمایه های فکری به عنوان مدلی از مدیریت دانش در سازمان مبنای کار قرار گرفت و شاخص های آن معین گردید.با عنایت به اینکه شرکت سایپا به عنوان قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده بود،پرسشنامه به عنوان ابزار تحقیق بین کارشناسان، مسئولین و روسا و مدیران توزیع و داده ها جمع آوری گردید.در این تحقیق با کمک نرم افزارهای excell, spss ضمن ارائه آمارهای توصیفی ، تعیین نرمال بودن نمونه نیز از طریق آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف صورت پذیرفت. همچنین از آزمون همبستگی پیرسون،آزمون فریدمن و رگرسیون خطی جهت بررسی رابطه میان متغیرهای سرمایه های فکری به عنوان مدل مدیریت دانش و چهار منظرکارت امتیازی متوازن در شرکت سایپا استفاده شده است.این بررسی ها نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین متغیرهای مدیریت دانش-مدل سرمایه های فکری- و کارت امتیازی متوازن وجود دارد. ضمنا با عنایت به آزمون فریدمن رتبه بندی متغیرها مشخص و از طریق تحلیل رگرسیون اهمیت و الویت متغیرها تعیین گردید.بر همین اساس برنامه راهبردی دانشی سازمان بر اساس اولویت بندی و رتبه متغیرها به عنوان برنامه پیشنهادی ارائه شده است.

در این پایان نامه به تحقیق و مطالعه یکی از مفاهیم نوین در مدیریت پرداخته شده است که به دلیل ماهیت بین رشته ای خود ،مورد توجه بسیاری از محققین رشته های گوناگون از جمله اقتصاد ، علوم اجتماعی، علوم سیاسی و ... قرار گرفته است. این پژوهش اثر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی را در مدیران و کارمندان سازمان بازرسی کل کشور بررسی می کند . تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی است و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این تحقیق به لحاظ بررسی رابطه بین دو یا چند متغیر، تحقیق همبستگی نیز خوانده می شود . در این تحقیق از آزمون های فریدمن، آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون t-testو ضریب همبستگی استفاده شده است سپس با استفاده از آمار تحلیلی اکتشافی و تاییدی به بررسی مدل پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق را مدیران و کارشناسان و کارکنان سازمان بازرسی کل کشور تشکیل می دهند. در این تحقیق از روش نمونه گیری استفاده شده است، که پس از توزیع پرسشنامه های مربوطه، نتایج با استفاده از نرم افزار spss تحلیل گردید.و جهت بررسی مدل از نرم افزار lezrel استفاده شده است. نتایج تحقیق، تمام فرضیات مبتنی بر رابطه معنی دار بین اعتماد متقابل، شبکه ها و هنجارهی مشترک، تعاون و همکاری متقابل، انسجام، همدلی و درک و احترام متقابل، هویت جمعی و مشارکت داوطلبانه با رضایت شغلی تایید شده است. آزمون tیک نمونه ای نشان داده است که میانگین نمرات مولفه های اعتماد متقابل، هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری، همدلی و ارتباطات ، مشارکت داوطلبانه و سرمایه اجتماعی در جامعه مورد بررسی بالاتر از میانگین چهار است و مو لفه های انسجام و همبستگی ملی و هویت جمعی دارای میانگین پایین تر از چهار می باشند . و با استفاده از آزمون فریدمن مولفه های سرمایه اجتماعی رتبه بندی شده است.. در تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول سرمایه اجتماعی تمام سوالات بجز سوالات 58 و61 t-valueشان در حد قابل قبول می باشند که این سوالات حذف می شود و در تحلیل عاملی مرتبه اول رضایت شغلی نیز سوالات 2 و 31 حذف می شوند و مقدارهایx2/dfو rmsea تحلیل های عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم سرمایه اجتماعی و مرتبه اول و دوم رضایت شغلی حاکی از مناسب بودن مدل می باشد و در با توجه به مقدار x2/df و rmseaوt-value مدل ساختاری تحقیق نیز مناسب می باشد.مدل ساختاری تحقیق پس از انجام اصلاحات لازم x2/df وt-value وrmsea به ترتیب برابر 2.01 و 4.05و 0.086 می باشد که حاکی از مناسب بودن مدل ساختاری تحقیق می باشد.

در عصر حاضر، محیط کاری اثربخشی محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می آیند. از این رو امروزه توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه برای بهره برداری از سرچشمه تواناییهایی انسانی، اصلی مهم در سازمانهای تولید، توزیعی و خدماتی تلقی می شود، تا این نیروی بالقوه مهار و هدایت گردد. بدین ترتیب این موضوع، ارزیابی عملکردی را می طلبد که با فلسفه ایجاد زمینه مناسب شایسته گرایان و شایسته پروری انجام و علاوه بر مراحل ارتقاء، انتقال، و خروج کارکنان، فرایند جذب، بکارگماری و انتصاب را براساس معیارها مورد بررسی قرار می دهد. در این تحقیق که به هدف ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت مخابرات لرستان به روش بازخور 360 درجه انجام شده است، اطلاعات مرتبط با ارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله 4 پرسشنامه که سئوالات آنها با پرسشنامه های استاندارد برای ارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله همکاران، سرپرست، ارباب رجوع و خودشان منطبق بود گردآوری شده است. از تعداد جامعه آماری کارکنان (180نفر) تعداد 120 نفر آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند که از آزمونهای تحلیل واریانس یک عامله و لوین در آزمون فرضیات تحقیق که عبارت از یک فرضیه اصلی و 4 فرضیه فرعی بودند، استفاده گردیده و نتایج زیر را در رَد یا قبول فرضیات در پی داشته است. فرضیه اصلی تحقیق: اختلاف معناداری میان «نتایج ارزیابی به روش سنتی و بازخور 360 درجه وجود ندارد» (این فرضیه در سطح 95% اطمینان رد شد) و فرضیات فرعی نیز در سطح 95% رد شدند: اختلاف معناداری میان «نتایج ارزیابی به روش سنتی» و «خودارزیابی» وجود ندارد. اختلاف معناداری میان «نتایج ارزیابی به روش سنتی» و «ارزیابی توسط سرپرستان» وجود ندارد. اختلاف معناداری میان «نتایج ارزیابی به روش سنتی» و «ارزیابی توسط همردیفان» وجود ندارد. اختلاف معناداری میان «نتایج ارزیابی به روش سنتی» و «ارزیابی توسط ارباب رجوع» وجود ندارد. کلید واژه ها: ، ، بازخور 360 درجه، مدیریت عملکرد.

پویایی و تغییرات مستمر از شاخصه های عصر جدید ،که آن را عصر اطلاعات نامیده اند می باشد.سازمان های عصر جدید نیز متاثر از دنیای امروز برای بقا و رشد می بایست با تغییرات مستمر خود را با محیط پر تلاطم وفق دهند در واقع با گسترش جوامع ،سازمانها نیز گسترده تر شده و نقش مدیریت بعنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر بیش از پیش جلوه گر گشته است. در این راستا مطالعات صورت گرفته در مورد عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی در سازمانها حاکی از آن است که بکارگیری ساختار سازمانی مناسب ،از یک نقش محوری و کلیدی بر خوردار است و بنابر این بازبینی، تغییر، اصلاح ، بازسازی و طراحی و سازماندهی مجدد ساختار سازمان ها در مقاطع زمانی مختلف از عمر یک سازمان، بعنوان بستر لازم برای دستیابی به شرایط عملکردی اثر بخش تر و تحصیل اهداف سازمانی ، امری ضروری و اجتناب ناپذیر محسوب می گردد. به لحاظ اهمیت این موضوع، در این تحقیق به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی دانشگاه پیام نور و میزان رضایت شغلی کارکنان (سازمان مرکزی) پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و روش تحلیل آماری از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور دو پرسشنامه برای بررسی مولفه های ساختار سازمانی و رضایت شغلی طراحی گردیده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین ساختار سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. بدین معنی که هر چه در ساختار سازمانی دانشگاه پیام نور عدم رسمیت، عدم تمرکز و عدم پیچیدگی بیشتر باشد، رضایت شغلی در میان کارکنان افزایش می یابد. در میان ابعاد ساختار سازمانی ، عدم رسمیت بیشترین تاثیر را بر افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور داشته است.

این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر میزان رضایت مشتریان از خدمات بانکداری الکترونیک ( اینترنتی ) بانک تجارت می پردازد. برای بررسی این مهم شش عامل موثر بر میزان رضایتمندی مشتریان از خدمات بانکداری اینترنتی که شامل سهولت استفاده ، طراحی وب سایت ،امنیت اطلاعات ،سرعت تراکنش ، محتوای اطلاعات وب سایت و خدمات پشتیبانی است استفاده شد.جامعه آماری این پژوهش کلیه مشتریان بانک تجارت مدیریت شعب شمال شرق تهران می باشند که از خدمات بانکداری اینترنتی این بانک استفاده می کنند . در این تحقیق بین هر یک از شش عامل ذکر شده با رضایتمندی مشتری رابطه معناداری وجود داردو معادله خط رگرسیون مشخص کرد که سه عامل سهولت استفاده، محتوای اطلاعات و خدمات پشتیبانی بیشترین تاثیر را بر روی رضایتمندی مشتری داشته اند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل زندانهای فارس پرداخته است. مولفه های هوش سازمانی از نظر آلبرخت(2003) شامل چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، فشار عملکرد می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره کل زندانهای فارس شامل مدیران، کارشناسان و کارمندان می باشد که به روش طبقه ای نسبی تصادفی انتخاب شده اند و نوع تحقیق توصیفی- میدانی و از نوع همبستگی می باشد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه ویژگیهای جمعیت شناختی بوده است. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با کمک نرم افزار spss انجام شده است. بررسی نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین هوش سازمانی و مولفه های آن با خلاقیت وجود دارد. ضمناً بر اساس نتایج پژوهش تمامی مولفه ها بطور جداگانه رابطه مثبت و معنی داری با خلاقیت بر اساس ضریب همبستگی پیرسون داشتند. لازم به ذکر است با بررسی تأثیر همزمان مولفه های هوش سازمانی، مولفه های اتحاد و توافق، چشم انداز استراتژیک و میل به تغییر دارای تأثیرگذاری بیشتر و سهم معنی دار و قابل توجهی در تبیین خلاقیت کارکنان اداره کل زندانهای فارس داشته است. نتایج اجرای آزمون رگرسیون گام به گام بر روی داده های پژوهش نشان داد که به ترتیب اتحاد و توافق با بتای(39/0)، چشم انداز استراتژیک با بتای(27/0)، میل به تغییر با بتای(20/0) بیشترین سهم را در تبیین خلاقیت دارد و سایر مولفه ها را تحت تأثیر خود قرار می دهد.

صنعت نفت به واسطه نقش مادری و مهمی که در بسیاری از صنایع دیگر که آن را به عنوان مواد اولیه خود تلقی می نمایند؛ ایفا می کند، دستیابی به اهداف و برخورداری از سطح کیفی قابل قبول در گرو تلاش های بی وقفه و موثر نیروهای انسانی این صنعت مادراست. تحقیق حاضر یک تحقیق پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با 245 نمونه در منطقه عملیاتی لاوان و سکوهای (سلمان، بلال، رسالت و رشادت) است. در این تحقیق؛ رابطه بین فرسودگی شغلی و ابعاد فرسودگی شغلی (خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی) با بهره وری منابع انسانی کارکنان و3 مولفه آن (انگیزش، تعهد سازمانی و سازگاری محیطی) مورد بررسی قرارگرفته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرسودگی شغلی و مولفه خستگی هیجانی با بهره وری منابع انسانی، رابطه منفی؛ مولفه مسخ شخصیت و بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و بین مولفه فقدان موفقیت فردی و بهره وری منابع انسانی رابطه ای وجود ندارد. البته قابل ذکراست؛ که بین مولفه خستگی هیجانی و مولفه های انگیزش، تعهد سازمانی و سازگاری محیطی رابطه منفی، بین مولفه مسخ شخصیت با مولفه های انگیزش، تعهد سازمانی و سازگاری محیطی رابطه مثبت و بین مولفه فقدان موفقیت فردی با مولفه تعهد سازمانی رابطه منفی و دو مولفه انگیزش و سازگاری محیطی ارتباطی وجود ندارد . در ضمن میانگین نمره فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی در مقایسه با مطالعات انجام شده در سطح بالایی است. با توجه به یافته های این تحقیق، ریشه یابی علل ایجاد مسخ شخصیت و مجموعه عوامل موثر بر فرسودگی شغلی و اصلاح و بهبود آنها، کارگاه های شناخت علائم و راه های جلوگیری از پیشرفت مسخ شخصیت و تاثیرات آن بر زندگی خانوادگی و اجتماعی در اولویت قرار می گیرد . واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، بهره وری منابع انسانی و کارکنان شرکت نفت فلات قاره ایران

چکیده : امروزه کارآفرینی به عنوان موتور رشد و توسعه ی سازمان ها و جوامع شناخته می شود و اهمیت کارآفرینان و نقش کلیدی آنان بر کسی پوشیده نیست. در این تحقیق از مجموع عوامل موثر بر کارآفرینی ، صرفاً به ویژگی های شخصیتی کارآفرینان پرداخته می شود. شناخت ویژگی های کارآفرینان گام مهمی در جهت بهتر شدن وضعیت کارآفرینی در جامعه است . فرض اصلی تحقیق حاضر بر این امر استوار است که بین دارا بودن ویژگی های شخصیتی کارآفرینان و هوش عاطفی آنان رابطه وجود دارد . روش تحقیق ، توصیفی و تحلیل آن ، همبستگی و روش جمع آوری داده ها ترکیبی از روش های پرسشنامه و کتابخانه ای می باشد . نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان و سطح هوش عاطفی آنان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد . واژه های کلیدی : توفیق طلبی ، ریسک پذیری ، تحمل ابهام ، خلاقیت ، استقلال طلبی ، داشتن مرکز کنترل درونی ، هوش عاطفی ، کارآفرین

چکیده: نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هااست و هرچه این سرمایه ازکیفیت مطلوب بالاتری برخوردار گردد،احتمال موفقیت، بقا و ارتقا سازمان بیشترخواهد شد. لذاباید در موردبهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمودچراکه این اقدام ،هم به نفع سازمان است وهم به نفع افراد . اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود . یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است . این پژوهش رابطه بین رضایت شغلی را با تعهد سازمانی در میان کارکنان بانک سینا در شعبات مناطق قزوین- زنجان و گیلان بررسی می کند . تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی است. در این پژوهش از روش توصیفی و استنباطی استفاده شده است آمار توصیفی شامل(جداول فراوانی) و جهت تعیین رابطه متغییرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.و به دلیل چند گزینه ای بودن پاسخ های پرسشنامه روش آماری ناپارامتریک است. جامعه آماری در این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان شعب قزوین و زنجان صرفنظر از رتبه و طبقه شغلی و میزان تحصیلات می باشد. به دلیل کوچک بودن جامعه اماری مورد نظروبه جهت افزایش دقت با در نظر گرفتن 110کارمند شاغل70نفرمورد بررسی ومصاحبه قرارخواهند گرفت. در تحلیل عاملی تاییدی مدل ساختاری تحقیق مورد تایید قرار گرفته است که با انجام اصلاحات لازمx2/df محاسبه شده برابر با 1.47 می باشد که کوچکتر از میانگین آماره یعنی 3 است. . همچنین مقدارrmsea برابر با 0.091 و مقدارp-value برابر با 0.02 می باشد. کلیدواژه: رضایت شغل ،تعهد سازمانی مطالعه رفتاردرمحیط کاربه دلیل اهمّیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایرمنابع درون سازمان(منابع مادی،مالی،اطلاعاتی)حائزاهمیت می باشد (ممی زاده،1372). و ازآن جا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتارکارکنان درسازمان می تواند متاثرازنگرش ها یشان باشد ازاین روآگاهی از آن ها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می رسد.با وجود این بایستی اذعان کردآگاهی ازهمه نگرش ها ی کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیزعلاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند درواقع مدیران بیشترعلاقمند به دانستن آن دسته ازنگرش هایی هستند که با کاروسازمان درارتباط است.طبق تحقیقات صورت گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه وتحقیق را ازسوی محققان به خود جلب کرده است این سه نگرش عبارتند از (کلک ،2008): 1- رضایت شغلی 2- وابستگی شغلی 3- تعهد سازمانی اهمیت علمی این تحقیق در بررسی مشخصه ی تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ارتباط آن دو با یکدیگر بدین شرح قابل ذکر است. 1- دلایل متعددی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاتعهد سازمانی یک مفهوم جدید بود و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیا تحقیقات نشان می دهد تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی،حضور،رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. 2- طبق مطالعات دیویس و نیواستروم یکی از فواید به کار بستن مطالعات در زمینه رضایت شغلی این است که مدیریت را از ترازهای کلی رضایت مندی کارکنان آگاه می سازد. مارک آرتستا (2001) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را دررابطه با تلاش شغلی در محیط خدماتی مورد بررسی قرار دادند تستا دریافت که افزایش رضایت شغلی تعهد سازمانی را تحریک می کند افزایش می دهد و در نتیجه خدمات را در محیط کار افزایش می دهد. (استرانگل ،2009) . بیشتر تحقیقات درباره تعهد بر مفهوم هویت (شناسایی )توسط سازمان تمرکز کرده اند اما تعداد اندکی از آنها چگونگی شناسایی (تشخیص) کارگر توسط همکاران یا کار را مورد بررسی قرار داده اند به این خاطر که تعهد چند بعدی می باشد . ساختار مفهومی به مدیران در طراحی ناشی از شناخت اقدامات مربوط به مسائل در محیط کار یاری خواهد رساند (فینک،1992). پیترز و دیگران (1981) درمطالعه ای تاثیر مستقل و مشترک هرکدام از دو متغیر خشنودی شغلی و تعهد سازمانی را بر میل ماندن در شغل، با هم مقایسه کردند و دریافتند که تعهد سازمانی نسبت به خشنودی شغلی ارتباط قوی تری با میل ماندن در شغل دارد. (تدریس حسنی ،1373) آرنولد و فلدمن ( 1982) نیز رابطه معناداری بین دو نگرش خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و با میل ماندن درشغل نشان دادند. ولی تعهد سازمانی رابطه قوی تری نسبت به خشنودی شغلی داشت.(تدریس حسنی، 1373)

پزوهش حاضر باهدف بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمند سازی کارکنان شبکه میانه انجام گردیده فرضیات پژوهش به بررسی یادگیری سازمانی بر هر یک از ابعاد توانمند سازی می پردازد. روش تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی بوده وبدین منظور از دوپرسشنامه استاندارد یادگیری وتوانمند سازی استفاده شده تکنیکهای آماری مورد استفاده شامل آلفای کرونباخ ، ضریبب همبستگی ،آزمون فریدمن وآزمون دوجمله ای است .پردازش داده ها وبررسی فرضیات با استفاده از نرم افزار آماری spss می باشد جامعه آماری شامل 210 نفر ( کارکنان شبکه با تحصیلات لیسانس وبالاتر) می باشد واز میان آنان 100 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی در نظر گرفته شده . یافته های بدست آمده از پژوهش از تایید تمامی فرضیات حکایت دارد بنابر این می توان به این نتیجه رسید که یادگیری سازمانی بر توانمند سازی کارکنان موثر است وارتباط معناداری بین این دومتغیر وجود دارد در نتیجه پیشنهادهایی مبنی بر بکار بردا راهکارهایی برای افزایش وتقویت یاد گیری سازمانی ، گسترش دامنه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، ترویج فرهنگ مدیریت مشارکتی ارائه گردیده است. کلمات کلیدی شامل :یادگیری سازمانی ،توانمند سازی ، احساس استقلال، احساس شایستگی ، احساس موثر بودن ومعنی دار بودن می باشد.

مدیریت دانش، موضوع مهمی است، زیرابه مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه های فکری، مربوط می شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند. به علاوه یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان درخلق وتسهیم دانش کمک بسیار نماید وبرای آنها در مقایسه با سازمان های دیگرمزیت سازمانی پایدار را ایجادکند سرمایه اجتماعی است، ازاین رو هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه سرمایه اجتماعی ومدیریت دانش مدیران و دبیران در دبیرستان های شهرستان اهرمی باشد برای این منظورمدیریت دانش با مطالعه کتب، مقالات متعدد با استفاده ازنظریه بهات درپنج بعدکسب دانش، ثبت دانش، نقل دانش، خلق دانش وکاربرددانش تعریف گردیده ودراین راستا یک فرضیه اصلی وپنج فرضیه فرعی تنظیم شده است.جامعه آماری این تحقیق مدیران و دبیران دبیرستان های آموزش وپرورش شهرستان اهر می باشد. که تعدادآنها313 نفراست. که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و نیز کوهن پرسشنامه بین 175 نفر توزیع شد که در نهایت 171 پرسشنامه به طور کامل برگشت داده شد و پژوهشگر اقدام به بررسی این 171 پرسشنامه کرده است. ابزارجمع آوری اطلاعات دراین تحقیق پرسشنامه ای است که باتوجه به تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق، سرمایه اجتماعی براساس نظرناهاپیت وگوشال ومدیریت دانش براساس نظربهات تنظیم گردیده که پس ازسنجش روایی وپایایی، دراختیارجامعه قرارگرفت.پس از جمع آوری پرسشنامه ها، ابتدا سوالات پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت سپس اطلاعات حاصله بااستفاده ازروش های آماری توصیفی تلخیص وطبقه بندی شدوبرای آزمون فرضیه های تحقیق ازآزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شد. نتایج حاصل بیانگرآن است که بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش مدیران و دبیران در دبیرستان های شهرستان اهررابطه معنی داری وجود دارد.

به کارگیری سیستم های نوین سازمانی همانند مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-hrm) مستلزم شناخت میزان آمادگی الکترونیکی (e-readiness) سازمان می باشد، لذا سازمانی آماده است که دارای سطح قابل قبول و مناسبی در زیرساخت های فنی و فناوری اطلاعات، منابع انسانی و عوامل فرهنگی، زیرساخت های قانونی و حقوقی، عوامل مدیریتی و استراتژی های مبتنی بر فناوری اطلاعات و فرآیندهای قابل اجرا برای استقرار سیستم های الکترونیکی و مبتنی بر وب باشد. در این تحقیق ابتدا با بررسی مدل های مختلف و شناسایی شاخص های مختلف ارزیابی آمادگی الکترونیکی کشورها سازمان ها، ابعاد و شاخص های متناسب با ارزیابی آمادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های اشاره شده شناسایی و استخراج شدند که این ابعاد و شاخص های زیرمجموعه در قالب چارچوب پیشنهادی مورد تایید خبرگان امر واقع شدند و سپس میزان وزن و اهمیت ابعاد و شاخص ها توسط خبرگان با استفاده از روش ahp مشخص گردید و راهنمای نهایی ارزیابی آمادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به منظور تعیین میزان آمادگی الکترونیکی در صنعت خودروسازی مورد استفاده قرار گرفت.

نتایج نشان داد :(1) وضعیت ارتباطات درون سازمانی در سطح 05/0 مناسب است. (2) به غیر از گرایشهای سازمانی، بین سایر ابعاد مختلف ارتباطات درون سازمانی و ارتباطات درون سازمانی رابطه معناداری در سطح 05/0 وجود دارد. (3) بین ابعاد ارتباطات، رابطه معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. (4) بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب از دیدگاه کارکنان سازمان در مولفه های: راه های انتقال اطلاعات به دیگران، موضوعات ارسال اطلاعات به دیگران و موضوعات دریافت اطلاعات از دیگران، تفاوت معناداری در سطح 05/0 وجود دارد. (5) ارتباطات در بین مدیران و سایر کارکنان یکسان بوده و تفاوت معناداری ندارد. (6) تاثیر مولفه های جنسیت، تاهل، سطح تحصیلات، سن و سنوات کاری بر ممیزی ارتباطات بررسی شد؛ تنها بین جنسیت و ارتباطات درون سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

یکی از معیارهای مهم برای سنجش بهره وری منابع انسانی به کارگیری نظام ارزشیابی و استفاده از نتایج آن در راستای تامین اهداف سازمان می باشد. ما در این تحقیق به دنبال این هستیم که تأثیر ارزشیابی عملکرد را بر روی افزایش بهره وری منابع انسانی را بررسی نمائیم در حقیقت آنچه مورد توجه این تحقیق است مسئله تاثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان به شکلی که در حال حاضر اجرا میشود بر بهره وری منابع انسانی آنان است. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان مرکزی دانشگاه تهران است. این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی با عنوان بررسی تأثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان بر افزایش بهره وری منابع انسانی، و دو فرضیه فرعی با توجه به ابعاد ارزشیابی عملکرد می باشد. نمونه آماری این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان مرکزی دانشگاه تهران می باشد. برای تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق در سطح اطمینان99 درصد نشان می دهد که ارزشیابی عملکرد بر افزایش بهره وری منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. در خاتمه نیز با توجه به ابعاد بهره وری منابع انسانی پیشنهاداتی برای بهبود بهره وری منابع انسانی ارائه شده است. واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد آگاهانه، ارزیابی عملکرد عادلانه، بهره وری منابع انسانی

سازمان به عنوان یک سیستم پردازش اطلاعات به منظور حصول اطمینان از اینکه اطلاعات از نظر کمیت و کیفیت به موقع در سراسر سازمان توزیع می گردد ، نیاز به برقراری ارتباطات و هماهنگی در بین سطوح سازمانی خود دارد . باتوجه به اینکه گسترش جریان تبادل اطلاعات در سازمان مبنایی برای ایجاد فرهنگ مشارکت و توانمند سازی گروههای کاری به شمار می رود لذا لازم است نظام ارتباطات و هماهنگی در سازمان بهبود یافته و زمینه ای برای افزایش مهارت کارکنان در برقراری ارتباطات و هماهنگی فراهم شود . تحقیق حاضر بر اساس هدف تحقیق جزو تحقیقات کاربردی و از نظر گردآوری داده ها جزو تحقیقات توصیفی، غیرآزمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، اسناد و مدارک ، وشبکه های اینترنتی، و همچنین پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات تحقیق استفاده شده است. و برای تدوین پرسشنامه علاوه بر روش کتابخانه ای، و استفاده از پرسشنامه استاندارد، با اساتید و صاحب نظران نیز مصاحبه شده است. هدف اصلی این تحقیق ارزبابی نظام ارتباطات و هماهنگی بیمارستان شهید دکتر فقیهی شیراز طبق الگوی بلوغ قابلیتهای انسانی است. جامعه آماری این پایان نامه را244نفر از مدیران و کارکنان بیمارستان شهید دکتر فقیهی شیراز تشکیل داده اند وبه منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات در این تحقیق از آمارتوصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و آماراستنباطی شامل t-test،آزمون همبستگی پیرسون ،تحلیل واریانس یکطرفه استفاده گردیده است . طبق نتایج تجزیه و تحلیل یافته ها ، بیمارستان شهید دکتر فقیهی شیرازدر مولفه های فعالیتهای اجرایی، تعهد اجرایی و ظرفیت های اجرایی وضعیت مناسبی دارد و در مولفه های اندازه گیری وتحلیل ها و تأییدها و همسوهای اجرایی ضعیف می باشد .علاوه بر این نتایج تجزیه و تحلیل یافته ها در فصل چهارم حاکی از آن است که نظام ارتباطات و هماهنگی در بیمارستان شهید دکتر فقیهی شیراز بر اساس الگوی قابلیتهای بلوغ انسانی به اهداف خود دست یافته است

پژوهش حاضر با هدف بررسی نظام پرداخت حقوق در اداره کل آموزش و پرورش استان زنجان بر اساس قانون خدمات کشوری صورت گرفت.سئوالات پژوهشی این مطالعه ملهم و منبعث از مواد ذیل فصل 10 این قانون بوده و در این بررسی، پاره ای متغیرهای فردی، از قبیل سن، سابقه، جنسیت، مدرک تحصیلی و پست اداری در زمره متغیرهایی است که تاثیر آن در حقوق پرداختی به کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است.پژوهش حاضر از نظر طرح تحقیق، توصیفی بوده و اطلاعات مورد مطالعه از نمونه ای به تعداد 2554 نفر از کارکنان و با استفاده از روش خوشه ای جمع آوری شده است.برای پاسخ به پرسش های پژوهش از روش تحلیل تشخیصی و برای تبیین مدل پرداخت ها در آموزش و پرورش از روش تحلیل مسیر استفاده شده است.نتایج این پژوهش نشان می دهد که از متغیرهای موجود در دستگاه رگرسیون به عنوان متغیر پیش بین، تنها متغیرهای طبقه شغلی و مدرک تحصیلی معنادار بوده و با استفاده از حقوق افراد به ترتیب، 5/29 و 5/35 درصد از پست سازمانی و مدرک تحصیلی افراد به درستی قابل پیش بینی می باشد. طبقه شغلی و سن به ترتیب بیشترین و کمترین تاثیر مستقیم و غیرمستقیم را در تبیین مدل پرداخت ها در آموزش و پرورش دارا می باشند.

رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان شخصیت کارکنان سازمان نقش بسزایی در رفتارشهروندی سازمانی دارد. از طرف دیگر سلامت سازمان نیز مقوله ای بسیار حائز اهمیت است که ادامه و بقای سازمان را تضمین می نماید. لذا در تحقیق حاضر سعی بر آن شده است تا همبستگی ابعاد شخصیت ، رفتارشهروندی سازمانی با سلامت سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. همچنین متغیر عدالت سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده رابطه شخصیت و رفتار شهروند سازمانی در نظر گرفته شده است. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه 30 سوالی لیوا مارکوزی و کاترین زین و برای سنجش شخصیت از پرسش نامه 60 سوال نئو، در خصوص سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه 21 سوال استاندارد نیهوف و مورمن و در آخر برای سنجش سلامت سازمانی از پرسشنامه استاندارد رایت و سابلینسکی حاوی 43 سوال استفاده شده است. پرسشنامه های مورد استفاده همگی علاوه بر داشتن روایی خوب، از پایایی بالای 90 درصد برخوردار بوده اند. رابطه ی میان ابعاد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین رفتار شهروند سازمانی با سلامت سازمانی از طریق تحلیل مسیرسنجیده شده است. نتیجه ی تحقیق نشان داد که رابطه ی بین شخصیت و ابعاد پنچ گانه آن با رفتار شهروندی سازمانی و همچنین ابعاد رفتار شهروند سازمانی با سلامت سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد شخصیت، بعد ثبات عاطفی و با وجدان بودن از همبستگی قوی تری با مولفه رفتار شهروند سازمانی نسبت به سه بعد دیگر برخوردار است وسپس بعد سازگاری و تجربه پذیری و برونگرایی به ترتیب با رفتار شهروند سازمانی رابطه داشته اند.همچنین بعد جوانمردی و وجدان کاری بیشنرین همبستگی را با سلامت سازمانی داشته اند. در آخر هم اثر تعدیل کنندگی متغیر عدالت بر رابطه شخصیت و رفتار شهروند سازمانی از طریق آزمون بارون و کنی مورد تایید قرار گرفت.

چکیده با افزایش سریع تحولات جهانی و گذر از جامعه سنتی به جامعه اطلاعاتی، توجه به استراتژی های جدید جهت استفاده بهینه از فرصت ها و ارزشهای جدید، نظام بانکی را بیش از پیش ملزم به تحول نموده است و امروزه گرایش به کارآفرینی به عنوان یکی از استراتژیهای جدید در سازمانها محسوب می شود. در این راستا، شناخت وضعیت گرایش به کارآفرینی و عوامل موثر بر آن از اهمیت بالایی برخوردار است تا با تقویت نوآوربودن، ابتکار عمل و ریسک پذیری شرایط ورود موثر به فرایند کارآفرینی توسط بانک ها فراهم شود. بنابراین هدف این رساله تبیین الگوی استراتژی گرایش به کارآفرینی و ارائه آن به سیاستگذاران و مدیران نظام بانکی کشور است تا آنان تمهیدات لازم را جهت توسعه استراتژی گرایش به کارآفرینی در بانک ها فراهم نمایند. جامعه آماری این پژوهش 1200 نفر از مدیران عالی، میانی و عملیاتی(روسای شعب) بانک های خصوصی در شهر تهران بوده است. به منظور گردآوری داده ها، پرسشنامه پژوهش به 350 نفر از مدیران به صورت تصادفی ارائه شد که از این تعداد 284 پرسشنامه برگشت داده شد و این تعداد در تجزیه و تحلیل آماری (که از طریق spss و لیزرل انجام شد) مورد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق مدل مفهومی پژوهش مورد تایید قرار گرفت. همچنین نتایج نشان می دهد که استراتژی گرایش به کارآفرینی، عوامل فرهنگی و در بین عوامل سازمانی؛ برقراری روابط سازنده بین واحد سازمانی، حمایت مدیریت عالی از وضعیت مناسبی برخوردار بوده و نیز وجود تعارض سازمانی، سیستم پاداش نامناسب، شرایط اقتصادی ، سیاسی و ارزشهای حاکم بر جامعه به عنوان تعدیل گر مثبت تلقی نمی شوند. واژه های کلیدی: گرایش به کارآفرینی، عوامل سازمانی و محیطی، نظام بانکی کشور

‏چکیده هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه هوش عاطفی و تعهد سازمانی کارکنان ستاد ارتش است. به این منظور، کلیه کارکنان ستاد ارتش به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفتند و نمونه تحقیق شامل 156 نفر از کارکنان ستاد ارتش می‏باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقاتی انتخاب شدند. این مطالعه از دید روش، از انواع پژوهشهای توصیفی؛ از نوع همبستگی؛ از نظر هدف، کاربردی؛ به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات، پیمایشی؛ از نگر زمانی، مقطعی عرضی است. بر این اساس برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش، به‏ترتیب از پرسشنامه هوش عاطفی شرینگ شامل 33 سوال و پرسشنامه تعهد سازمانی می‏یر و آلن شامل 24 سوال استفاده شد. پایایی پرسشنامه‏ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 85/0 و78/0 محاسبه گردید. داده‏های به دست آمده با روش‏های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج یافته‏ها نشان می‏دهد به طور کلی بین هوش هیجانی و ابعاد آن (شامل خودآگاهی، خودکنترلی، مهارت های اجتماعی،خود انگیزی و هوشیاری اجتماعی) با تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و مهارت‏های اجتماعی بیشترین سهم را درپیش‏بینی میزان تعهد سازمانی دارد. به عبارت دیگر با اطمینان 99% می‏توان گفت که کارکنان با هوش هیجانی بالا از از تعهد سازمانی بالا برخوردارند. همچنین معدل هوش هیجانی نشان داد که سطح هوش هیجانی کارکنان ستاد ارتش در حد بالا است. و معدل تعهد سازمانی نشان داد سطح تعهد سازمانی کارکنان در حد متوسط می‏باشد. بر اساس نتایج به دست آمده افزایش سن تاثیری در تعهد سازمانی و هوش هیجانی نداشت. کلمات کلیدی: هوش هیجانی، تعهد سازمانی

تحقیق حاضرباهدف بررسی رابطه بین متغیرهوش فرهنگی ومولفه های آن بارفتارشهروندی سازمانی به مرحله اجرادرآمده است لذا درصدد تبین این مسأله بوده که: آیا بین متغیرهوش فرهنگی ومولفه های آن بارفتارشهروندی سازمانی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد؟روش تحقیق توصیفی-همبستگی بـوده وجامعه آماری آن را 108 نفرازکارکنان مراکزآموزشی وتحقیقاتی جهادکشاورزی استان لرستان تشکیل داده که به علت محدودبودن جامعه آماری،کلیه اعضاءمـوردبـررسی قـرارگـرفتند. بااستفاده ازدوپـرسشنامه هوش فرهنگی آنگ وهمکاران ورفتـارشهـروندی سازمانـی پادساکف وهمکاران متغیرهای تحقیق موردسنجش قرارگرفتند.هردوپرسشنامه ازروایی محتوابرخورداربوده، پایایی آنهانیزبـااستفاده ازروش آلفای کرونباخ وروش دونیم سازی به ترتیب برای پرسشنامه هوش فرهنگی معـادل80/0 و92/0 وپرسشنامه رفتـارشهـرونـدی سـازمـانـی معـادل80/0 و83/0 حاکی ازبالابودن سطح اعتبارهردوپرسشنامه بود. یافته هاحاکی ازآن بودکه: میزان هوش فرهنگی کارکنان تنهادردومولفه انگیزشی ورفتاری ورفتارشهروندی سازمانی آنان تنهادرسه مولفه تحمـل پذیری، وظیفه شناسی،ادب ومهربانی بالاترازحدمتوسط بود. بیشتـرین تفاوت دیدگاه کارکنان درخصوص مولفه های هوش فرهنگی مربوط به مولفه انگیزشی ودرخصوص مولفه های رفتارشهرونـدی سازمانی مربوط به مولفه ادب ومهـربانی بود. بیـن هـوش فـرهنگی کارکنان درچهار مولفه(فراشناختی، شناختی، انگیزشی، رفتاری)بارفتـارشهـرونـدی سـازمانی براساس ضرایب همبستگی به دست آمده رابطه مستقیم ومعناداری وجودداشت. براساس نتایج تحلیل رگرسیون تک متغیره وگام به گام، متغیرهوش فرهنگی و سه مولفه آن(شناختی، انگیزشی، فراشناختی)باضرایب استاندارد بالا، توان بالایی درپیش بینی سطح رفتار شهروندی سازمانی داشتند، که دراین خصوص، مولفه شناختی مهمترین نقش وبیشترین میزان رابه خوداختصاص داده ومولفه رفتاری به علت تأثیرناچیزش درپیش بینی واریانس رفتارشهروندی سازمانی واردمدل نشد.چون براساس یافته های تحقیق بعدشناختی مهمترین نقش رادرپیش بینی رفتارشهروندی سازمانی داشته وعلاوه برآن دارای رابطه ی مستقیم ومعنادارباسایرابعـادهـوش فـرهنگی بوده لذاتوسعه قابلیت هادراین زمینه اهمیت به سزایی داشتـه واولویت اساسی بانیـازسنجی آمـوزشی درخصـوص دانش عمومی کارکنان ازسایـرفرهنگ هابوده وتوصیه شده درکارگاه هاوکلاس های آموزشی ضمن آگاهی بخشی به کارکنان ازوضعیت موجود هوش فرهنگی ورفتارشهروندی سازمانی خودوفوایدمثبت این دوقابلیت مهم دراثربخشی سازمانی،بااستفاده ازمتدهای آموزشی منطبق برمنطق، استدلال قیاسی، نفس تفکروسبک های یادگیری، مأموریت های برون سازمانی وبرون مرزی وآموزش زبان خارجی جهت گشودگی وکسب تجربه درراستای اهداف مراکزموردمطالعه برای ارتقاء این دو دوقابلیت مهم گام هایی برداشته شود. واژه های کلیدی: هوش فرهنگی، رفتارشهروندی سازمانی، مراکزآموزشی وتحقیقاتی جهادکشاورزی

یادگیری الکترونیکی،مجموعه ای از روشهای تدریس و یادگیری است که از طریق رسانه های الکترونیکی،اینترنت،شبکه های سازمان یافته اینترانت،پخش ماهواره ای و محیط های چندرسانه ای به صورت همزمان و غیر همزمان به ارائه اطلاعات و توزیع مهارتها و دانش می پردازد.آمادگی برای یادگیری الکترونیکی را با هدف پذیرش آن، می توان تدارک فیزیکی یا ذهنی برای انجام عمل یا تجربه یادگیری الکترونیکی دانست.لذااین پژوهش به منظور شناسایی و تعیین بسترها و ظرفیت ها و همچنین مشکلات موجود برای بکارگیری یادگیری الکترونیکی در دانشگاه پیام نور استان تهران حائز اهمیت بوده و ضرورت دارد.نتایج حاصل از ارزیابی آمادگی یادگیری الکترونیکی دانشگاه پیام نور نشان می دهد که در حال حاضر دانشگاه پیام نور استان تهران آمادگی یادگیری الکترونیکی را ندارد.پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی توصیفی و روش آن براساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است و به طور مشخص از نوع معادلات ساختاری است.جامعه آماری این تحقیق مدیران،اساتید،دانشجویان مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری و کارشناسان آموزشی دانشگاه پیام نور استان تهران است کهدر سال تحصیلی 88-89 مشغول به تحصیل یا خدمت بوده اند و حدود 1300 نفر تخمین زده شد و از آن جایی که جامعه مورد نظر محدود می باشد،نمونه آماری موردنظر در تخقیق تعداد 135 نفر انتخاب می شوند.نتایج حاصل از ارزیابی آمادگی یادگیری الکترونیکی دانشگاه پیام نور، نشان می دهد که در حال حاضر دانشگاه پیام نور استان تهران،آمادگی یادگیری الکترونیکی را ندارد؛لذا اقداماتی نظیر پرورش و بازآموزی نیروی انسانی شاغل در دانشگاه پیام نور؛تجهیز دانشگاه به فناوریهای نوین و ... پیشنهاد می شود.

با سیر جوامع از عصر صنعتی به عصر ارتباطات،اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است.بدین ترتیب شناسایی شیوه های خلق،مدیریت و ارزیابی سرمایه های فکری تاثیرات چشمگیری برسود آوری و بهبود جایگاه راهبردی سازمانها برجا گذاشته است. این تحقیق یک نوع تحقیق توسعه ای بوده که روش تحقیق در این پژوهش پیمایشی تحلیلی می باشد بدین معنی که در این تحقیق به توصیف وتحلیل تاثیرمتغیرهای سرمایه فکری،قابلیت یادگیری سازمانی برعملکردسازمانی درگروه صنایع مهام پرداخته می شود. در این تحقیق محقق براساس روشهای کتابخانه ای و پیمایشی و بااستفاده از ابزار پرسشنامه به گردآوری داده های مورد نیاز تحقیق اقدام می نماید. تحقیقات این پژوهش نشان می دهدکه سرمایه انسانی، رابطه ای وقابلیت یادگیری برعملکرد تاثیرداشته،همچنین سرمایه رابطه ای برقابلیت یادگیری وسرمایه انسانی برسرمایه رابطه ای تاثیر دارد. در پایان با توجه به نتایج حاصله از تحقیق پیشنهاداتی در خصوص تقویت سرمایه های های انسانی و رابطه ای و همچنین پیشنهاداتی دررابطه با تحقیقات آتی ارائه شده است. کلید واژه ها: سرمایه فکری،عملکرد سازمانی،قابلیت یادگیری،سرمایه ساختاری،سرمایه رابطه ای(مشتری)،سرمایه انسانی

امروزه سازمان های موفق به دنبال روش هایی هستند که بتوانند با کمترین هزینه بیشترین سود را برای سازمان داشته باشند. این سازمان ها به دنبال کاهش کنترل فیزیکیِ افراد و نهادینه کردن «اخلاق» هستند. لنیک و کیل(2005) معتقدند، امروزه استفاده از «هوش اخلاقی» تحت عنوان: «سیستم موقعیّت یاب اخلاق » یک ضرورت است. سیستم mps مانند «سیستم موقعیّت یاب جهانی » gps است با این تفاوت که سیستم mps مانند gps اختیاری نیست بلکه باید هم? افراد به خصوص رهبران سازمانی به عنوان یک مزیّت رقابتی در دنیای کسب و کار به آن مجهز باشند. لذا در شرکت مادر تخصصی داروئی و تجهیزات پزشکی هم به دلیل وجود رابط? معنی دار بین «هوش اخلاقی» و «تعهد سازمانی» می توان «هوش اخلاقی» را به عنوان یک راهنما و «سیستم موقعیّت یاب اخلاقی» برای افزایش اهداف سازمانی به خصوص در فرضی? فرعی 2 که بُعد «تعهد مستمر» و بُعد «تعهد هنجاری» نتوانستند با هم? مولفه های هوش اخلاقی رابط? معنی دار داشته باشند، تقویت کرد. لذا با توجه عدم معنی داری اکثر مولفه های هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و همچنین ویژگی های دموگرافیک کارکنان(سن، سطح تحصیلات و سابق? کار) در این پژوهش، الزام است که دست اندرکاران و خط مشی گذاران کشوری، در پی آسیب شناسی و درمانِ معضلات اخلاقی و شیوه-های مدیریتیِ جاری به ویژه در سطح رهبریِ سازمان ها و مدیران ارشد برآیند. چنان که مولای متّقیان، حضرت علی علیه السلام، این عالِم ترین استاد مدیریت در طول تاریخ بشری می فرمایند: «الْمَلِکُ کَالنَّهْرِ الْعَظیمِ، تَسْتَمِدُّ مِنْهُ الْجَدَاوِلُ؛ فَإِنْ کَانَ عَذْبًا عَذُبَتْ، و إِنْ کَانَ مِلْحًا مَلُحَتْ.» (زمامدار همچون رودخان? پهناوری است که رودهایی کوچک از آن جاری می شود؛ پس اگر آب آن رودخان? پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود، و اگر شور باشد، آب درون آن ها نیز شور خواهد بود).

سرمایه فکری مجموع دارایی های ناملموس سازمان اعم از دانش، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی، سرمایه سازمانی، سرمایه داخلی و سرمایه خارجی است. امرزوه اهمیت این سرمایه به اندازه ای قابل توجه می باشد، که این سرمایه را منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک در سازمان ها می دانند. از این رو فعالیت در دنیای پرتلاطم کسب و کار امرز، بدون توجه به این سرمایه و بدون تقویت آن امکان پذیر نمی باشد. اولین گام در این راستا شناسایی سرمایه فکری و اجزای آن در یک سازمان می باشد تا پس از ارزابی وضعیت فعلی آن، بتوان برای ارتقا و تقویت سرمایه فکری برنامه ریزی و اقدام نمود. نظر به اهمیت فراوان سرمایه فکری و جایگاه ویژه آن در سازمان های امروزی، به نظر می رسد در شرکت بزرگی چون شرکت نفت، که دارای پرسنل متخصص در سطوح مختلف بوده و دارای مشتریان، پیمانکاران و شرکای متعدد در داخل و خارج کشور می باشد، به طور بالقوه دارای سرمایه فکری قابل توجهی باشد. از این رو این تحقیق به دنبال آن است که در قالب یکی از مدل های مطرح سنجش سرمایه فکری، به ارزیابی سرمایه فکری از ابعاد مختلف در شرکت نفت ایران بپردازد.این پژوهش بر اساس اهداف خود از نوع « پژوهش های کاربردی» است. هم چنین بر حسب روش مطالعه و طرح تحقیق، در زمره «پژوهش های خاص یا موردکاوی» قرار می گیرد که برای انجام آن، از متدولوژی «مطالعات کتابخانه ای» و «مطالعات میدانی» استفاده شده است. جهت سنجش سرمایه کسب و کار پرسشنامه ای مشتمل بر 53 سوال طراحی شد که توسط 65 نفر از مدیران و کارشناسان خبره شرکت نفت، که به طور متوسط بیش از 14 سال سابقه کاری در این شرکت دارند و با جنبه های مختلف فعالیت این شرکت آشنا بوده و از توانایی ها و قابلیت های آن اطلاع دارند، به پرسش ها پاسخ داده شد. بر اساس امتیاز کب شده توسط هر یک از زیربخش ها و اجزاء، وضعیت سرمایه فکری در شرکت نفت ایران به کمک مدل یابی معادلات ساختاری، تحلیل عاملی تأییدی، آنالیز واریانس و ضریب همبستگی مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده (به تناسب) از روش های آمار توصیفی از قبیل نمودار های ستونی، دایره ای و ... وپارامترهایی نظیر میانگین، میانه و ... استفاده خواهد شد. و در برخی موارد از نرم افزار های کامپیوتری نظیر spss ، lisrel و excel بهره گرفته می شود. بر اساس نتایج این تحقیق سرمایه فکری در شرکت نفت ایران مشتمل بر اجزای سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای است. مدل اندازه گیری سرمایه فکری در شرکت نفت شامل 12 جزء سطح شایستگی کارکنان، سطح عملکرد کارکنان، سطح رضایت کارکنان، سیستم های بهبود و ارتقای کارکنان بهبود فرآیند، سیستم و ساختار، بهبود و بازسازی، تیم کاری، وفاداری مشتریان، مشتری گرایی، بازار گرایی و اداره امور مشتریان است. الگوهای ارائه شده توسط بنتیس و بروکینگ ، الگوهایی معتبر و کامل جهت اندازه گیری فاکتورهای فکری و انسانی در شرکت نفت است.

تحقیق حاضر از نظر هدف از انواع تحقیقات کاربردی و توسعه ای بود و از نظر روش مورد استفاده توصیفی- استنباطی بود. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق با استفاده از روش های دلفی و توزیع پرسشنامه در جامعه آماری گردآوری شده و با بکارکیری آزمون های t-test، تحلیل عاملی تأییدی، همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر توسط نرم افزارهای spss و lisrel تحلیل شده است. جامعه آماری این تحقیق دفتر مرکزی شرکت پتروشیمی ایران بود که از مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد به روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 218 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. نتایج این تحقیق نشان داد در جامعه مورد مطالعه کسب شش دسته شایستگی های منابع انسانی مطرح شده توسط الریش ضروری هستند، طوری که تمامی فرضیات مربوط به شایستگی های منابع انسانی تأیید شدند. طبق نتایج این تحقیق، بین استراتژی کسب و کار، نقش های منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی با شایستگی های منابع انسانی رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که شایستگی های منابع انسانی بر بهره وری تأثیر شدیدی دارند و از بین عناصر شایستگی های منابع انسانی، مدیر استعداد و عملگرای معتبر بیشترین تأثیر را بر بهره وری دارند. بنابراین انتظار می رود شرکت پتروشیمی و سایر سازمان ها بر اساس نتایج این تحقیق و سایر تحقیقات مشابه در زمینه شایستگی های منابع انسانی بتوانند با اجرای صحیح فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ایجاد زیرساخت های لازم برای کسب شایستگی های منابع انسانی و برنامه ریزی، سیاستگذاری، جذب و گزینش، حفظ و نگهداری، توسعه و بهبود منابع انسانی را فراهم بیاورند. بدین ترتیب می توان زمینه های لازم برای ایجاد تحول و بهبود در نظام مدیریت منابع انسانی را فراهم آورد.

تحقیق حاضر به بررسی و شناسایی عوامل موثر بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان شعب بانک سپه قم می پردازد و برای این کار از مدل سه شاخگی استفاده نموده است. مدل سه شاخگی دارای سه دسته عامل به نام عوامل رفتاری (محتوایی)، ساختاری و زمینه ای بوده و در این تحقیق تلاش می شود تا عوامل موثر بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان شعب بانک سپه قم با توجه به این عوامل دسته بندی و اولویت بندی گردد. با توجه به اینکه رویکرد تحقیق حاضر کمی بوده لذا از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه حاوی 39 سوال بوده که هشت سوال اول برای شناسایی و تفکیک مشتریان رضایتمند (غیر رضایتمند) از وفادار بوده و مابقی سوال ها در صدد شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان شعب بانک سپه قم می باشد. در این راستا با استفاده از فرمول های نمونه گیری آماری تعداد نمونه 320 نفر تعیین و پرسشنامه مذکور به طور مساوی بین 34 شعبه بانک سپه قم توزیع گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه، اطلاعات به دست آمده به وسیله ابزارهای آمار استنباطی تحلیل عاملی و آزمون فریدمن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت به طوری که به وسیله تحلیل عامل تأییدی دسته بندی انجام شده مورد تایید قرار گرفته و از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عواملی چون «احترام گذاشتن به مشتریان»، «ارائه تسهیلات بانکی»، «آموزش کارکنان»، «به کارگیری افراد متخصص در ارائه خدمات بانکی»، «روابط مناسب با مشتریان»، «کمک به مشتریان در حل مشکل»، «مسئولیت پذیر کارکنان»، «مکان یابی درست شعب بانک»، «هماهنگی بین شعب بانکی»، «همکاری مشترک بین بانکی» و «واکنش سریع به رقبا» در نزد مشتریان شعب بانک سپه قم هم رضایتمندی و هم وفاداری ایجاد می نماید.

مطالعات نشان می دهند که سازمان ها با بدست آوردن سهم بیشتری از مهارت های منابع انسانی که به شدت مورد نیاز است و استفاده از منابع انسانی موجود برای بدست آوردن برتری نسبت به رقبا از نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک استفاده می کنند . سازمان ها در تلاش جهت حفظ خود در دنیایی هستند که در حال تغییر سریع می باشد و این امر با رشد و هماهنگی با تغییرات، ارائه تکنولوژی جدید، دستیابی به قیمت های پائین و حفظ آن، ارتقاء کیفیت محصولات و خدمات و حفظ و تعادل و توازن سازمان محقق می گردد که وابسته به استعدادها، انرژی و عملکرد کارکنان می باشد . در واقع کارکنان اصلی ترین عنصر هر سازمان اند و سازمان هایی که دارای کارکنان توانمندتر و بهره ورتر هستند موفق تراند . بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع که در سال 1984 توسط آقای ورنر فلت ارائه شده، منابع سازمان (از جمله منابع انسانی)، زمانی نقطه قوت تلقی می شوند که منحصر به فرد، ارزشمند و کمیاب باشند . نظریه مبتنی بر منابع نشان می دهد که استراتژیهای ارزشمندی که با استفاده از منابعی ایجاد می شوند و الگو برداری از آنها آسان است نمی تواند منبع مزیت رقابتی پایداری باشند، در نتیجه یک سازمان زمانی به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا می کند که استراتژی ارزش آفرین خاصی را ایجاد نماید که قابل تقلید نبوده و این شرایط رقابتی در چند دوره ادامه پیدا کند . تنها روش تحلیل شناخته شده ای که در دیدگاه مبتنی بر منابع بکار می رود مدل vrio که در سال 1991 توسط آقای جی بارنی طراحی شده است که شاخص های آن در نهایت وضعیت دارا بودن یا نبودن مزیت رقابتی پایدار سازمان را نشان می دهد . در نتیجه با توجه به اینکه در این تحقیق شناسایی قابلیت های استراتژیک منابع انسانی اداره کل تأمین اجتماعی تهران بزرگ و تأثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی پایدار سازمان تأمین اجتماعی دنبال می گردد لذا به همین علت از تئوری مبتنی بر منابع با روش تحلیلی vrio استفاده گردیده است که در آن ارزشمندی تخصص های نیروی انسانی (v)، کمیابی آن (r)، تقلید پذیری او (i) و حمایت سازمان (o) از منابع انسانی مورد بررسی واقع می گردد .

منابع انسانی از ارزنده ترین منابع استراتژیک سازمانها است و طرح ریزی استراتژیک آن در سازمانها اهمیت خاصی دارد . مدیریت منابع انسانی نیز بخشی از مدیریت است که با تأکید بر نگرش سیستمی اقتضایی، با دیدی استراتژیک به امور جذب و تأمین منابع انسانی، پرورش وبهسازی آن، حفظ ونگهداری و در نهایت، بکارگیری موثر منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک و در تعامل با شرایط و ویژگیهای برون سازمانی و درون سازمانی می پردازد . والتون، توسعه استراتژیک منابع انسانی را شامل معرفی، حذف، اصلاح، تعدیل، هدایت و راهنمایی فرایندها و مسئولیتها به شیوه ای می داند که همه افراد و گروهها به مهارتها ، دانش و شایستگیهایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند . از طرفی، در جهان رقابتی امروز، تنها سازمانهایی می توانند باقی بمانند و به حیات خود ادامه بدهند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده کنند . یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی است . توانمندسازی نیروی انسانی یکی از تکنیکهای موثر برای بالا بردن میزان بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتهای فردی وگروهی آنهادر راستای دستیابی به اهداف سازمانی است. کل پژوهش شامل پنج فصل می باشد . فصل اوّل کلیّات تحقیق شامل بیان مسئله، اهداف تحقیق و فرضیات تحقیق می باشد . در فصل دوّم ادبیات تحقیق شامل مبانی نظری، پیشینه تحقیق و معرفی سازمان مطرح شده است . در فصل سوّم متدولوژی تحقیق شامل روش تحقیق روش جمع آوری اطلاعات، قلمرو تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات آورده شده است . سپس در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته و در فصل پنجم نتایج حاصل از تحقیق و پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد مطرح شده است . پس از بررسی داده های فوق از طریق فنون و روشهای آماری به تحلیل داده ها پرداخته شده است . در نهایت کلی? فرضیات زیرتأیید شدند . 1- در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز بین تفویض اختیار و خودباوری شاغل نسبت به قابلیت ها و توانایی هایش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . 2 – در استراتژی ارزیابی عملکرد منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی استان البرز بین پاداش مبتنی بر عملکرد و خود باوری شاغل نسبت به قابلیت ها و توانایی هایش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . 3- در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز پاداش مبتنی بر عملکرد سبب آگاهی شاغل نسبت به اهمیت شغلش در نزد سازمان می شود . 4- در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز بین غنی سازی شغلی و خودباوری شاغل نسبت به قابلیت ها و توانایی هایش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . 5- در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و خودباوری شاغل نسبت به قابلیت ها و توانایی هایش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . 6- در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز بین برقراری نظام پیشنهادهای کارکنان جهت حل مسائل شغلی و اطمینان فرد نسبت به موثر بودنش در حوزه کاری و سازمانی خود رابطه معنی داری وجود دارد . 7- در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز بین تشکیل تیم های کاری و آگاهی شاغل نسبت به اهمیت شغلش در نزد سازمان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . 8-در استراتژی توسعه منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز بین مشارکت کارکنان در تعیین اهداف سازمان و خودباوری شاغل نسبت به قابلیت ها و توانایی هایش در انجام وظایف محوله رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .

شرایط حاکم در قرن بیست‏ویکم در حوزه‏های مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی بر این واقعیت دلالت دارد که سازمان‏های فعّال در عرصه بین‏المللی به منظور حفظ تعالی و سرآمدی خود و یا دست کم حفظ بقا و ماندگاری نیازمند اتخاذ رویکردهای مناسب و به جا می‏باشند. یکی از این رویکردهای مناسب با توجه به حرکت جامعه به سمت انقلاب فناوری، به‏کارگیری چهره نوظهور سازمان دورکار است. سازمان دورکار با توجه به مولفه‏های شش‏گانه ساختار، کارکنان، فناوری، وظایف، محیط و فرهنگ؛ درصدد است تا ضمن ارتقاء بهره‏وری، متناسب با ویژگی‏های بخش صنعت و خدمات، تعالی اثربخش شرکت‏ها و موسسات دولتی و خصوصی را رقم زند. در این پژوهش پس از مطالعه عمیق مبانی نظری، نسبت به استخراج کدها، تدوین مضمون‏های پایه، اکتشاف مضمون‏های‏سازمان‏دهنده و در نهایت طراحی مدل سازمان دورکار با استفاده از روش‏ کیفی تحلیل مضمون و روش کمّی مدل‏سازی ساختاری‏تفسیری (ism) با مشارکت صاحب‏نظران امر اقدام شد. سپس آزمون مدل (سنخیت‏سنجی) به کمک پرسشنامه محقق‏ساخته در دانشگاه پیام‏نور صورت گرفت، که از یک سو روایی آن از طریق خبرگان و هم‏خوانی با مبانی نظری و از سوی دیگر پایایی آن با ضریب آلفای کرون‏باخ برابر با «0.971» تأیید شد. یافته‏های تحقیق حاکی از این واقعیت است که دانشگاه پیام‏نور به جز مولفه فناوری، آن هم با حداقل امتیاز مکتسبه، در هیچ‏یک از پنج مولفه دیگر با مدل سازمان دورکار سنخیت نداشته و در این خصوص پیشنهاد می‏گردد مدیران و دست‏اندرکاران امر نسبت به تقویت زیرساخت‏های لازم برای هریک از مولفه‏ها با عنایت به مضمون‏های پایه و کدهای مستخرج از این تحقیق اقدام نمایند. همچنین محققان آتی می‏توانند دامنه آزمون مدل سازمان دورکار را از حیث موضوعی و موضعی در سازمان‏های دیگر گسترش دهند.

نارضایتی یا عدم رضایت مشتری حالتی است که در آن یکی از عوامل ایجاد کننده ی نارضایتی به اندازه کافی بر استنباط وی از کیفیت محصولات یا خدمات خرید شده تاثیر می گذارد. در این تحقیق به بررسی 5 مولفه می پردازیم که عبارتند از : اعتبار: قابلیت انجام خدمت وعده شده به نحوی اطمینان بخش و صحیح . تضمین: دانش و تواضع کارکنان و قابلیت و توانایی آنها در انتقال اعتماد و اطمینان. ملموس بودن : وجود و نمایش تسهیلات فیزیکی ، تجهیزات کارکنان و مطبوعات ارتباطی . همدلی: اهمیت دادن و توجه ویژه به تک تک مشتریان. پاسخگویی: تمایل به کمک به مشتریتن و ارائه خدمات فوری. با توجه به نتایج بدست آمده از پژوهش نشان داده است که قابلیت اطمینان بیشتر از سایر عوامل بر روی رضایتمندی تاثیرگذار است.

این پژوهش با هدف ارزیابی تاثیر هوش هیجانی بر فرهنگ و عملکرد سازمانی مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی اجرا شد. روش تحقیق پژوهش توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی بود. جامعه آماری پژوهش به شمار 716 نفر از کارکنان و دانشجویان مرکز آموزش استان بودند، که 245 نفر از آنان به صورت نمونه گیری تصادفی گزینش شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش پرسشنامه بود. پایایی پرسش های پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای پرسشنامه های هوش هیجانی، عملکرد و فرهنگ سازمانی این ضریب به ترتیب 823/0، 898/0 و 887/0 بود. داده ها با استفاده از مدل معادله های ساختاری و آزمون آماره t و تحلیل عامل تائیدی بررسی و تحلیل شد. نتایج به دست آمده بیانگر آن بود که هوش هیجانی روی فرهنگ و عملکرد سازمانی تاثیر معنی دار دارد و مولفه فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر میانجی بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد سازمانی عمل می کند. واژگان کلیدی: هوش هیجانی- فرهنگ سازمانی- عملکرد سازمانی- مرکز آموزش جهاد کشاورزی- استان آذربایجانشرقی

1 چکیده: هدف مطالعه حاضر ، بررسی تأثیر جو سازمانی بر استقرار مدیریت دانش در بانک تجارت استان ایلام میباشد. روش این تحقیق توصیفی – تکاملی است که به هدف کاربردی ما می انجامد . جامعه شامل تمام کارکنان بانک تجارت استان ایلام میباشد که بنابر چارت مورگان ، نمونه ای به اندازه 132 نفر و با اعمال رویکرد و نمونه گیری تصادفی مورد استفاده قرار گرفته است . ابزار گرد آوری اطلاعات شامل 2 پرسشنامه استاندارد بوده است: پرسشنامه جو سازمانی که شامل 30 گویه 5 گزینه ای با مولفه های عملیات کار گروهی، تسهیلات و پشتیبانی، مسئولیت پذیری رهبری سازمان و تعارضات و مداخله گری رهبریت سا زمان می باشد . و 0 از پایایی / 0 و 96 / پرسشنامه مدیریت دانش با 25 گویه ، که به ترتیب با ضریب آلفای کرونباخ 82 بالایی برخوردار بودند. برای بررسی فرضیات مطالعه از آمار توصیفی شامل گراف ها ، جداول ، میانگین و . . . و آمار استنباطی استفاده شده است. spss شامل آزمایش همبستگی پیرسون و با نرم افزار آماری تحلیل های داده موید فرضیاتی در سطح 99 % هستند . نتایج نشان می دهند که همبستگش معنا داری بین مدیریت دانش و جو سازمانی در بانک تجارت استان ایلام وجود دارد. کلید واژگان : دانش ، مدیریت علمی ، جو سازمانی ، بانک تجارت

چکیده : عدالت رمز بقاء همه ی سیسیتم های اجتماعی از نهاد خانواده تا بالاترین سطوح حکومتی وبین المللی است که رعایت کامل آن کاری بس دشوار و نتیجه ی استقرار آن در همه ی سیستم ها باعث ایجاد تعهد در اعضا واجزای آن است.سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده ی آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد.این اثرات مخرب می تواند تعهدسازمانی کارکنان سازمان را کاهش دهد. تعهد سازمانی نیز ارتباطی تنگاتنگ با میل ماندن و همسو شدن با سازمان و اهداف سازمانی را دارد. در این پژوهش رابطه ی بین مولفه های عدالت سازمانی و حیطه های تعهد سازمانی بررسی می گردد.جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان ( معلمان) اداره ی آموزش و پرورش ناحیه 4 شهر اصفهان می باشد که از بین4823 معلم وکادر اجرائی مدارس مختلف این ناحیه ،355نفربه عنوان نمونه آماری به شیوه ی تصادفی انتخاب شدند. این پژوهش از یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تشکیل شده است.به منظور تحقق اهداف تحقیق، پس از انجام مطالعات کتابخانه ای،ازطریق مطالعه میدانی وتهیه پرسشنامه،داده های مورد نیاز گردآوری و سپس از طریق نرم افزار آماری spss فرضیات اصلی و فرعی مورد آزمون قرارگرفت. نتایج نشان می دهد که میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و هر چه التزام به رعایت عدالت سازمانی در سازمان بیشتر باشد ، در نتیجه تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت.

چکیده به منظور بررسی تأثیر سبکهای تفکر بر هوش هیجانی،250 نفر ازکارکنان، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و با پرسشنامه ی هوش هیجانی سیبر یا شرینگ و پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ- واگنر،مورد آزمون قرار گرفت اعتبار کل پرسشنامه هم با توجه به آلفای کرونباخ 86/0 درصد برآورده شده است. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر سبکهای تفکر بر هوش هیجانی کارکنان جهاد کشاورزی شهرستان تبریز می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمارتوصیفی و استنباطی بهره گرفته شده است. پس از جمع آوری اطلاعات با استفاده از آزمونهای کولموگروف اسمیرنف، آزمونهای آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تولرانس به تجزیه وتحلیل داده ها پرداخته شده است. یافته ها نشان داد که همبستگی مستقیم بین ابعاد سبک تفکر و هوش هیجانی وجود دارد ، همچنین نتایج نشان داد که بعد کنشهای سبک تفکر بر هوش هیجانی کارکنان تأثیر معنی داری دارد و مقدار تأثیر نیز برابر 4/21 درصد می باشد و بعد شکلهای سبک تفکر بر روی هوش هیجانی کارکنان تأثیر معنی داری ندارد و بعد سطحهای سبک تفکر بر روی هوش هیجانی کارکنان تأثیر معنی داری دارد و مقدار تأثیر نیز برابر 9/23 درصد می باشد و بعد حوزه های سبک تفکر بر روی هوش هیجانی کارکنان تأثیر معنی داری دارد و مقدار تأثیر نیز برابر 5/26 درصد می باشد، که مقدار آن مثبت (مستقیم) است و همچنین بعد گرایشهای سبک تفکر بر روی هوش هیجانی کارکنان تأثیر معنی داری دارد و مقدار تأثیر نیز برابر 1/15 درصد می باشد، که مقدار آن مثبت (مستقیم) است.

چکیده تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران و ارائه الگویی جهت ارتقا یادگیری سازمانی انجام گردید. در این پژوهش که به شیوه توصیفی- همبستگی صورت گرفته، از بین 22 منطقه آموزش و پرورش شهر تهران، 8 منطقه به روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شده و سپس از جامعه آماری 48000 نفراز کارکنان آموزش و پرورش، از بین مناطق انتخاب شده 200 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شده و با استفاده از پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرشت2003 و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی پیتر سنج 2000، داده ها گرد آوری گشته است. پرسشنامه شامل 6 سو?ال جمعیت شناختی(سن، جنسیت، تحصیلات، شغل، واحد سازمانی، سابقه) و 24گویه مربوط به یادگیری سازمانی بر اساس مقیاس7 گانه به ترتیب کاملامخالفم، مخالفم، تاحدودی مخالفم، نظری ندارم، تاحدودی موافقم، موافقم وکاملا موافقم می باشد که دارای پنج مولفه بوده و 49 گویه مربوط به هوش سازمانی اساس طیف پنج گانه لیکرت است که به ترتیب شامل کاملاٌ مخالف، مخالف، تا حدودی موافق، موافق و کاملاٌ موافق،بوده و 7 مولفه دارد ، و با استفاده از نرم افزارspss از روش آمار توصیفی (فراوانی، در صد، میانگین و انحراف معیار ) و آمار استنباطی( ضریب همبستگی کندال و اسپیرمن و پیرسون) و روش رگرسیون چند گانه به روش ورود جمعی و سپس ورود مرحله ای متغیرها به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است. برای انجام این پژوهش از مدل هوش سازمانی "آلبرشت" که در سال 2003ارائه نموده و یکی از جامع ترین مدل های هوش سازمانی شناخته شده و دارای هفت بعد؛ بینش استراتژیک، سرنوشت مشترک، روحیه، تغییر گرایی، فشار عملکرد ، کاربرد دانش و اتحاد و توافق می باشد و مدل یادگیری سازمانی " پیتر سنج" که در سال 2000 ارائه شده و دارای پنج مولفه: قابلیتهای شخصی، مدلهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی، می باشد، استفاده شده است، که در آن هوش سازمانی به عنوان متغیر مستقل و یادگیری سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. نتایج نشان داد بر اساس ضرایب همبستگی پیرسون در سطح معنی داری 0.01، که همگی بالای 0.6 بود، همه ابعاد هوش سازمانی (سرنوشت مشترک ، بینش استراتژیک ، تمایل به تغییر، کاربرد دانش، فشار عملکرد، روحیه و اتحاد و توافق ) با مولفه اصلی یادگیری سازمانی، رابطه مثبت و معناداری دارند. در بین این متغیرها دو متغیر روحیه و بینش استراتژیک، نسبت به سایر متغیر ها، بیشترین همبستگی و کاربرد دانش، کمترین همبستگی را با مولفه اصلی یادگیری سازمانی داشته است. بر اساس نتایج به دست آمده از بین مولفه های هوش سازمانی، دو متغیر روحیه و بینش استراتژیک در صد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده است. اما با وجود همبستگی بسیار قوی بین زوج متغیرهای یادگیری و هر یک از مولفه های هوش سازمانی، به علت وجود همخطی بسیار بالا، سایر مولفه ها در مدل حضور پیدا نکرده اند. به این ترتیب معادله رگرسیون گام به گام برای پیش بینی یادگیری سازمانی بر اساس هوش سازمانی به صورت زیر به دست آمده است: ( بینش استراتژیک ) 4/0 +( روحیه) 57/0 + 674/1 = y کلید واژه ها : هوش سازمانی، یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده

در این پایان نامه، محقق درصدد بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان دادگستری شهرستان قزوین می باشد. بدین منظور، پس از مطالع? منابع علمی موجود و با شناخت فضا و فرهنگ حاکم بر دادگستری شهرستان، چهار فرضی? اصلی طراحی گردید، سپس نمودار مسیر عوامل تأثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان دادگستری این شهرستان ترسیم شد و عوامل موثر (مدیریت، آموزش، محیط، نظام پاداش، نظام ارتقاءف ساختار و عامل فردی) مورد بررسی قرار گرفت. گردآوری اطّلاعات از روشهای میدانی (با استفاده از پرسشنامه های تعیین رابط? متغیرها و شدّت اثر آنها که با رعایت استانداردها، توسط محقق طراحی و به تأیید اساتید و کارشناسان محترم رسیده و پایایی آن نیز به روش آلفای کرونباخ تأیید شده است) و روشهای کتابخانه ای (کتابها و مقالات علمی، بررسی اسناد و مدارک موجود در سازمان، جستجو در اینترنت) و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روشهای مقایسه میانگینها، آزمون فریدمن، روشهای تجزیه و تحلیل و مدل سازی معادلات ساختاری و انجام تحلیل عاملی تأییدی با بهره مندی از نرم افزارهای spss، lisrel و amos انجام شد.

بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی، از راه های گوناگون، توسط پژوهشگران به اجرا درآمده است. اما در این پژوهش، تلاش بر این بوده است که یکی از معتبرترین، جدیدترین و جامع ترین روش های بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی که توسط دکتر دنیسون طراحی شده است، تحت عنوان مدل دنیسون، مورد استفاده قرار گیرد. این مدل، چهار ویژگی فرهنگ سازمانی (درگیر کار شدن، یکپارچگی، سازگاری و مأموریت) را شامل می شود. هر ویژگی نیز، سه شاخص را (جمعاً دوازده شاخص) در بر می گیرد. ما در این تحقیق، این چهار ویژگی را متغیر مستقل در نظر گرفته و ارتباط آن ها را با اثربخشی به عنوان متغیر وابسته، بررسی کردیم. همچنین ارتباط تک تک دوازده شاخص را نیز با اثربخشی بررسی کردیم. پس از تعیین و تایید شاخصهای مرتبط با متغیرهای مستقل و وابسته توسط اساتید و مشاوران، پرسشنامه تهیه شده، در جامعه آماری توزیع گردید. با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده، مشخص گردید که هر چهار ویژگی فرهنگ سازمانی، با اثربخشی، ارتباط مثبت و معنادار (در سطح 01/0) دارند. اما از دوازده شاخص موجود، بین شش شاخص (تیم گرایی، ایجاد تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی، اهداف و مقاصد، چشم انداز)، ارتباط معناداری با اثربخشی مشاهده نشد. در نهایت، ارتباط مثبت و معنادار فرهنگ سازمانی بر اثربخشی در دانشگاه پیام نور آبادان به اثبات رسید و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت فرهنگ سازمانی در حوزه مورد تحقیق، پیشنهاد هایی جهت بهبود ابعاد فرهنگ سازمانی، به طور مشخص و روشن ارائه شد.

چکیده کارآفرینی از دیرباز به عنوان یکی از ساز و کارهای مهم برای ایجاد و توزیع ثروت در جوامع مختلف به کار گرفته می شده است. امروزه از کارآفرینی به عنوان عامل و محرک اصلی توسعه یاد می شود و صاحب نظران توسعه معتقدند یکی از استراتژیهای موثر در توسعه کشورها ، فرآیند کارآفرینی می باشد. براین اساس در این تحقیق به بررسی کارآفرینی فرهنگی وموانع آن دروزارت فرهنگ وارشاد اسلامی (حوزه ستادی)پرداخته شده است. برای شناسایی موانع کارآفرینی فرهنگی از مدل سه شاخگی دکتر میرزایی که شامل عوامل ساختاری ، رفتاری و زمینه ای می باشد استفاده شده است و با اقتباس از مدل کارآفرینی درون سازمانی کوراتکو و مدل بومی پیشنهادی دکتر احمدپور چارچوب مفهومی تحقیق شکل گرفت. موانع موثر بر کارآفرینی فرهنگی در سه دسته عوامل شخصی ، سازمانی و محیطی دسته بندی شد. تعداد جامعه آماری 70 نفر بود که تمامی جامعه آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری داده ها پرسشنامه است. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوا مورد تایید واقع شد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برابر با 0.825 بدست آمد که نشان از پایایی پرسشنامه بود. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. این تحقیق شامل چهار سئوال می باشد که در نهایت بررسی و تحلیل های آماری به پرسشهای مربوطه پاسخ داده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بر اساس بررسی وضعیت عوامل پنج گانه شخصی، عوامل ریسک پذیری فرهنگی و استقلال طلبی در وضعیت نا مساعدی قرار دارد و به عنوان مانع تلقی می شوند. بر اساس بررسی وضعیت عوامل چهار گانه سازمانی، عوامل تفویض اختیار، شیوه های نوین پاداش،نوآوری فرهنگی و توسعه بینش مشترک نامساعدی قرار دارد و به عنوان مانع تلقی می شوند.بر اساس عوامل سه گانه محیطی، عوامل اجتماعی و قانونی در شرایط نامناسبی قرار دارد و به عنوان موانع محیطی کارآفرینی فرهنگی در حوزه ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی تلقی می شوند.در پایان مشخص شد که کارآفرینی سازمانی در سازمان حوزه ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد پایین است.در پایان پژوهش و بر اساس یافته های حاصل از مطالعات نظری و الگوها و مدلهای جهانی و تحلیلهای علمی انجام شده پیشنهاداتی بیان گردیدو توصیه هائی به محققینی که در آینده به مطالعات تکمیلی در این زمینه خواهند پرداخت ، ارائه گردیده است. واژگان کلیدی: کارآفرینی فرهنگی- عوامل شخصی- عوامل سازمانی- عوامل محیطی- کارآفرینی سازمانی

چکیده: هدف از انجام این پژوهش، بررسی عوامل موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان صف بانک سپه منطقه جنوب در تهران می باشد. به همین منظور بعد از مطالعات مبانی نظری تحقیق و ادبیات مرتبط با فرسودگی شغلی مدل اولیه پژوهش توسعه داده شد. در این مدل 45 عامل موثر بر ایجاد یا تشدید فرسودگی شغلی میان کارکنان بانک ها به 9 دسته شرایط و محیط نامناسب کاری، عملکرد نامناسب فردی، ویژگی های نامطلوب شغلی، عدم سهولت انجام کار و تامین رفاه کاری، خستگی عاطفی، ویژگی ها نامطلوب شخصیتی و فردی (مهارت های احساسی)، ویژگی ها نامطلوب شخصیتی و فردی (مهارت های منطقی- رفتاری)، عدم ارضای روانی از شغل و نظام مدیریتی و سازمانی نامناسب تفکیک شدند. سپس جهت بومی سازی مدل مذکور از خبرگان این حوزه پرسش به عمل آمد که در نتیجه آن 35 عامل از عوامل اشاره شده مورد تایید قرار گرفت. مدل بومی شده مذکور، در بانک سپه منطقه جنوب تهران مورد سنجش قرار گرفت. به همین منظور 172 پرسشنامه از کارکنان این بانک مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این بررسی نشان می دهد که 16 مورد از میان 35 عامل اشاره شده در بانک سپه سبب ایجاد و یا تشدید فرسودگی شغلی می گردد. این عوامل عبارتند از: ردیف عوامل موجب ایجاد و یا تشدید فرسودگی شغلی در میان کارکنان صف بانک سپه 1 نداشتن ارتباطات اجتماعی مناسب 2 داشتن تعارض و درگیری با همکاران 3 وجود سردرگمی یا ابهام در نقش و شرح وظایف 4 نبود امنیت شغلی تغییرات سازمانی زیاد 5 نارضایتی از زندگی شخصی و خانواده 6 وضعیت استخدامی (رسمی یا قراردادی بودن) 7 تفویض اختیار نا صحیح به زیر دستان 8 عدم توانایی کافی در سازگاری با تغییرات 9 عدم توانایی در مدیریت زمان (اولویت بندی کارها) 10 عدم داشتن اعتماد به نفس کافی 11 بدبین بودن 12 نا امید بودن 13 نداشتن روحیه چالشی (چالش پذیر نبودن) 14 عدم توانمندی در حل مسئله و تصمیم گیری در شرایط دشوار 15 عدم توانمندی در غلبه بر استرس 16 عدم داشتن تسلط کافی بر احساسات و عواطف بدیهی است که این عوامل در این بانک می بایست مورد بررسی قرار گرفته و جهت از بین بردن و یا کاهش آنها اقدام گردد. واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، بانک سپه، کارکنان صف بانک، استرس شغلی

آسیب شنا سی فرآیند تصمیم گیری ومدل مفهومی انتخاب و پژوهش و اعتبار و پرسشنامه

چکیده هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای پرسنل بر رضایت مشتری در بیمارستان دادگستری بوده است. در این تحقیق تاثیر مولفه های اخلاق حرفه ای شامل: حفظ حریم خصوصی بیمار، مواجهه صادقانه پرسنل با بیمار، رازداری پرسنل، پاسخگویی پرسنل به بیماران، نقدپذیری پرسنل در بیمارستان مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پیمایشی میباشد. اطلاعات مورد نیاز تحقیق با استفاده از پرسشنامه محقق یافته جمع آوری گردید واز آمار توصیفی واستنباطی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری شامل 300 نفر از مراجعه کنندگان به بیمارستان دادگستری برای دریافت خدمات درمانی بوده که با استفاده از جدول مورگان 169 نفر پرسشنامه جواب دادند. پرسشنامه به صورت تصادفی ساده بین افراد توزیع و جمع آوری شد. با استفاده از طیف 5 درجه ای لیکرت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه برای اخلاق حرفه ای و رضایت مشتری توسط آزمون آلفای کرونباخ بررسی ودر سطح قابل قبول مورد تائید قرار گرفت. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردیددر این پژوهش مشخص می گردد که میان اخلاق حرفه ای پرسنل و رضایت ارباب رجوع بیمارستان دادگستری از نظر مراجعین به بیمارستان همبستگی متوسط و از نوع مستقیم وجود دارد، به ترتیبی که ضریب همبستگی اسپیرمن با مقدار 252/0 در سطح معنی داری 001/0 موید این رابطه می باشدحفظ حریم خصوصی ضریب همبستگی اسپیرمن با مقدار 087/0 و سطح معنی داری 261/0 رأی رد فرضیه فرعی اول را صادر نمود. مواجهه صادقانه ضریب همبستگی اسپیرمن با مقدار 026/0 و سطح معنی داری 740/0 این فرضیه را مردود اعلام نموده استپاسخگویی پرسنل ضریب همبستگی اسپیرمن با مقدار 622/0 و سطح معنی داری 000/0 این فرضیه را به تایید رسانده است نقدپذیری پرسنل ضریب همبستگی اسپیرمن با مقدار 104/0 در سطح معنی داری 178/0 موید رد این موضوع است. رازداری پرسنل ضریب همبستگی اسپیرمن با مقدار 299/0 و سطح معنی داری 003/0 رأی به تایید این فرضیه صادر نمود. عبارت دیگر با اطمینان 99 درصد می توان بیان نمود که با اجرای برنامه های بهبود کیفیت در قالب بهبود و افزایش اخلاق حرفه ای کارکنان، می توان انتظار افزایش محسوس و معنی دار رضایت ارباب رجوع را داشت. لذاپیشنهاد می شود با آموزش پرسنل در موردحفظ حریم خصوصی بیمار و مواجهه صادقانه بهبود بخشیدو روحیه نقد پذیری پرسنل را برای رضایت مندی بیشتر بیماران ارتقا داد.

بدون شک در یک سازمان سالم، این کارمندان هستند که با توانایی های بالای اخلاقی و مشارکتی و فنی، توانایی تاثیرگذاری در روند تغییرات و سالم سازی سازمان را دارند. ارتقای توانایی های کارکنان ادره دادگستری استان کردستان در این تحقیق، موضوعی بود که برای ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش های اخلاقی بکار گرفته شد. این تحقیق به صورت ترکیبی از روش های تحقیق کیفی و کمِّی انجام شده است. در بخش کیفی از تکنیک نسبتاً جدید برگزاری کارگاه های مشارکتی استفاده شده است. فرض بر این بود که کارکنان اداره در طی برگزاری کارگاه های مشارکتی با کنش متقابل و مشارکتی، در جریان و روند تغیییرات در جهت ارتقای سلامت نظام اداری دخالت فعالانه خواهد داشت. طی این کارگاه ها، افراد توانایی های خود را از لحاط مشارکت، آگاهی به عمل، آگاهی به توانٍ خود، پذیرش نقش و مسئولیت و مشارکت فعالانه ارتقا می دهند. زمینه اصلی ارتقاء توانایی های افراد، انتخاب است. طبق نظریه انتخاب افراد تمایل دارند کاری انجام دهند که خود آن را انتخاب کرده اند. در این تحقیق نیز افراد با شرکت در کارگاه های مشارکتی، برای انجام تمام فعالیت ها و مراحل، خود دست به انتخاب می زدند. در پس زمینه ی فرایند انتخاب و قبول نقش و مسئولیت، ارتقای توانایی های فردی و در نتیجه گروهی و سازمانی قرار دارد. در بخش کمی نیز فرضیاتی جهت آزمون تاثیر کارگاه های مشارکتی بر روی ارتقای سلامت نظام اداری، رشد ارزش های اخلاقی، رضایت کاری، بهداشت و نظافت محل کار، برخورداری از امکانات و تسهیلات اداری، تکریم ارباب رجوع و کلاسهای آموزشی تهیه شد و داده ها با استفاده از spss نسخه 18 مورد بررسی قرار گرفت. آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که تمامی فرضیات مورد قبول واقع شده اند. یافته های تجربی و آماری دال بر کارآیی و تاثیرگذاری بسیار بالایِ برگزاری کارگاه های مشارکتی جهت ارتقاء روابط و سطح سلامت اداری می باشد. به عنوان پیشنهاد، کارگاه های مشارکتی می تواند ظرفیتی عالی برای ارتقای سلامت نظام اداری فراهم آورد.

هدف اساسی پژوهش حاضر" ارائه مدلی مناسب از رهبری معنوی و تاثیر آن بر ظرفیت یادگیری سازمانی( با نقش میانجی توانمند سازی) در مراکز و واحد های تابعه دانشگاه پیام نور استان اصفهان، آزمون مدل مذکور و در نهایت، ارایه راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس نتایج حاصله از تحقیق " می باشد. روش تحقیق توصیفی - همبستگی می باشد جامعه آماری شامل 650 نفر کارکنان شاغل در مراکز و واحد های تابعه دانشگاه پیام نور استان اصفهان در سال 1392بوده است که از طریق نمونه گیری تصادفی در فرمول تعیین حجم نمونه مورگان تعداد 250 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.روش پژوهش از نوع توصیفی– همبستگی و پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های سنجش رهبری معنوی ، ظرفیت یادگیری سازمانی و توانمند-سازی طراحی شده در طی انجام سه دور فرایند دلفی (نظرخواهی از خبرگان و متخصصان مربوط) می باشد. از این رو، روایی پرسشنامه ها را صاحب نظران مربوط تأیید کرده اند و پایایی آن براساس ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری معنوی 0/9، ظرفیت یادگیری سازمانی 0/8 و توانمندسازی 0/85 برآورد گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی ( فراوانی، میانگین، درصد و انحراف معیار) و استنباطی و با استفاده از نرم افزار آماری لیزرل صورت گرفته است. یافته ها نشان داد که رهبری معنوی بر کلیه ابعاد ظرفیت یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان مراکز و واحدهای مذکور تأثیر مثبت دارد. به عبارت دیگر،کلیه فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است. همچنین، نتایج حاصل از آزمون مدل تحقیق نشان داد که( با لحاظ کردن متغیر میانجی توانمند سازی) رهبری معنوی بر توانمند سازی و همچنین توانمند سازی بر ظرفیت یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر مثبت دارد.

هیچ شکی نیست که در اختیار داشتن مراجعین راضی ، یکی از شاخص های تعیین کننده عملکرد سازمانی به ویژه در سازمانهای دولتی می باشد به همین خاطر است که تامین خواست ونیازهای مراجعین ،از جمله اهداف اولیه و اصلی در این گونه سازمانها محسوب می شود. به منظور تحقق رضایت مراجعین،کیفیت خدمات از عوامل کلیدی محسوب می شود . این تحقیق درصدداست تا به بررسی مولفه های مختلف کیفیت و نقش آن در بهبود عملکرد سازمانی بپردازد.همچنین دراین تحقیق ، دو متغیر تصویر ذهنی از سازمان و کیفیت خدمات ادراک شده به عنوان متغیرهای میانجی مطرح شده اند . این تحقیق ازنوع کاربردی بوده که باشیوه توصیفی پیمایشی به انجام رسیده و پرسشنامه ، ابزار اصلی جمع آوری داده ها بوده است. همچنین این تحقیق به شیوه همبستگی صورت می گیرد چرا که درصدداست تا تاثیرات مولفه های کیفیت را بر تصویر ذهنی و رضایت مراجعین مورد بررسی قرا دهد. از منظر دیگر،این تحقیق از نوع مطالعه موردی می باشد و درموردصندوق بازنشستگی کشوری به انجام رسیده است. بنابراین جامعه تحقیق عبارت است ازکلیه مراجعین و ارباب رجوعان صندوق بازنشستگی کشوری. نتایج این تحقیق نشان می دهد که از میان شش فرضیه تحقیق ، 5 فرضیه مورد تایید قرار می گیردو به طور کلی ، کیفیت خدمات رابطه معناداری با کیفیت ادراک شده و تصویر ذهنی و رضایت مراجعین داشته است. تنها مولفه های کیفیت فنی بوده است که از طرف مراجعین،به طور معناداری ادراک نشده است .

علی رغم توجه زیادی که از طرف دانشگاهیان و متخصصان به موضوع مدیریت استعداد معطوف است، این حوزه دارای توسعه ی چندانی نبوده است. محدودیت اساسی موضوع مدیریت استعداد، کمبود تعاریف و ابهام در مرزهای مفهومی آن است. مسأله اساسی در این تحقیق ارزیابی مدل 8 بعدی مدیریت استعداد و بررسی رابطه ی آن با ستاده هایی است که در تئوری های این موضوع به عنوان نتایج حاصل از بکارگیری فرایند مدیریت استعداد مطرح می باشند. در این مطالعه ارتباط بین ابعاد مدیریت استعداد به عنوان متغیر مستقل و متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک سازمان به عنوان متغیرهای وابسته در قالب 7 فرضیه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج آزمون های آماری سبب تایید تمام فرضیات تحقیق شد.نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که فراهم کردن کار چالشی و معنادار و مدیریت تعادل بین کار و زندگی سبب 65% افزایش در رضایت شغلی و متغیرهای ایجاد و حفظ ارتباط با کارکنان، فراهم کردن کار چالشی و معنادار، پرداخت منصفانه و مدیریت تعادل بین کار و زندگی سبب تقریباً 86% افزایش در تعهد سازمانی و ابعاد فراهم کردن کار چالشی و معنادار، پرداخت منصفانه و مدیریت تعادل بین کار و زندگی به صورت مستقیم سبب 87% کاهش در تمایل به ترک سازمان شده اند. نکته ی قابل تذکر در این تحقیق این است که هنگامی که نقش تعدیل گری متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در مدل مورد بررسی این مطالعه ارزیابی شد، نتایج نشان داد که با ورود متغیرهای تعدیل گر، تاثیرات مستقیم ابعاد مدیریت استعداد بر تمایل به ترک سازمان از بین رفته و تاثیرات غیر مستقیم ابعاد مدیریت استعداد افزایش یافته به گونه ای که سبب 97% کاهش درتمایل به ترک سازمان می گردد که همین موضوع نیز نشان دهنده نقش تعدیل گری دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در مدل مورد بررسی این پژوهش بوده است. در پایان، مدل مناسب با جامعه ی آماری مورد مطالعه ارائه گردیده است.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر فعالیت های نرم مدیریت دانش (تسهیم و خلق دانش) در شرکت ایران خودرو دیزل انجام شده است . پژوهش از نوع کاربردی و روش انجام آن توصیفی – پیمایشی می باشد . جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کلیه مدیران ، روسای ادارات کل ، روسای ادارات و کارشناسان شرکت می باشند و نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران با خطای 5 درصد از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند . ابزارهای مورد استفاده در پژوهش ، مطالعه کتابخانه ای و دو پرسشنامه (که پژوهشگر از روی پرسشنامه های استانداردی در جلد 10 پژوهشنامه مدیریت آمده ، استخراج کرده است) می باشد ، که طبق طیف لیکرت طراحی و توزیع گردیدند . برای بررسی روایی پرسشنامه ها از روش روایی صوری و محتوائی استفاده شده است . بدین صورت که پرسشنامه به تعدادی از صاحب نظران و اساتید مدیریت و علوم رفتاری از جمله استاد راهنما و مشاور داده شده و از آنها در مورد پرسشها و ارزیابی فرضیهها نظرخواهی گردید که به اتفاق پرسشنامه را تایید نمودند . برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از نرم افزار spss و محاسبه آلفای کرونباخ (برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی برابر 884/0 و برای پرسشنامه مدیریت دانش برابر 948/0 محاسبه گردید) استفاده شد و نشان دهنده این است که هر دو پرسشنامه از پایایی مناسبی برخوردار بودند . روشهای آماری مورد استفاده در این پژوهش را میتوان به دو دسته روشهای آماری استنباطی و روشهای آماری توصیفی تقسیم کرد . برای بررسی و توصیف ویژگیهای عمومی پاسخ دهندگان از روش های آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی و میانگین استفاده شده است . داده های پرسشنامه توسط روش های آماری استنباطی زیر با استفاده از نرم افزار آماری spssوlisrel تجزیه و تحلیل شدند : 1- تحلیل عاملی -2- مدل یابی معادلات ساختاری که معادلات (پس از تعیین متغیرهای آشکار و پنهان ، مدل ساختاری طراحی گردید و سپس از طریق محاسبه بار عاملی تأثیر متغیرها بر یکدیگر مشخص شد . جهت بررسی معنــادار بودن رابطه بین متغیرها نیز از آماره آزمون t استفاده شده است). عمده ترین نتایج و یافته های حاصل از پژوهش ، بیانگر این است که بین سرمایه اجتماعی با فعالیت های نرم مدیریت دانش در شرکت ایران خودرو دیزل رابطه معناداری وجود دارد . همچنین نتایج تحلیل بار عاملی و t-valueنشان دادکه تمامی مولفه های عمومی سرمایه اجتماعی از دید صاحبنظران (شامل اعتماد ، هنجارها ، شبکه های ارتباطی ، تعهدات و انتظارات و احساس هویت) تأثیر زیادی در فعالیت های نرم مدیریت دانش (تسهیم و خلق دانش) دارد .

یکی ازمهم ترین چالش های عصرحاضرعدم استفاده کافی ازمنابع فکری وظرفیت های بالقوه انسانی موجوداست.سازمان هابه دنبال تغییرات سریع، ناگزیربه بازاندیشی روش ها،الگوهای خوددرمورد نیروی انسانی شاغل سازمان شان هستند، لذاوجود رهبرانی راهبردی وتحول آفرین که نقش پویایی درفرآیندهای سازمانی داشته ومنجربه توسعه وتوانمندسازی پیروان و به دنبال آن افزایش عملکرد وبهروری سازمان گردد ، امری حیاتی و ضروری می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و توانمندسازی کارکنان بانک کشاورزی می باشد . روش تحقیق : روش تحقیق ازلحاظ اهداف پ‍ژوهشی وبا شیوه توصیفی- همبستگی اجراشده و جامعه آماری 1200نفروحجم نمونه263 نفربرآورد شد. روش جمع آوری داده ها براساس دوپرسشنامه رهبری چندعاملی وتوانمندسازی اسپریتزراستفاده شده است. برای جمع آوری داده ها ازروش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه های آماری انتخاب وموردمطالعه قرارگرفت. پایایی آن با استفاده ازآلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری764/0 وبرای پرسشنامه توانمندسازی912/0برآورد شد.جهت تحلیل داده ها ازهمبستگی پیرسون برای ارتباط بین متغیرهاوازآزمون کلموگروف– اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها استفاده گردید . اهم نتایج : نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی ازآن بودکه بامقدارهمبستگی61/0 بین رهبری تحول آفرین باتوانمندسازی کارکنان رابطه نسبتا" قوی ومعنادارومثبتی وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان دادکه بین رهبری تحول آفرین ومولفه های توانمندسازی: احساس موثربودن ( با همبستگی 53/0 ) ، احساس شایستگی ( با همبستگی 54/0 ) ، احساس معنادار بودن ( با همبستگی 44/0 ) ، احساس حق انتخاب ( با همبستگی 47/0 ) و احساس اعتماد به دیگران ( با همبستگی 57/0 ) ، رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. اهم پیشنهادها : مدیران تحول آفرین بایدزمینه به کارگیری واستقراربرنامه توانمندسازی جامع باتوجه به ظرفیت های توانمندسازی درمشاغل مختلف را برای کارکنان فراهم نموده وبه استقرارونهادینه کردن فرهنگ توانمندسازی دربانک کمک نمایندوهمچنین درانتصاب مدیران ازافرادی استفاده گرددکه خوددارای مهارتهای رهبری بوده وتوانمندباشند وتوانایی برقراری یک سیستم ارتباطات قوی وهمه جانبه باکارکنان راداشته باشند .

وقتی صحبت از تحول اداری می کنیم بحث ما تغییر و دگرگونی است . تحول در هر بخش از نظام اجتماعی وابسته به تغییراتی است که در سطوح و لایه های اجتماعی رخ می دهد . به بیان دیگر نمی توان دگرگونی و توسعه یا حتی ساماندهی در یک بخش را بی آنکه سایر بخش ها همراه و همپای آن حرکت کنند،انتظار داشت. بطور کلی اگر بخواهیم سازمان ها بها داشته باشند و بتوانیم آنها را در وضعیتی نگه داریم که همیشه روی پا باشند و بتوانند به بقای خود ادامه دهند باید خودمان را با این تغییرات هماهنگ کنیم. تحقیق حاضر برای شناخت عوامل موثر بر تحول اداری انجام شده است . بدین منظور وضعیت موجود در سازمان دولتی مستقر در شهر تهران مورد تحقیق قرارگرفته و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته که حاوی 83 سوال در مقیاس لیکرت است به جمع آوری داده های آماری پرداخته شده است. پژوهش حاضر در قلمرو مکانی شهر تهران ، در قلمرو زمانی مهر 91 تا مهر 92 انجام شده است. نتیجه گیری کلی تحقیق با استفاده از روش تحلیل عاملی بدین شرح می باشد که به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر تحول اداری در ایران هستند : عامل یکم : برنامه ریزی دقیق و جامع و ارائه راهکارهای شفاف و بکارگیری توان و استعداد نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان در جهت اهداف دستیابی به اهداف سازمان عامل دوم : لزوم ارزشیابی مستمر به منظور درک از میزان تاثیر آموزش ها و استفاده از ابزارهای انگیزشی جهت تعامل و مشارکت بیشتر کارکنان عامل سوم: تلاش در جهت نهادینه ساختن پذیرش تغییر و تحول از طریق افزایش خلاقیتها و مشوقها عامل چهارم : تلاش در جهت جلب حمایت سیاسی و بدنبال آن جذب منابع بمنظور ایجاد هماهنگی و تعامل بیشترعامل پنجم: هدفگذاری واقع بینانه با تاکید بر لزوم استفاده از فناوری اطلاعات عامل ششم: اصلاح قوانین و عدالت محوری و خودداری از اعمال قوانین سطحی نگر.

سیستم های اطلاعاتی بر اساس نیاز به اطلاعات به روز و دقیق با امکان ذخیره کردن و بازیابی اطلاعات پایه ریزی شده است. لذا با احساس نیاز به بانک اطلاعات در پلیس، سامانه های جامع در پلیس های تخصصی شکل گرفته که با بررسی مولفه های تأثیر گذار در مدیریت این سامانه ها در پلیس می توان به یکپارچه گی و انسجام اطلاعاتی در جهت رسیدن به اهداف سازمانی قدم برداشت. در فصل اول این تحقیق هدف از بررسی مولفه های تأثیر گذار بر مدیریت سامانه های اطلاعاتی پلیس الکترونیک بیان شده و با مقدمه ای ضرورت و اهمیت پژوهش نیز تشریح شده است. در فصل دوم با تکیه بر مباحث نظری در قسمت های مختلف مهمترین وظایف و مأموریت های سازمانی، از دیدگاه صاحب نظران و منابع در دسترس فرضیه های این تحقیق با اقتباس از نظریه های معتبر که در این زمینه می باشد مطرح شده است. تحقیق از نظر نوع و هدف کاربردی و با ماهیّت توصیفی، پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق متخصصین بخش فناوری اطلاعات، مدیران پلیس های تخصصی در سال 1392 به تعداد 58 نفر را شامل می شود. ابزار گردآوری پرسشنامه ای است متناسب با موضوع تحقیق و فرضیه های اصلی و فرعی که بر مبنای طیف لیکرت تنظیم شده و در دو مرحله ی (آزمایشی و نهایی) تکمیل، توزیع و جمع آوری گردید. پس از تأیید نهایی در ادامه با کمک نرم افزار spss روایی و پایایی بررسی که نتیجه 0.914 بدست آمد. در نتیجه مولفه های تأثیر گذار شامل تجهیزات سخت افزاری، امنیت نرم افزاری اطلاعات، دانش نرم افزاری اطلاعات مدیران، برنامه های نرم افزاری و دانش سخت افزاری اطلاعات مدیران می باشدکه بر مدیریت سیستم های اطلاعاتی پلیس الکترونیک موثر بوده اند. در نهایت ضمن تشریح فرضیات تأیید شده، پیشنهادها و راه کارهایی به منظور در نظر گرفتن مواردی در بحث مدیریت سیستم های اطلاعاتی پلیس منجمله در خصوص یکپارچگی سیستم ها برای بهره گیری مطلوب در پشتیبانی و اجرای مأموریت ها و عملیات پلیسی ارائه گردید.

چکیده با توجه به ضرورت گذر از شیوه های سنتی بانکداری به مدرن در ایران و نارسایی بانکداری سنتی ، بانکداری الکترونیک در کشور به اجرا درآمده است تا میزان رضایت شهروندان از نحوه ارائه خدمات بانکداری الکترونیک، میزان اعتماد آنان افزایش یابد0 نتایج این تحقیق، می تواند در بهبود ارائه شیوه های خدمت رسانی الکترونیک بانک ها در رفع مشکلات شهروندان در زمینه بهره گیری از این خدمات کمک کند. پایان نامه حاضر به صورت توصیفی – پیمایشی از نوع اسنادی – میدانی می باشد.و به جهت استفاده بهینه از نتایج تحقیق ، ازابزار پرسشنامه نیز استفاده گردیده که از جدول مورگان نیز به جهت استفاده از تعیین اعضای نمونه استفاده شده است. با توجه به یافته های بدست آمده از تحلیل داده های توصیفی مشخص گردید که 95 درصد از پاسخ دهندگان از خدمات بانکداری الکترونیک بانک صادرات شعبه کرج رضایت دارند و 5 درصد نیز از این خدمات ناراضی می باشند. توسعه شگفت انگیز فناوری اطلاعات و گسترش آن به بازارهای پولی و بانکی جهان ، علاوه بر ساده کردن فرآیند کار مشتریان بانک ها، روش های جاری بانکداری را نیز متحول و دگرگون ساخته است. به عبارت دیگر رشد روز افزون معاملات تجارت الکترونیکی در سطح جهان و نیاز تجارت به حضور بانک، جهت نقل و انتقال منابع مالی ، بانکداری الکترونیکی به عنوان بخشی تفکیک ناپذیر از تجارت الکترونیکی و دارای نقش اساسی در اجرای آن به حساب می آید نتایج تحقیق نشان می دهد که عواملی هم چون تنوع و گوناگونی خدمات ، ارزش درک شده و کیفیت ارائه شده از جمله مفاهیم مهم در جلب رضایت مشتری می باشد، امید است در آینده موضوعاتی اینچینی در گستره وسیع تر انجام گردد.

چکیده در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیاز می شود. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت اساتید و کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی اساتید و کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. لذا هدف این تحقیق بررسی اثرات ابعاد سرمایه اجتماعی بر افزایش رضایت مشتریان (دانشجویان) دانشگاه پیام نور مرکز تهران می باشد. روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- همبستگی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و نرم افزار spss نسخه 16 صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن ، جنسیت و سطح تحصیلات به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه مستقیمی بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و رضایت دانشجویان وجود دارد و نیز آزمون های تحلیل واریانس فریدمن و توزیع دو جمله ای نشان دادند که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی از دیگر ابعاد سرمایه اجتماعی میانگین بالاتری دارد و این که وضعیت سرمایه اجتماعی در میان اساتید و کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز تهران در سطح مطلوبی قرار دارد. و در آخر بر اساس نتایج آزمون های آماری مذکور پیشهاداتی به دانشگاه پیام نور ارائه گردید. واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، رضایت مشتری ، بعد ساختاری، بعد شناختی، بعد رابطه ای، دانشگاه پیام نور

آموزش الکترونیکی e-learning) )به عنوان نگرشی نوین در امر آموزش با ارائه محیط یادگیری مجهز، تعاملی و یادگیرنده محور برای هرکس درهرجا و هرزمان با به کارگیری منابع و فناوری های دیجیتالی و همگام با سایر روش های آموزشی، سیستمی منعطف و توسعه ای در آموزش ارائه می کند. استفاده از فناوری اطلاعات و سیستم های مبتنی بر آن در سازمان های آموزشی بزرگ و متوسط نیازمند شناخت وضعیت آمادگی الکترونیکی آن سازمان و انجام اقدامات اصلاحی قبل پیاده سازی این گونه سیستم ها_ همانند آموزش الکترونیکی_ جهت به کارگیری موفقیت آمیز می باشد. آمادگی الکترونیکی به معنی توانایی سازمان و ظرفیت ذی نفعان آموزشی (اعم از واحدهای آموزش، فراگیران، مدرسان و...) برای حضور در فضای الکترونیکی است لذا برای انجام این تحقیق الگویی تهیه شد که شامل ابعاد آمادگی زیرساخت های الکترونیکی و فنی، سیاست های فناوری اطلاعات، آمادگی منابع انسانی، آمادگی فرهنگی و پذیرش و دوره های آموزشی است که هرکدام از این ابعادازچندین شاخص که نشان دهنده وضعیت آمادگی الکترونیکی سازمان می باشد تشکیل شده است. از این الگو جهت سنجش و تعیین میزان آمادگی الکترونیکی در سازمان فنی و حرفه ای استفاده گردید و میزان هرکدام ازشاخص ها و ابعاد مشخص و پیشنهادهایی جهت بهبود ارائه گردید.

چکیده کادر پیراپزشکی ازجمله گروه هایی هستند که ارزشمندترین خدمات را به نیازمندترین افراد جامعه ارائه می دهند و ضرورت دارد مدیران و مسئولان بخش های پیراپزشکی از عوامل موثر بر انگیزش آنان آگاه بوده تا موجبات انگیزش درونی و رضایت شغلی آنها فراهم گردد. در صورت بالا رفتن انگیزش، کادر پیراپزشکی در تشخیص درست و به هنگام بیماری و کاهش طول مدت درمان و هزینه های اقامت در بیمارستان نقش به سزایی خواهند داشت و نیز با توجه به هزینه های بالای خدمات تشخیصی می تواند اثر قابل توجهی در کاهش هزینه های تشخیصی و درمانی کل جامعه ازطریق به کار گیری روشهای صحیح تشخیص و درمان داشته و در نهایت به هدف نهایی یعنی افزایش سطح سلامتی جامعه دست خواهیم یافت. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر انگیزش شغلی در کارکنان پیراپزشکی بیمارستان های تامین اجتماعی تهران پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری داده های تحقیق نیز از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و مدل معادلات ساختاری و مدل رگرسیون استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق 600 نفر می باشد و تعداد نمونه آماری نیز با استفاده از جدول مورگان 234 نفر در نظر گرفته شد. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی و ابعاد آن(سرمایه ساختاری، سرمایه شناختی و سرمایه رابطه ای) به طور مثبتی بر انگیزش شغلی کارکنان پیراپزشکی بیمارستان های تامین اجتماعی تهران تاثیر دارد. مدیران سازمان تامین اجتماعی باید با استفاده از بهبود سرمایه اجتماعی سعی در افزایش انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان های خود نمایند. تلاش برای بهبود جو سازمانی می تواند یک استراتژی ارزشمند برای بهبود سرمایه اجتماعی کارکنان باشد. لذا شایسته است مدیران سازمان و بیمارستان های تامین اجتماعی با شناخت کامل جو سازمانی و فاکتورهای آن، در جهت بالا بردن سرمایه اجتماعی و در نتیجه، انگیزش شغلی کارکنان خود تلاش کنند. توسعه مکانیسم های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی و نظام مدیریت مشارکتی نیز به منظور افزایش سرمایه اجتماعی سودمند است. کلیدواژه: انگیزش شغلی، سرمایه اجتماعی، سرمایه ساختاری، سرمایه شناختی، سرمایه رابطه¬ای.

هدف این پژوهش بررسی تأثیر دوره های آموزشی مدیریتی بر بهبود عملکرد مدیران در ستاد شرکت ملی گاز تهران است. در این پژوهش پنج فرضیه مورد بررسی قرار گرفته شده است. نمونه پژوهش شامل 100 تن از مدیران ستاد شرکت ملی گاز تهران است که با روش نمونه گیری کوکران انتخاب شده اند. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که بر گرفته از پرسشنامه های، 1- پرسشنامه بررسی عملکرد مدیر دونالد ال و کریک پاریک 2006 . 2- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان استفن ای و کندری 2005. 3- پرسشنامه سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش جان شیلدز 2007. 4- پرسشنامه ارزیابی عملکرد و بهبود پیتر میلر 2003. 5- پرسشنامه آموزش و توسعه در سازمان ها دنیل و ونتلند 2007. 6- پرسشنامه ارزیابی دوره آموزشی نوی ریموند 2001. 7- جباری، لطفعلی (1379).بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی ضمن خدمت و رابطه آن با بهبود عملکرد کارکنان: مطالعه ای در وزارت کشاورزی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی بوده و همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دوره های آموزشی مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیران شده و بر ارزشمند بودن دوره های آموزشی تأیید شده است.

صدمات و لطمات ناشی از بروز رفتارهای مخاطره آمیز در حین کار، هنوز به عنوان یکی از مشکلات مهم در محیط کار مقدور می گردد. ایمنی مسئله ای است که باید توسط کارکنان و کارفرمایان به طور جدی مورد توجه قرار گیرد. نتایج تحقیقاتی در همین زمینه نشان می دهد که اهمیت وجود یک فرهنگ ایمنی قوی، منجر به دستیابی به سطح بالایی از استاندارهای ایمنی توسط سازمان و کارکنان گردید.این پژوهش در پی نیافتن اینکه آیا همه پنج جنبه ی میزان ایمنی کار می تواند بر استقرار (انطباق) رفتار ایمن تأثیر داشته باشد و اندازه گیری درک ایمنی تا حدی می تواند در رفتار ایمن کارکنان صنعت برق ذی اثر باشد؛ و به طور ویژه این پژوهش درصدد است: الف) سطح انطباق رفتار ایمن در میان کارکنان صنعت برق را بررسی می نماید. ب) ارتباط بین پنج جنبه از میزان ایمنی کار شامل: ایمنی شغل، همکار، سرپرست، شیوه ای مدیریت و رضایت بخشی برنامه های ایمنی؛ و انطباق رفتار ایمن را در کارکنان صنعت برق بررسی می-نماید عناصر اصلی میزان ایمنی کار (متغیرهای مستقل): 1 – ایمنی شغل 2 – ایمنی همکار 3 – ایمنی سرپرستی 4 – ایمنی مدیریت 5- رضایت بخشی برنامه های ایمنیبرای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی استفاده شده است؛ که حجم نمونه 260 نفر بدست آمده استبرای بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص های آمار توصیفی (میانگین، فراوانی، انحراف استاندارد) و روش های آمار استنباطی (رگرسیون، تحلیل مسیر، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t گروه های مستقل) استفاده شد.سوال اصلی پژوهش: کدامیک از پنج جنبه ایمنی سهم بیشتری در نهادینه شدن رفتار ایمن در کارکنان دارد؟با توجه به اینکه مقدار f محاسبه ش(12797/878) با درجات آزادی 5 و 258 در سطح آلفای 0/05 از مقدار جدول بزرگتر است رگرسیون معناداری می­باشد؛ بنابراین با توجه به جدول 4-27 می­توان گفت که به ترتیب برنامه­های ایمنی، ایمنی شغل، سبک مدیریت، ایمنی سرپرستی و در آخر ایمنی همکار، بیشترین تا کمترین سهم تأثیرگذاری را بر نهادینه شدن رفتار ایمن دارند. متغیر وابسته: انطباق (نهادینه شدن) رفتار ایمنی.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده زیرا هدف تحقیق توسعه دانش کاربردی است و از لحاظ نحودر پژوهش حاضر از پرسشنامه استاندارد ایمنی محیط کار و رفتار انطباقی کار و پیاه (2011) استفاده شده است.ه گردآوری داده ها توصیفی (غیرآزمایشی) - همبستگی است.

هوش را می توان از مقوله هایی دانست که بشر از دیرباز در پی شناخت و اندازه گیری آن بوده و به روش های گوناگون به تقویت آن پرداخته. به طبع در سازمان ها نیز این موضوع مورد توجه قرار گرفته است. از طرف دیگر معنویت نیز موضوعی است که می توان آن را پارادایم جدیدی در حوزه مدیریت و سازمان دانست و افزایش روز افزون تحقیقات در این زمینه موید این قضیه است. در دهه اخیر تلفیق هوش و معنویت ادبیات جدیدی را در حوزه روانشناسی و مدیریت وارد کرده است که محققین را بر آن داشته تا درباره ماهیت آن به تحقیقات بیشتر و جامع تری بپردازند. هوش معنوی یکی از جدیدترین موضوعات سازمانی به شمار می رود و برای استفاده کامل آن در حوزه مدیریت باید به شناختی کامل و جامع نسبت به آن در مرحله اول دست یافت. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش معنوی و اثربخشی سازمانی کارکنان در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گیلان پرداخته است. مولفه های هوش معنوی از نظر کینگ(2008) شامل تفکر وجودی انتقادی، ارائه مفهوم شخصی، آگاهی متعالی و گسترش حالت هوشیاری می باشد. نوع تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گیلان می باشد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش معنوی کینگ و اثربخشی سازمان ورمزیار و پرسشنامه ویژگی های جمعیت شناختی بوده است. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با کمک نرم افزار spss 18 انجام شده است. بررسی نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین هوش معنوی و اثربخشی سازمان وجود دارد.از بین چهار فرضیه تحقیق، دو فرضیه اول که به بررسی رابطه مولفه های تفکر وجودی انتقادی و ارائه مفهوم شخصی با اثربخشی سازمانی پرداخته بود، مورد تأیید قرار گرفت و دو فرضیه آخر تحقیق که به بررسی رابطه بین مولفه های آگاهی متعالی و گسترش حالت هوشیاری با اثربخشی سازمانی پرداخته بود، رد شدند.

در سال¬های اخیر حضور زنان در محیـط کار چشمگیرتر شده است و روز به روز بر تعـداد آنان افزوده می¬شود. اما میزان پیشرفت زنان در مسیر شغلی متناسب با تعدادشان در سازمان¬ها نیست. زنان در حرکت به سمت مشاغل مدیریتی با مشکلاتی مواجه می¬شوند، در حالی که چنین موانعی برای مردان وجود ندارد. تحقیق حاضر با عنوان "شناسایی مشکلات و موانع موجود در مسیر ارتقای شغلی زنان به سطوح مدیریتی در سازمان مدیریت صنعتی" بررسی برخی موانع ارتقاء شغلی زنان از نگاه کارکنان سازمان مدیریت صنعتی بود که با توجه به فرمول کوکران، 196 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند. داده¬های استخراج شده از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss و آزمون¬های آماری پارامتریک شامل آزمون میانگین یک جامعه، آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف، آزمون فریدمن، آزمون f یا تحلیل واریانس یکطرفه، آزمون مقایسه میانگین دو جامعه و ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته¬های تحقیق با استفاده از آزمون¬های فوق نشان داد که متغیرهای "عوامل فرهنگی، عوامل سازمانی، مهارت¬های شغلی، تفکیک جنسیتی کار و سیاست¬های حاکم بر جامعه" بر عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی تأثیر مثبت و معناداری و متغیر "عوامل فردی" بر عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی تأثیر منفی و معنادار داشت.

شغل پرستاری و پزشکی بیشتر از هر شغل دیگری به شیفت های مختلف کاری به خصوص شیفت شب احتیاج دارد. واین عمل باعث می شود که آنان بیشتر ازافراد دیگر در معرض بی خوابی قرار گیرندو به مراتب این بیداری باعث کم شدن کیفیت خواب و طول مدت خواب و به همراه آن، کاهش عملکرد شغلی آنان می شود.ازدیگر اثرات مخرب شبکاری، می توان فرسودگی شغلی را نام برد. از آنجایی که فرسودگی شغلی موضوع مهمی است و نه تنها با بهداشت روانی فرد، بلکه با میزان بهره وری او نیز در ارتباط است، با این هدف، پژوهش حاضر در نظر گرفت به بررسی رابطه بین کم خوابی و کیفیت خواب با فرسودگی شغلی در بین پزشکان و پرستاران بیمارستان کسری بپردازد. در این تحقیق با استفاده از مدل تغییر یافته مازلاک و پیترزبورگ و نیز با تست یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی، تلاش شد رابطه کم خوابی را با فرسودگی شغلی شناسایی و مورد بررسی قرار دهد. با استفاده ازروش مورگان و توزیع 150پرسشنامه و جمع آوری پاسخ آماری معتبر از بین 300 نفرجامعه آماری، به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح توصیفی از رسم جداول، میانگین، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. یافته های بدست آمده ، حاکی از آن بود که بین کم خوابی و فرسودگی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین تمام مولفه های فرسودگی شغلی و کم خوابی ارتباط معناداری وجود دارد. به بیان دیگر کلیه فرضیه ها مورد تایید قرار گرفت.در نهایت با توجه به نتایج به دست آمده، مدیر بیمارستان می بایست بیانیه و ماموریتی تشکیل دهد و اقدامات لازم را جهت بهبود محیط کاری واستراحت انجام دهد. و از نظر مادی و معنوی نیزخصوصاً پرستاران را مورد حمایت قرار دهند.

فرهنگ سازمانی به علت تأثیر بالقوه اش بر موفقیت سازمان در دو دهه قبل مورد توجه قرار گرفته است. فرهنگ قوی به صورت ترکیبی از هنجارها و ارز شهایی که دارای بخش های زیادی است تعریف شده و باعث بقا بلندمدت و ارتقا عملکرد سازمانی می شود و به شکل گیری رفتار کارکنان کمک م یکند، به عنوان یک وضع کننده بر روابط روزانه و مذاکرات موثر است و یک الگو از ایمان ها، نشانه ها، افسانه ها و تجاربی است که هر زمان در یک سازمان ظاهر می شود. در این پژوهش هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی با فرهنگ سازمانی در مدیران و کارکنان دانشکد ههای دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی است و بررسی اینکه آیا بخشی از مشکلات از هوش هیجانی، عملکرد سازمانی و فرهنگ سازمانی ضعیف ناشی می شود یا خیر؟ و آیا رابطه معناداری بین هوش هیجانی با عملکرد سازمانی و متغیر میانجی فرهنگ سازمانی وجود دارد یا خیر؟ و آیا می توان با ایجاد و ارتقا هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی قوی در آنان ، به موقع نسبت به انتخاب استراتژی های مناسب درسازمان اقدام نموده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشید.

تصمیم گیری اخلاقی مدیران از جدیدترین متغیرها در حیطه رفتارسازمانی محسوب می شود و با توجه به اهمیت نقش مدیران در ارتقاء وکیفیت خدمات یک سازمان، در این پژوهش ارتباط بین تصمیم گیری اخلاقی مدیران وسبک های رهبری آنان در سازمان اوقاف استان تهران را بررسی کردیم.تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت در زمره تحقیقات توصیفی و غیرآزمایشی(میدانی و پیمایشی) قرار داشته و از نظر روش نیز در دسته تحقیقات همبستگی محسوب می گردد. هدف اصلی این پژوهش، درک درست از روشها و سبکهای رهبری مدیران به منظور شناسایی و تاثیر آن بر تصمیم گیری های اخلاقی آنان است تا گامی موثر در جهت ارتقاء و بهبود باشد.در این تحقیق برای بررسی تأثیر تصمیم گیری اخلاقی بر نوع سبک های رهبری مدیران از پرسشنامه استفاده شده است که جامعه آماری آن تمام مدیران سازمان اوقاف وامور خیریه استان تهران میباشد که با استفاده از جدول مورگان و کرجی 60 نفر به صورت نمونه انتخاب شدند وکامل بودن پرسشنامه با محاسبه آلفای کرونباخ آزمایش شد. باتوجه به تحلیل داده ها با استفاده از آزمون tمیتوان اینگونه اظهارنمودتصمیم گیری اخلاقی مدیران سازمان اوقاف تهران باسبک رهبری آنان رابطه معناداری دارد در این تحقیق جهت تعیین همبستگی سبکهای رهبری تصمیم گیری اخلاقی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است این بدان معناست که بین تصمیم گیری اخلاقی مدیران سازمان اوقاف تهران باسبک رهبری آنان درسطح اطمینان 99 درصدمعنـیداراسـت،برای تاثیر هریک از عوامل جمعیت شناختی بر چهار گروه از سبک رهبری مدیریت از anova استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان میدهد که بین هریک از سبکهای رهبری با یک سیستم اخلاقی رابطه وجود دارد و با توجه به داشتن این ارتباط میتوان چنین نتیجه گرفت که امروزه اخلاق به عنوان یک مولفه مهم و قابل بررسی در تصمیم گیری های مدیران نقش خود را بیشتر در نوع رهبری فرد مدیر نشان میدهد. با توجه به معنادار بودن رابطه تصمیم گیری اخلاقی و نوع سبک رهبری مدیران در سازمان اوقاف تهران پیشنهاد میشود که اخلاق را به عنوان یک ارزش مثبت، نقش آن را در مدیریت پررنگ نشان داد طوری که مدیر با اخلاق در سازمان جایگاه والایی داشته باشد زیرا نوع رهبری اش نشان دهنده ی یک معیار با ارزشی است که در تمام تصمیم گیری هایش نقش به سزایی دارد و در هنجارها و قوانین سازمانی اخلاق را به عنوان یک مقوله مهم مخصوصا در مدیریت سازمان جا دهیم و به آن ارزش بنهیم تا باعث شود یک مدیر، اخلاق را به عنوان یک مولفه ی مهم سازمانی به کارگیرد تا سازمان از نظر بهره وری ارتقا یابد.

هدف پژوهش حاضربررسی رابطه کیفیت زندگی کاری ومدیریت ارتباط با مشتری در بیمارستان های تامین اجتماعی تهران می باشد که در این زمینه جامعه آماری از بین کارکنان بیمارستان شهید معیری تهران و درمانگاههای تابعه انتخاب شد.نمونه آماری 234 نفری تحقیق شامل 189 مرد و 45 زن از بین کارکنان بیمارستان مذکور که به روش نمونه گیری طبقه ای به شکل متناسب انتخاب شده اند می باشد. پژوهش حاضر از نوع کاربردی و بر اساس شیوه گرد آوری داده ها ، توصیفی از نوع همبستگی و با ابزارپرسشنامه می باشد که با بررسی پرسش نامه های پاسخگویان میزان رابطه کیفیت زندگی کاری ومدیریت ارتباط با مشتری در بیمارستان های تامین اجتماعی تهران سنجیده شد.پرسشنامه کیفیت زندگی کاری در این تحقیق شامل 27 گویه و بر اساس هشت مولفه مدل والتون می باشد.سطح اندازه گیری پرسشنامه فاصله ای و براساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت می باشد. پرسشنامه مدیریت ارتباط با مشتری شامل 14 سوال بوده که سطح اندازه گیری پرسشنامه ترتیبی و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت می باشد. در این پژوهش با ارائه جداول و نمودار یافته ها و فرضیه های تحقیق مورد ارزیابی توصیفی و استنباطی قرار گرفت. نتایج نشان میدهد از دیدگاه کارکنان تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری به جز فضای کلی زندگی با میزان مدیریت ارتباط با مشتری رابطه معنادار و مستقیمی داشت به این معنی که هرچه میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان بهتر باشد،مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان های دولتی شهر تهران به سمت مثبت سیر می کند. مهمترین متغیرهای اثرگذار بر مدیریت ارتباط با مشتری،پرداخت منصفانه حقوق و مزایا ،میزان قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری هستند . مدیریت ارتباط با مشتری یک اقدام تک بعدی نیست ،بلکه کاری مستمر است که علاوه بر مولفه های کیفیت زندگی کاری کارکنان تحت تأثیر مولفه های کلیدی دیگر ایجاد کننده مانند سهیم کردن کارکنان،شکوفا نمودن وتوانمند سازی انان،تضمین عدالت سازمانی،امنیت شغلی و .... می باشد.

نظارت و بازرسی امربسیار مهم و خطیری می باشد که در صورت درست عمل نکردن در این امر می تواند موجب مشکلات زیادی در جامعه گردد و در صورت انجام صحیح امر نظارت و بازرسی می تواند موجب نظم در دستگاه های اجرایی و ایجاد رشد و شکوفایی جامعه گردد . هدف از تحقیق حاضر، بررسی مسائل و مشکلات اخلاق بازرسی که بازرس در حین بازرسی از دستگاه های اداری با آن برخورد می کند و هم چنین بررسی حل مسائل و مشکلات اخلاق بازرسی توسط بازرس می باشدکه از طریق مصاحبه با 12نفر از بازرسان سازمان بازرسی کل کشور، این مسائل و مشکلات شناسایی و برای برطرف نمودن آنها راه حل هایی ارائه گردیده است ، هم چنین انتخاب این 12 بازرس براساس در دسترس بودن آنها و هم چنین در اختیار داشتن اطلاعات در زمینه بازرسی صورت گرفته است. نتیجه ای که از مصاحبه با بازرسان سازمان بازرسی کل کشور در مورد مسائل و مشکلات اخلاق بازرسی در دستگاه های اجرایی گرفته شد این بود که ، سازمان بازرسی کل کشور باید افرادی را برای امر بازرسی انتخاب و استخدام نماید که هم از نظر تخصص و تعهد و هم چنین در زمینه خود کنترلی در سطح بالایی باشند و هم چنین سازمان بازرسی کل کشور برای تثبیت اخلاق حرفه ای و اخلاق اسلامی در بازرسان باید پیوسته آنها را آموزش دهد تا به اخلاق اسلامی و اخلاق حرفه ای پایبند باشند و بازرسان برای این که از اتهامات علیه خود پیشگیری نمایند باید از قبول پیشنهادهای رشوه و سایر امکانات مادی پرهیز نمایند .هم چنین پیشنهادهایی که از نتایج مصاحبه با بازرسان گرفته شد ، این است که برای انتخاب و استخدام بازرسان ، سازمان بازرسی کل کشور باید نگرشی همه سوگرایانه داشته باشد و از طریق رشته مرتبط با امر بازرسی در دانشگاه های معتبر ، بازرسان مجرب و قابل اطمینانی را تربیت نماید . سازمان بازسی کل کشور باید به وسیله قانون گذاری از بازرسان در مقابل تهدیدات و دسیسه های مفسدان اقتصادی حمایت نمود و هم چنین سازمان بازرسی کل کشور برای افزایش خود کنترلی در بازرسان باید حقوق و دستمزد بازرسان را افزایش دهد . واژگان کلیدی : اخلاق ،نظارت ، بازرسی ، اخلاق حرفه ای ، دستگاه های اداری .

مدیریت نیروی انسانی از مهمترین مسائل هر سازمان است که موضوعات متنوع، جذاب و در عین حال پیچیده¬ای را شامل می شود. امروزه با توجه به تحولات شگرف در حوزه مدیریت و گرایش مدیران به شایسته سالاری ، برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی جایگاه ویژه¬ای پیدا نموده است. در راستای مدل اسلامی و ایرانی پیشرفت جهت تولید علوم انسانی اسلامی و بومی سازی علوم غربی با توجه به فرهنگ ارزشی و دینی حاکم بر سازمانهای ایران اسلامی؛ بنظر می¬رسد، استفاده از مدل¬های دینی، خصوصا مستخرج از نهج البلاغه، جهت رشد و ارتقا سازمانی کشور بسیار موثر و مفید می باشد. این تحقیق با استفاده از روش تحقیق ترکیبی(کیفی-کمی) متشکل از روش کیفی تحلیل مضمون و کمی مدلسازی ساختاری تفسیر(ism) انجام گردیده است. در این پژوهش ضمن ارائه مفاهیم مدیریت منابع انسانی، مدیریت شایستگی و برنامه¬ریزی نیروی انسانی، سعی گردید با بررسی دقیق در متن کتاب شریف نهج البلاغه، مطالعات کتابخانه¬ای، تهیه پرسشنامه¬ و همچنین همکاری 40 تن از نخبگان حوزه مدیریت و نهج البلاغه، 332 کد باز، 48 مضمون پایه و 6 مضمون سازمان دهنده (با عناوین خدامحوری، معرفت،درایت، عدالت، قوت کاری و سلامت رفتاری) تحت مضمون فراگیر شایستگی¬ عمومی نیروی انسانی استنباط شد و مدل شایستگی عمومی نیروی انسانی مبتنی بر آموزه¬های نهج البلاغه ترسیم گشت. سپس با بکارگیری شبکه مضامین شایستگی منابع انسانی و مدل مفهومی آن و همچنین الهام گیری از مدلهای رایج، مدل مفهومی(اولیه) جهت طراحی و تدوین مدل بومی برنامه¬ریزی نیروی انسانی بر اساس شایستگی با محوریت اصول کلیدی کرامت انسانی، خدامحوری و شش¬ مولفه شایستگی عمومی نیروی انسانی استنباط شده از نهج البلاغه ارائه گردید. در نهایت مولفه¬های شایستگی¬های برنامه¬ریزی نیروی انسانی دانشگاه امام صادق(ع) نسبت به مولفه¬های مدل شایستگی-عمومی نیروی انسانی سنخیت سنجی شد .

این تحقیق به دلیل اهمیت و ضرورت نوآوری در صنعت نفت، به منظور توسعه توانمندی های کارکنان صنعت نفت در ارایه و بهبود محصولات نفتی به منظور بهره برداری مناسب از منابع کشور تعریف و به انجام رسیده است. تحقیق حاضر به دنبال این بوده تا عوامل موثر بر موفقیت نوآوری کارکنان را شناسایی و رتبه بندی کند. به این منظور، ابتدا مدل ها و مبانی نوآوری مورد کنکاش قرار گرفته است. سپس موفقیت نوآوری تعریف شده و ابعاد آن در عرصه های مختلف تبیین شده و در ادامه، عوامل موثر بر موفقیت نوآوری در سه محور شناسایی و بررسی شده اند. این سه محور عباتند از: فردی، سازمانی و محیطی. از سوی صاحبنظران مختلف، مولفه ها یا عوامل متعددی به عنوان متغیرهای موثر بر نوآوری مطرح شده است. در این تحقیق 76 عامل تاثیرگذار بر موفقیت نوآوری کارکنان شناسایی، مقایسه و دسته بندی شد. از بین این 76 عامل، در تعامل با صاحبنظران علمی صنعت نفت، این عوامل به 44 عامل تقلیل یافت. بررسی میدانی موضوع به روش توصیفی-پیمایشی در ستاد شرکت ملی نفت ایران، نشان داد که این عوامل از سوی صنعت نفت نیز به عنوان عوامل موثر بر موفقیت نوآوری کارکنان مورد تایید است. با این وجود، مشخص شد تاثیرگذاری این عوامل روی نوآوری های جهشی و تدریجی به یک اندازه نیست. به عبارت دیگر، ترتیب یا رتبه تاثیرگذاری 44 عامل مذکور بر موفقیت نوآوری های جهشی و تدریجی متفاوت است.

اجرای فرآیند کارآفرینی الکترونیکی را می توان مهمترین راهبرد سازمان ها به منظور برون رفت از مشکلات ناشی از تغییرات ناگهانی و شدید محیط متلاطم عصر دانش دانست. کارآفرینی الکترونیکی به معنی تبدیل افکار و ایده های نوآورانه به کسب و کار جدید با استفاده از فناوری اطلاعات است. با توجه به جایگاه حیاتی نظام بانکی در توسعه اقتصادی کشور و فضای رقابتی حاکم بر صنعت بانکداری، طراحی و تبیین الگوی بومی اجرای کارآفرینی الکترونیکی در بانک ها احساس می شود. به همین جهت هدف این رساله شناسایی ابعاد و مولفه های اصلی مدل سازمان کارآفرین الکترونیکی و ارائه آن جهت اجرا در سیستم بانکی است. جامعه آماری این تحقیق 214 نفر از مدیران سطوح ارشد و میانی و کارشناسان ادارات ستادی بانک رفاه در شهر تهران می باشد. ابتدا مدل مفهومی سازمان کارآفرین الکترونیکی از روی 15 مولفه اصلی حاصل از اجرای فن دلفی شناسایی و ترسیم گردید. سپس به منظور شناسایی روابط بین متغیرها 9 فرضیه مطرح و با استفاده از پرسشنامه، داده های مورد نیاز جمع آوری و از طریق مدل اندازه گیری و مدل تحلیل مسیر، تجزیه و تحلیل شد که در نهایت مدل مفهومی و فرضیه ها مورد تایید قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش چنانچه ارکان سازمان تحت تاثیر مولفه های کارآفرینی و مولفه های آمادگی الکترونیکی قرار بگیرند، با توجه به نقش تعدیل گری ارزش های حاکم بر جامعه و همچنین ارزش های حاکم بر صنعت بانکداری، نتیجه ایجاد چهره جدیدی از سازمان به نام سازمان کارآفرین الکترونیکی است که به واسطه ارائه محصولات جدید و خلق ارزش الکترونیکی نسبت به سازمان های سنتی کارآمدتر خواهدبود. آزمون ابعاد و مولفه های مذکور در بانک رفاه نشان داد که اجرای ایده های جدید، کاربرد فناوری اطلاعات، تعیین اهداف سازمانی مناسب و نیز خلق ارزش الکترونیکی نسبت به سایر عوامل، تاثیر بیشتری بر اجرای فرآیند کارآفرینی الکترونیکی در سازمان دارند که بهره برداری از دستاوردهای حاصل از آن، مستلزم توجه و اقدام ویژه مدیران ارشد بانک در فراهم نمودن بسترهای لازم جهت ایجاد این چهره نوظهور سازمانی است.

هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی تأثیر ابعاد سرمایه فکری بر بهره وری سازمان میراث فرهنگی استان مازندران می باشد. و به منظور دست یافتن به این هدف سنجش شاخص های ابعاد سرمایه فکری شامل(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای) و تأثیر آن ها بر بهره وری سازمان مورد استفاده قرار گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی می باشد. نتیجه تحقیق نشان داد که سرمایه فکری در حد ضعیف در سازمان مذکور است و ابعاد سرمایه فکری بر بهره وری عامل موثری است و با مدیریت صحیح سرمایه فکری بهره وری سازمان افزایش می یابد.

آراستگی و پاکیزگی محیط کار در یک سازمان نقش مهمی در سلامت روحی و جسمی کارکنان ایفا نموده و در نهایت ارتقای کارایی و بهبود عملکرد آنان ، همچنین جلب رضایت مشتریان را به دنبال خواهد داشت . هدف کلی تحقیق حاضر امکان سنجی شرایط و وضعیت موجود برای استقرار نظام آراستگی محیط کار با رویکرد بهبود مستمر سازمانی در ستاد بانک مسکن می باشد . به این منظور ، با توجه به مقدورات تحقیق اصول پنج گانه نظام آراستگی بعنوان مولفه های موثر در استقرار این نظام انتخاب گردیدند که عبارتند از ساماندهی ، مرتب سازی ، پاکیزه سازی ، استاندارد سازی و تعلیم و فرهنگ سازی . تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی است. از میان 1300 نفر جامعه آماری تحقیق، 297 نفر از آنان براساس فرمول مورگان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده بعنوان جامعه نمونه انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسش نامه محقق ساخته " امکان سنجی استقرار نظام آراستگی محیط کار" است که ضریب پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 909/0 می باشد . نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که آمادگی ستاد بانک مسکن جهت استقرار نظام آراستگی محیط کار در حد مورد انتظار و قابل قبول می باشد و امکان پیاده سازی این نظام در این بخش وجود دارد . همچنین مسئولان ذیربط باید نسبت به ارتقای امکانات موجود و جبران ضعفهای مشاهده شده درخصوص استانداردسازی و تهیه برنامه های مدون اهتمام بیشتری نمایند .

نوع تحقیق حاضر از نظر استراتژی، توصیفی، از نظر مسیر اجرا، پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش متشکل از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان می باشد. که در اخر به این نتیجه رسیدیم متغیر پیش بین(اخلاق حرفه ای) می توانند متغیر ملاک (افزایش درامدهای مالیات)را پیش بینی کنند.مقدارضریب تعیین برابر با 31/0 گردیده به این معنا که متغیرهای پیش بین روی هم رفتهمی توانند 31 درصد از تغییرات افزایش درامدهای مالیات را پیش بینی کنند.نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان داد بین مولفه های اخلاق حرفه ای کارکنان با افزایش درآمد سازمان رابطه وجوددارد و مولفه های اخلاق حرفه ای می توانند افزایش درامدهای مالیات را پیش بینی نمایند

این پژوهش قصد دارد به بررسی و تدوین استراتژی های رقابتی در شرکت تراویس ایران بپردازد برای نیل به این هدف با مساعدت این شرکت نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی فراروی این شرکت شناسایی شد. با استفاده از اطلاعات گردآوری شده در قالب چند نمودار و ماتریس، استراتژی هایی به این شرح (باترتیب اولویت) ارایه شد: 1) ایجاد واحد بازاریابی مستقل یا مشترک صنفی قوی و موثر و فعالیت این واحد ها برای بخش بندی بازار، جایگاه سازی جهانی، ایجاد نام تجاری و کسب اطلاعات از بازارها و رقبا (77/2qspm=)؛ 2) برنامه ریزی برای حمله به رقبا در بازارهای جهانی و دفاع از ورود رقبا به بازار ملی با ارایه محصولاتی با کیفیت و قیمت مناسب در بازارهای هدف (21/2qspm=)؛ 3) استفاده از تحقیقات بازاریابی جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف رقبا و برنامه-ریزی جهت حمله به رقبا با استفاده از نقاط ضعف آنها و دفاع از جایگاه با استفاده از نقاط قوت خود (76/1qspm=)؛ 4) ارائه نرم افزارهای سفارشی (customized) با قیمت و کیفیت بهتر نسبت به رقبا در بازارهای هدف (23/1qspm=).

توسعه روزافزون فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد تجارت الکترونیکی در اقتصاد جهان، اهمیت بکارگیری این فناوری را در فرایندهای کسب و کار سازمان بیش از پیش نمایان می کند. به دلیل اهمیت روزافزون نقش منابع انسانی بعنوان یک عامل کلیدی موفقیت در سازمانها بخصوص در عصر اطلاعات و اقتصاد دانایی محور، سرمایه انسانی و سیستمهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در حوزه داراییهای نامشهود پیدا کرده اند.هدف کلی در این پژوهش شناسایی میزان بهره وری شغلی و توسعه منابع انسانی کارکنان اداره دارایی شیراز با توجه به بکارگیری فناوری اطلاعات می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره دارایی شیراز با تعداد صد و پنجاه نفر می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و تعداد حجم نمونه به روش تمام شماری تعیین شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات پیمایشی و کتابخانه ای است.ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه محقق ساخته بود که پایایی آن به روش آلفای کرونباخ 929/ برآورد و تایید گردید و روایی آن نیز توسط اساتید متخصص تایید شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلی قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد بین فناوری اطلاعات و مولفه های آن با توسعه منابع انسانی و بهره وری شغلی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. لذا نتایج تحقیق حاکی از تایید تمامی فرضیات تحقیق بود که در این ارتباط پیشنهاداتی ارائه گردید. کلمات کلیدی: فناوری اطلاعات، توسعه منابع انسانی، بهره وری شغلی، اداره دارایی شیراز

امروزهاهمیتونقشسرنوشت سازشغلدرابعاد گوناگونزندگیانسانآشکاراست؛ زیراشغلعلاوهبر تأمین هزینه هایزندگیارتباطمستقیمیبا تأمین سلامتروان وجسمداردوزمینه سازارضایبسیاریاز نیازهای غیرمادیاو نیزهست (ابوالقاسمی و مقتدر، 1388). نتایجتحقیقاتعلومرفتاریبه طوراعمورفتار سازمانی به طوراخص نشانمی دهدکهاستفاد? مطلوبازمنابع انسانی، متکیبهاقداماتیاستکهدرپرتو آن ها جوو فضاییدرسازمان ایجادشودتاهریکازکارکنانبا رضایتکاملواحساس امنیتخاطر، حداکثر تلاشرا در جهتمطلوب وظایفشغلیبهکاربرند (جزنی، ??93). درواقع دریکسازمانسالم،سلامت جسمیو روانی کارکنانبههمان اندازهمهموموردتوجهمدیریت سازماناست کهتولیدوبهره وریمورد تأکیدقرار می گیرد. بهداشتروانی کارکنان،عامل تعیین کننده ایدر افزایشبهره ورینیرویکارودرنتیجه، ارائه خدماتبهترو موثرترتوسطهر سازمان است (عرب، رحیمی، والی، روانگرد و اکبری ساری، 1391). ازجمله عواملمربوطبه ایجادهماهنگی درکار،سلامت سازمانی است.اصطلاح «سلامت سازمانی» نخستین بار در سال 1996 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده می شود (کورکماز ، 2006). از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته به مجموعه ای از خصایص نسبتاً پر دوام اشاره می کند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر (جاهد، 1384). درطیسالهایاخیربرنامههایکیفیت زندگی کاری کیفیتزندگیکارینقشاساسیومهمیدرافزایشبهرهورینیرویانسانیودرنتیجهکاراییواثربخشیسازمانهاوشرکتهایبزرگبرعهدهداشتهاست.کیفیتزندگیکارییکبرنامهجامعووسیعیاستکهبهمنظورجلبرضایتوتوجهکارکنان،کمکبهآنانجهتمدیریتتغییراتوحفظکارکناندرسازمانطراحیمیشود (والتون ، 1973).دریکتعریفکلیمیتوانگفتکهکیفیتزندگیکاریبهمعنیتصورذهنیوبرداشتکارکنانیکسازمانازمطلوبیتفیزیکیوروانیمحیطکاروشرایطکارخوداست(سلمانی، 1392).

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه سبکهای رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار (برگرفته از مطالعات میشیگان، اوهایو، سیستمهای مدیریت لیکرت، شبکه مدیریت بلیک و موتن) و مولفه های ساختاری سازمان (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، انسجام، و حیطه نظارت) است. زمانی که ساختارهای سازمانی بدون توجه به سبک رهبری به مرحله اجرا گذارده شوند، مدیران شرایط را برای هدایت افرادو نفوذ درآنها برای رسیدن به اهداف سازمانی را مساعد ندیده و درنتیجه دچار نوعی سرخوردگی وبی تفاوتی می شوند.در سازمان تأمین اجتماعی که یک سازمان نیمه دولتی محسوب می شود ، مدیران افراد تحصیلکرده وبا تجربه ای هستند که سالها درزمینه اموربیمه ای ورفاه اجتماعی فعالیت کرده اند. این مدیران معمولا تابع قوانین ومقررات بیمه ای بوده وسعی می کنند وظائف افراد را به صورت استاندارد تعریف کنند.اما مشاهده می شود که به زعم این تلاشها ، کارکنان آنطور که انتظار می رود از عهده وظائف برنمی آیند ، درنتیجه تلاش مدیران برای سازماندهی افراد زیر سوال می رود. با مطالعه ای بر روی 85 نفراز کارکنان ستادمرکزی سازمان تأمین اجتماعی، آزمون فریدمن سبکهای رهبری وظیفه مدار و رابطه مدار نشان داد که در سازمان تأمین اجتماعی میان سبکهای رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار تفاوتی وجود ندارد. به عبارت دیگر، در این سازمان هم از سبک رهبری رابطه مدار و هم از سبک رهبری وظیفه مدار استفاده می شود. همچنین، نتایج تحقیق نشان داد که میان سبک رهبری رابطه مدار و مولفه های ساختاری رابطه منفی، و میان سبکهای رهبری وظیفه مدار و مولفه های ساختاری رابطه مثبت وجود دارد. در میان همبستگی های صورت گرفته، بیشترین ضریب همبستگی مثبت به رابطه متغیر تمرکز و سبک رهبری وظیفه مدار(0/163) و بیشترین همبستگی منفی به رابطه متغیر انسجام و سبک رهبری رابطه مدار(0/35-) تعلق دارد..در پایان نیز پیشنهادهایی به مدیران سازمان تأمین اجتماعی ارائه می شود.

تحول روز افزون در علم پزشکی وبه طورهمزمان تکامل روز افزون سیستمها واستانداردهای جهانی جهت هماهنگی، هدایت،نظم وساماندهی هرچه بهتر فعالیتهای موسسات،حرف ومشاغل مختلف جهت افزایش بهره وری،اثربخشی وکارایی از یک سو واز سوی دیگر ضرورت کاهش ضایعات واسیبها جسمی وروانی انسانها وهمچنین حفظ محیط زیست وسالم سازی ان به عنوان یک رسالت ، نقش ارزنده ای در چشم اندازهای اتی سازمانها وتعیین اهداف انها دارد این پژوهش یک مطالعه توصیفی- پیمایشی است ،که به منظور بررسی اثر بخشی استقرار سیستم مدیریت یکپارچه (ims) با تاکید بر وضعیت ایمنی وبهداشت شغلی شاغلین بیمارستان پانزده خرداد ورامین، وابسته به سازمان تامین اجتماعی در نیمه دوم سال 1387صورت گرفته است در این تحقیق جامعه اماری ما 500 نفر از نیروهای شاغل در بیماستان مذکور بود که با استفاده از روابط ریاضی 90نفربه عنوان نمونه اماری جهت شرکت در مصاحبه انتخاب شد. با توجه به اطلاعات بدست امده از طریق پرسشنامه ،مصاحبه ،مستندات وشواهد مشاهده شده وبا استفاده از روشهای امار توصیفی مانند شاخصهای گرایش مرکزی، واستنباطی مانند ازمون t ورگرسیون خطی ، فرضیه اثر بخشی سیستم مدیریت یکپارچه دربیمارستان 15 خرداد در ارتباط با ایمنی وبهداشت شغلی شاغلین در بیمارستان 15 خردادورامین با ضریب اطمینان95% به اثبات رسید. نتایج تحقیق نشان می دهد، با استفاده از الزامات واهداف تعیین شده در سیستم مدیریت یکپارچه، در بسیاری از زمینه ها بویژه در ارتقاء سطح اگاهی نسبت به خطرات شغلی وتهیه مستندات در خصوص شناسایی مستمر عوامل تهدید کننده واتخاذ تدایبری جهت کنترل ان وثبت اثار وحوادث اتفاق افتاده وتجزیه وتحلیل علی ان، جهت جلوگیری از تکرار ان ، تلاشهای زیادی شده است ودر کاهش حوادث به میزان قابل توجهی موفقیت حاصل شده است .

تحقیق حاضر با هدف بررسی یافتن تعیین رابطه بین توانمندسازی مدیران و گرایش آنان به کارآفرینی در شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تدوین شده است.روش پژوهش حاضر،توصیفی-همبستگی میباشد.جامعه آماری این پژوهش را گروه رهبری با تعداد 338 نفر (میران ارشد،مدیران میانی و مدیران عملیاتی) درستادومناطق شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تشکیل میدهند. که تعداد100 نفر از گروه رهبری به عنوان نمونه از این جامعه انتخاب گردیدند.برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شد.برای توانمند سازی از پرسشنامه اسپیرتزر که مشتمل بر 18 سوال بسته پاسخ و برای سنجش کاآفرینی از پرسشنامه استاندارد هورنز بی که مشتمل بر31 سوال بسته و 3 سوال باز که روایایی انها بعد از مطاله اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفت. اعتبار پرسشنامه توانمندسازی و کار آفرینی به ترتیب برابر 0.901 و 0.905.با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ بدست آمد.به منظور تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر استفاده از شناسایی ویژگیهای دموگرافیک نمونه آماری از شاخص های آمار توصبفی و آمار استنباطی نظیر آزمون تی اسیودنت، رگرسیون خطی، همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن استفاده شده است در خصوص ارتباط بین توانمنمد سازی مدیران و کار آفرینی یک فرضیه اصلی و در رابطه با ارتباط بین عوامل کلیدی روان شناختی توانمندسازی ، با کارآفرینی سازمانی 5 فرضیه فرعی بیان شد که نتایج نشان دهنده وجود رابطه مثبت و تقریبا قوی ما بین دو متغیر توانمند سازی مدیران و کارآفرینی سازمانی است و بر این اساس فرضیه اهم مورد تائید قرار گرفت و در خصوص فرضیه های فرعی بین های مولفه های احساس معنی داربودن شغل، احساس حق انتخاب، احساس موثر بودن و احساس اعتماد به دیگران و کار آفرینی رابطه قوی وجود دارد ولی بین مولفه احساس شایستگی و کار آفرینی رابطه ضعیف وجود دارد.

پویایی و تغییرات مستمر از شاخصه های عصر جدید، که آنرا عصر اطلاعات نامیده اند می باشد.سازمان های عصر جدید نیز متاثر از دنیای امروز برای بقا و رشد ،می بایست با تغییرات مستمر خود را با محیط پر تلاطم وفق دهند در واقع با گسترش جوامع، سازمان ها نیز گسترده تر شده و نقش مدیریت بعنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر بیش از پیش جلوه گر گشته است. سازماندهی بعنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت، ابزاری است که هر مدیر باید در محیط دائماً در حال تغییر امروزی، با بهره گیری مستمر از آن به نحو موثری به حفظ پویایی سازمان خود در مسیر دستیابی به اهداف سازمان کمک کند و این در حالی است که ایجاد تغییر در سازمانها بمنظور تطابق هر چه بیشتر با محیط و افزایش اطمینان از حصول به اهداف سازمانی نیز بعنوان نمودی از اثربخشی و بهره وری، شرط بقاء و تداوم حیات هر سازمانی در محیط در حال تغییر سازمانهاست. در این راستا مطالعات صورت گرفته در مورد عوامل اثرگذار بر ارتقاء بهره وری در سازمانها حاکی از آن است که بکارگیری ساختار سازمانی مناسب، از یک نقش محوری و کلیدی برخوردار است و بنابراین بازبینی، تغییر، اصلاح، بازسازی و طراحی و سازماندهی مجدد ساختار سازمان ها در مقاطع زمانی مختلف از عمر یک سازمان، بعنوان بستر لازم برای دستیابی به شرایط عملکردی اثربخش تر و تحصیل اهداف سازمانی، امری ضروری و اجنتاب ناپذیر محسوب می گردد. در ایران نیز یکی از مشکلات اساسی سازمان ها و به ویژه سازمان ها و موسسات دولتی، مسائل ساختاری است؛ ساختارهای کهنه و مبتنی بر مفروضات سنتی که با وظایف فعلی آنها سازگاری نداشته، پویایی و تحولات محیط امروزین را مد نظر قرار نمی دهند. تحقیق حاضر سعی نموده است با در نظر داشتن واقعیت های فوق، به بررسی و بازنگری و بهبود ساختار "سازمان انرژی اتمی ایران" به عنوان سازمانی با شرایط محیطی مختص به خود، اقدام نماید. در این تحقیق ساختار سازمانی موجود این سازمان در سه محور اصلی فعالیت های اجرائی، تحقیقاتی و نظارتی و از سه بعد ساختاری پیچیدگی، رسمیت و تمرکز مورد بررسی قرار گرفته و سپس ضمن تبیین الگوهای ساختاری پیشنهادی و قابل استفاده برای هریک از سه گروه فعالیت های فوق الاشاره و تشریح ویژگیهای آنها، ساختار ترکیبی بهره ور (اثربخش) جهت حصول به بهره وری بالاتر سازمان که از ادغام الگوهای پیشنهادی مذکور نتیجه می گردد، ارائه گردیده است.