چکیده این پژوهش با بررسی تاثیر نقش تصمیم گیری مدیران عملیاتی (سرپرستاران) بر فرسودگی شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستانهای آموزشی شهر تهران انجام شده است. این مطالعه از نوع توصیفی ، همبستگی و دارای سه فرضیه بوده است. همچنین از میان 335 نفر جامعه آماری ، 140 نفر از پرستاران شاغل در بخش اورژانس به عنوان نمونه انتخاب شده بودند.ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای دو قسمتی بوده ، قسمت اول مربوط به مشخصات فردی ،اجتماعی و شغلی پرستاران و قسمت دوم شامل 22 سوال در مورد فرسودگی شغلی آنان و 19 سوال در مورد نقش تصمیم گیری سرپرستاران می باشد که بر اساس اهداف دسته بندی شده است. روشهای تحلیلی و آماری بکار رفته شامل ؛ آمار توصیفی و استنباطی، آزمون همبستگی اسپیرمن، آزمون فریدمن می باشد و آزمون مدل? ?تحقیق نیز با استفاده از مدل معاد?ت ساختاری در نرم افزار استاتیستیکا نشان داده شد. یافته های تحقیق نشان داد که ارتباط معکوس میان نقش تصمیم گیری و فرسودگی شغلی وجود دارد به عبارتی تصمیمات نامطلوب سرپرستاران بر افزایش فرسودگی شغلی پرستاران تاثیر دارد. از میان نقشهای تصمیم گیری ، نقش مسئول رفع بحران بیشترین تاثیر و نقش مذاکره کننده کمترین اثر را بر کاهش فرسودگی شغلی دارا بود. همچنین بیشتر پرستاران ( 58%) عنوان نمودند که سرپرستاران در اداره امور ، تصمیمات ضعیف و نامطلوب اتخاذ می نمایند و از عملکرد آنان احساس نارضایتی می نمودند . از نظر نقش تصمیم گیری نیز بترتیب بکارگیری نقش خلاقیت ، تخصیص منابع ، مسئول رفع بحران و مذاکره کننده توسط سرپرستاران را دارای بیشترین اهمیت دانسته و از نظر فرسودگی شغلی به ترتیب عدم موفقیت فردی ، خستگی عاطفی و مسخ شخصیت را بیشتر در شغل خود تجربه می نمودند. واژگان کلیدی : نقش تصمیم گیری ، مدیران عملیاتی ، فرسودگی شغلی ، پرستار

تحقیق حاضر تحت عنوان "تبیین ارزشیابی مدیران میانی کارخانه آرد با استفاده از مدل بازخور360 درجه از دیدگاه مدیران و پرسنل کارخانه" به منظور دست یابی به دو هدف عمده انجام گرفت : هدف اول پژوهش، تببین وضعیت موجود نظام پایش و ارزشیابی در کارخانه مربوطه می باشد که برای دست یافتن به این هدف، نمونه گیری بصورت هدفمند ، داوطلبانه و تئورتیکال انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش های مشاهده ، مصاحبه عمیق و بحث گروهی متمرکز جمع آوری شده و کدگذاری و سپس تحلیل شدند. این بررسی به منظور پاسخگوئی به چهار سوال پژوهش طراحی گردید: وضعیت موجود نظام پایش و ارزشیابی در کارخانه مربوطه چگونه می باشد ؟ دیدگاه مدیر ارشد نسبت به ارزشیابی و بازخور360 درجه مدیران میانی کارخانه چگونه می باشد؟ دیدگاه مدیرمیانی نسبت به ارزشیابی و بازخور 360 درجه خود چگونه می باشد ؟ دیدگاه زیردستان (مرئوسین ) نسبت به ارزشیابی و بازخور 360 درجه مدیران میانی کارخانه چگونه می باشد ؟ هدف دوم پژوهش، معرفی مدل به کارگیری سیستم بازخور عملکرد 360 درجه به عنوان ابزاری برای ارزشیابی عملکرد مدیران میانی کارخانه از دیدگاه مدیر ارشد ، همکاران، زیردستان و خود فرد می باشد. که این مدل، برگرفته از پیشینه تحقیق و شامل مدل ارزشیابان و مدل فرآیند پیاده سازی آن در کارخانه آرد است. بررسی پیشینه تحقیق و یافته های پژوهش حاضر نشان داد که سیستم بازخور عملکرد سنتی بسیار نقدپذیر است. بنابراین اکثر نظریه پردازان علم مدیریت و مدیران منابع انسانی براین باورند که سیستم ارزشیابی عملکرد سنتی باید کنار گذاشته شود و سیستم مناسبتری جایگزین آن شود. در این رابطه پیشنهاد آنها این است که از سیستم بازخور 360 درجه برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. نتیجه کلی پیشینه تحقیق و یافته های این تحقیق، حاکی از این است که سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد کارکنان فاقد کارائی لازم است و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند. علاوه براین، سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد تغییر چندانی در رفتار و عملکرد کارکنان ایجاد نمی کند. بنابراین باید هرچه زودتر کنار گذاشته شده و از سیستم بازخور عملکرد 360 درجه که براساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان از چندین منبع (مافوقان، زیردستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد) نشات می گیرد، برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. نهایتاً پیشنهاد شده است که برای ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه آرد، از سیستم بازخور عملکرد 360 درجه بجای سیستم فعلی استفاده شود زیرا این سیستم به دلیل مزایا و قابلیت های زیادی که دارد می تواند بسیاری از نارسائی های سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد را مرتفع سازد. در پایان ذکر این نکته لازم است که پژوهش حاضر به موضوع نیازسنجی پرداخته است؛ لذا به منظور پیاده سازی سیستم بازخور 360 درجه در سازمان، بررسی امکان سنجی ضروری به نظر می رسد.

این پژوهش به بررسی شاخصهای حکمرانی خوب در بانک پارسیان شهر تهران میپردازد و هدف از آن مطالعه ی شاخصهای حکمرانی خوب که شامل : مشارکت ، پاسخگویی ، شفافیت ، حاکمیت قانون ، مسئولیت پذیری ، اجماع محوری ، انصاف و عدالت ، کارایی و اثر بخشی و بررسی رابطه ی این شاخصها با عامل فساد اداری میباشد. این تحقیق یک تحقیق میدانی است که در آن از پرسشنامه ی محقق ساخته ، به عنوان ابزار جمع آوری داده استفاده شده است و بین 98 نفر کارمندان بانک پارسیان شهر تهران به صورت تصادفی توزیع و پس از تکمیل جمع آوری شده است و نیز برای تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss از روش آزمون t تک نمونه ای و آزمون توزیع دو جمله ای استفاده شده است. بر این اساس الگوی حکمرانی خوب را به عنوان الگویی نوین در جهت کاهش فساد و افزایش سلامت اداری معرفی میکند و به تبیین رابطه بین الگوی یاد شده و فساد اداری می پردازد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین شاخصهای حکمرانی خوب و کاهش فساد اداری در بانک رابطه معناداری وجود دارد.

با توجه به چالش هایی که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند ،ایجاد سازمان خلاق یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می باشد. در این میان نیز مدیران و کارکنان در رسیدن به اهداف سازمان بسیار موثر تلقی می شوندو تعامل انسان با متغیرهای سازمانی (نظیر سرپرست، همکار و محیط کار و ...) و چگونگی ادراکات او از این عوامل، موجب بروز حالت های عاطفی و ذهنی مثبت و منفی در فرد گردیده که تمام فعالیت ها و بالاخص عملکرد وی را تحت تأثیر قرار می دهد. بنا براین رابطه مدیر با کارکنان می تواند عملکرد کارکنان را به سمت عملکردی با خلاقیت بالا و یا بالعکس سوق دهد. مدیران زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله بر آیند که از مهارت تعامل با کارکنان و ایجاد رابطه مناسب برخوردار باشند . مقاله حاضرضمن بررسی رابطه مدیر و کارکنان سعی در شناسایی موانع بروز خلاقیت و ارا‍‍ئه راهکارهایی در بالا بردن مشارکت خلاقانه کارکنان و در نهایت سازمانی خلاق،پر انرژی ، نوآور و سازنده دارد. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است و با استفاده از ابزار پرسشنامه داده های لازم از کارکنان صفی وستادی دانشگاه الزهرا جمع آوری شده است. مدل استفاده شده در این پژوهش مدل لین اتواتر و ابراهام کارملی است که از 3 مفهوم اصلی رابطه رهبر – پیرو lmx , انرژی و خلاقیت شکل گرفته است. یافته های بدست آمده از این پژوهش، با استفاده ازرگرسیون و آزمون تحلیل مسیر (مدل یابی معادلات ساختاری) بر تأثیر غیر مستقیم کیفیت رابطه مدیران بر بروز خلاقیت کارکنان در محیط کار به واسطه انرژی دلالت دارد و پیشنهادهای ارائه شده از یافته های این پژوهش در برگیرنده راه کارهایی به رهبران برای افزایش خلاقیت درمحیط کار می باشد.

هدف این پژوهش مقایسه فشار عصبی بین کارکنان تعمیرگاهی و ستادی در شرکت سایپا یدک و هدف جانبی پژوهش ، ارائه راهکار به مدیران و کارکنان شرکت سایپا یدک است . در این پژوهش یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی وجود دارد . فرضیه اصلی : تفاوت معنی داری بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی از نظر فشار عصبی وجود دارد . فرضیه های فرعی : 1- تفاوت معنی داری از لحاظ عوامل فردی موثر بر فشار عصبی بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی وجود دارد . 2- تفاوت معنی داری از لحاظ عوامل سازمانی موثر بر فشار عصبی بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی وجود دارد . 3- تفاوت معنی داری از لحاظ عوامل اجتماعی موثر بر فشار عصبی بین کارکنان ستادی و تعمیرگاهی وجود دارد . به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر در این پژوهش، از روش میدانی - پیمایشی استفاده شد.برای تدوین مبانی نظری آن از روش مطالعات کتابخانه ای استفاده و سپس با تنظیم فرم پرسشنامه ، داده های لازم جمع آوری گردید. در بخش ادبیات موضوع به بررسی عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و سپس روشهای کاهش فشارهای عصبی نیز عنوان گردید و در ادامه به معرفی شرکت سایپا یدک نیز پرداخته شد. برای بررسی فرضیه پژوهش جمعاً تعداد 40 سوال تنظیم گردید جامعه آماری مورد پژوهش را کارکنان ستادی و تعمیرگاهی شرکت سایپا یدک به تعداد 190 نفر تشکیل داده اند و پژوهش حاضر دربرگیرنده کارمندانی است که در سال 1388 این شرکت مشغول خدمت بوده اند و از بین آنان با روش نمونه گیری طبقه ای و سپس تصادفی ساده تعداد 127 نفر انتخاب شد که 75 پرسشنامه جمع آوری شد . در فصل چهارم این تحقیق به جهت تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از روشها و فنون آمار توصیفی و آمار استنباطی و برای آزمون فرضیات از آزمون ناپارامتریک من- ویتنی ، آزمون توزیع دو جمله ای و آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید. در فصل پنجم نیز نتایج اصلی و جانبی پژوهش عنوان گردید در این پژوهش فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی به تایید نرسیده اند. سپس نسبت به اولویت بندی متغیرهای مربوط به عوامل اصلی پژوهش پرداخته شد و مشخص شد عوامل اجتماعی و سپس بعضی از موارد عوامل سازمانی از نظر کارکنان، اهمیت بیشتری در ایجاد فشار عصبی داشته است.بر این اساس پیشنهادهایی به عنوان پیشنهادهای سطوح سازمانی که مستلزم مداخله سازمان است مطرح گردید و پیشنهادهای سطوح فردی وسپس پیشنهادهای پژوهشی به منظور ایجاد ارتباط بین این پژوهش با تحقیقات آینده ارائه گردید .

عدم اعتماد مردمی نسبت به سازمانها و نهادهای دولتی در گذر زمان به برچیدن بسیاری از نظامهای حکومتی منجر شده است (دانایی فرد،1382) از این رو مشروعیت سازمانهای دولتی با مشروعیت نظام سیاسی گره خورده است. همان طور که می دانید وزارت مسکن و شهرسازی نیز یکی از آن سازمانهای دولتی است که متولی ساخت و ساز مسکن در کشور است رضایت در پاسخگویی به نیاز های مردم در آن سازمان، باعث رضایت مردم شده و همچنین باعث همبستگی و اقتدار ملت می شود. همانطوری که می دانید مسکن بعد از خوراک از اهمیت زیادی برای مردم جهان برخوردار می باشد و از طرفی برای اقشار کم درآمد و هم برای ثروتمندان از مهمترین مقوله ها می باشد. از آنجائیکه این طرح (مسکن مهر) در یکی دو سال اخیر پا به عرصه گذاشته است به همین خاطر در این زمان، تحقیق در مورد آن حائز اهمیت می باشد. در این پژوهش هدف اصلی «سنجش میزان اعتماد مردم تهران نسبت به اجرای طرح مسکن مهر » و همچنین هدف فرعی «شناخت عوامل موثر در اعتماد و بی اعتمادی شهروندان نسبت به طرح مسکن مهر» در نظر گرفته شده است. در این پایان نامه روش تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد. از روش کتابخانه ای جهت تعیین ادبیات و مبانی نظری و از روش میدانی جهت آزمون سئوالات و استنباط از واقعیات جامعه مورد مطالعه قرار گرفته شده است. جامعه آماری نامحدود بوده و اندازه نمونه 300 نفر می باشد . تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق ضریب همبستگی اسپیرمن می باشد و از تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. نتایج تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد که با توجه به کندی ساخت و ساز در بخش مسکن مهر ، نارضایتی مردم در این طرح رو به افزایش بوده و احتمال انصراف بسیاری از اعضاء را در پیش دارد. در پایان پژوهشگر به همین دلیل این تحقیق را انجام داده تا بتواند در این وظیفه مهم سازمانهای درگیر را از کمی و کاستی های موجود در آن آگاه و در مورد نقاط قوت این طرح آنها را دلگرمی بخشد و همچنین نسبت اعتماد مردم به این طرح را مورد ارزیابی قرار دهد.

امروزه مسئله شناساندن اهمیت ونقش آموزش ضمن خدمت درتوسعه یک سازمان مشکل بزرگی نیست. تمامی برنامه ریزان ، سیاستگزاران ، مدیران و صاحبنظران بر بازده دوره های آموزشی از ابعاد مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی پی برده اند . توسعه نیروی انسانی در سازمان از طریق آموزش به عنوان فرآیندی تفکیک ناپذیر با شکوفایی توانایی و استعداد نیروها ، افزایش آگاهی و دانش ، تغییر نگرش و نهایتاً تاثیر گذاری بر رفتار و عملکرد انسانها اهمیتی اساسی یافته و نقش بسزایی در پیشرفت سازمان ایفا می کند ، بنابراین شاید بتوان گفت یکی از مهم ترین عوامل پیروزی سازمانهای کنونی برای مواجهه با چالش های متعدد به منظور بقا در عرصه رقابتی تجارت جهانی ، توانمندسازی نیروها و سرمایه های انسانی سازمان است که این توانمندی جز به مدد آموزش هدفمند و جهت دار امکان پذیر نمی شود . اهداف این پژوهش عبارتست از : 1-ارائه مدلی برای تعیین میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت در بهبود عملکرد کارکنان . 2- تاثیر آموزش ضمن خدمت در افزایش توان بکار بستن دانش کارکنان . 3- تاثیر آموزش ضمن خدمت در کاهش خسارات و ضایعات . این تحقیق از نوع بنیادی ، توصیفی و همبستگی ، بوده و برای جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و میدانی (پرسشنامه ) استفاده شده است . جامعه آماری این تحقیق شامل کارمندان ، کمک کارشناسان ، کارشناسان ، روسای شعب و معاونین ادارات بیمه دانا در سطح تهران ، با تعدادی بالغ بر 300 تن است ، و در نمونه گیری طبقه ای تعداد 267 تن بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند .سرانجام پس از جمع آوری داده ها با استفاده از تحلیل مسیر توسط نرم افزار لیزرل مدل های مسیر ترسیم گردید و پس از آزمون فرضیه ها ، رابطه مثبت و معنی داری بین بهبود عملکرد کارکنان ، افزایش توان بکار بستن دانش و کاهش ضایعات و خسارات با آموزش ضمن خدمت بدست آمد . وا‍ژگان کلیدی :1-آموزش ضمن خدمت 2- عملکرد.3- توان به کار بستن دانش

چکیده موج چهارم حیات تاریخی انسان با ورود به عصر مجازی و دیجیتال و مفاهیم تازه ای چون جامعه خردگرا، اقتصاد دانایی محور، مدیریت مولکولی، مدیریت کوانتومی و مدیریت دانش، درحال شکل گیری است. برخورداری از ابزارهای اطلاعاتی و امکانات ارتباطی مناسب و متناسب با شرایط جدید، کارکنان دانشگرا و یادگیرنده که توانمندی های آنان مبتنی بر دانش باشد، شرط بقا دراین دوره است. انقلاب اطلاعاتی با ظهور منابع دیجیتالی و ابزارهای ارتباطی، دیگر بار تمام جوانب زندگی انسان معاصر و از جمله نظام های آموزش عالی را دچار تغییرات بنیادی کرده است. همچنین افزایش تغییر و تحولات محیطی نظیر توسعه روزافزون فناوری ، افزایش شدت رقابت در سراسر زنجیره های کسب و کار ، تغییر فزاینده انتظارات کارکنان دانشگرا و یادگیرنده ، سازمان ها را بر آن می دارد که برای حفظ بقا، رشد و توسعه خود را با محیطشان انطباق دهند . بدین ترتیب مفهوم جدیدی تحت عنوان " سازمان یادگیرنده" وارد واژگان دانش مدیریت شد که به سرعت مورد توجه مدیران و دانشمندان مدیریت در حوزه عمل و نظریه قرار گرفت. زمانی دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی بنیان کسب اطلاعات و دانش بودند اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده های گوناگون روبرو هستیم که در بسیاری موارد تولید، اداره، استفاده روز به روز و توجه به چگونگی آموزش و بهره برداری صحیح از آن ، خود مسأله ای در خور تأمل است ، که می بایست در دانشگاههای کشور در نظر گرفته شود. این تحقیق بر آن است تا وضعیت موجود مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده را در دانشگاه آزاد علوم وتحقیقات بررسی کند تا مشخص شود مدیریت دانش در در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات بعنوان یک سازمان یادگیرنده از وضعیت مناسبی برخوردار است یا خیر؟ و رابطه میان مدیریت دانش و مولفه های آن با ابعاد سازمان یادگیرنده در محیط پژوهش تعیین شود. تا در نهایت نقاط ضعف یادگیرندگی شناسایی ، و با استفاده از رویکردی نظام مند، راهبردهای نو به مدیران ارائه شود. تحقیق حاضر، از نظر هدف بنیادی و از لحاظ روش، توصیفی – پیمایشی است و با استفاده از مدل سازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز (1993) ومدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی (1995) که مدل های جامع و کاربردی است انجام شده است . قلمرو مکانی پژوهش دانشگاه آزاد سلامی واحد علوم وتحقیقات تهران است و تحقیق در قلمرو زمانی 1387-1388 انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد از قبل ارزیابی شده است . نمونه ها به صورت طبقه بندی شده تصادفی از بین اساتید ، کارکنان و دانشجویان انتخاب شدند. داده ها با استفاده از نرم افزارهای spssو lisrel تحلیل شدند. که برای تحلیل داده ها از روش آماری جدید و مناسب طرح یعنی از تعیین عاملی و تعیین مدل ساختاری استفاده شده است. به طور کلی نتایج تجزیه و تحلیل داده ها موقعیت دانشگاه آزاد علوم وتحقیقات ارزیابی را بر روی پیوستار سازمان یادگیرنده ضعیف و متوسط برآورده کرده و موقعیت دانشگاه آزاد علوم وتحقیقات ارزیابی را بر روی پیوستارمدیریت دانش مناسب برآورد کرده است که به این منظور برای رفع آن راهکارهایی پیشنهاد شده است . کلید وازه: سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیرکاری) بوده است، در جامعه امروزی، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. این پژوهش به منظور بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان بانک صادرات تهران انجام شده است. از نظر هدف تحقیق جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات میدانی محسوب می شود. جمع آوری داده ها بوسیله پرسشنامه انجام شد که روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از آنان و پایایی پرسشنامه هم بوسیله آلفای کرونباخ (برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 751/. و برای پرسشنامه تعهد سازمانی 854/. به دست آمد) مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری و پشتیبانی شعب بانک صادرات در سطح شهر تهران در نظر گرفته شده است و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه ککران، تعداد 192 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده اند. لذا به روش میدانی، 250 پرسشنامه که ازپیش روایی و پایایی آنها تأیید شده بود؛ میان کارکنان اداری و پشتیبانی شعب بانک صادرات توزیع گردید، نهایتاً 184 پرسشنامه تکمیل شده در چرخه تجزیه و تحلیل قرار گرفت، داده های خام پرسشنامه بوسیله نرم افزار اس. پی. اس. اس و در چرخ? تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. پس از خلاصه، دسته بندی کردن اطلاعات و بهره گیری از ضریب همبستگی پیرسون ارتباط معنادار و مثبت میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی تأیید گردید. و تحلیل مسیر مشخص کرد که متغیر های رشد و امنیت، انسجام اجتماعی، تناسب کار و زندگی و توسعه و کاربرد قابلیت های فردی بر تعهد سازمانی کارکنان موثر می باشد. و از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری والتون بیشترین تأثیر مربوط به یکپارچگی و انسجام اجتماعی می باشد. واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی دو مقوله مهم هستند که امروزه در حوزه نظریه های مدیریت رفتار سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردار هستند. این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی می باشند که برهم تأثیرگذارند.با توجه به اهمیت این دو مقوله رفتاری، کار چندان زیادی در این زمینه در ایران انجام نشده و در نتیجه توجه و پژوهش در این زمینه ضروری است. از آنجایی که نقش کارآفرینی در فرهنگ سازی سازمانها و به ویژه سازمانهای دولتی مهم است و با توجه به اهمیت مولفه های مختلف رفتار شهروند سازمانی در نهادینه کردن رفتارهای داوطلبانه و خدمات صادقانه در جهت تحقق اهداف سازمانی، می توان گفت که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه و رفتار شهروندی ارتباطی ناگسستنی با یکدیگر دارند. به دلیل اهمیت موضوع در این رساله به مطالعه ارتباط بین فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروند سازمانی و بررسی میزان همبستگی بین آنها پرداخته شد.نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروند سازمانی ارتباط نزدیکی وجود دارد که نرخ این تأثیر متفاوت و قوی است. به صورت دقیق تر نتایج تحلیل ها نشان داد که رفتار شهروند سازمانی به میزان 56% موجب بهبود فرهنگ کارآفرینی در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران می شود.

یکی از وظایف مهم و اساسی مدیر، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی در سازمان است. می دانیم که کلیه اعمال و رفتار انسان معلول علتی است و این علت یا علل سبب می شود که فرد دست به کاری بزند و یا کاری را رها سازد. در واقع انگیزه ها سبب می شوند که انسان استعدادهای خود را بروز دهد و دست به عمل بزند. در این پژوهش ارتباط میان ابعاد مهارت های ارتباطی مدیران با انگیزش شغلی کارکنان مورد بررسی قرار می-گیرد و برای ارایه راهکارهایی در جهت ارتقاء انگیزش شغلی کارکنان تلاش می شود. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی محسوب می شود، جمع آوری داده ها بوسیله پرسشنامه انجام گردید. روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از آنان و پایایی پرسشنامه هم بوسیله آلفای کرونباخ (برای پرسشنامه مهارت های ارتباطی مدیران 975/. و برای پرسشنامه انگیزش شغلی کارکنان 834/. محاسبه گردید) مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری کلیه کارکنان شهرداری تهران در نظر گرفته شده است که به صورت جامعه نامحدود در نظر گرفته شده است، و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه، تعداد 266 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده اند. لذا به روش نمونه گیری گروهی و تصادفی ساده، پرسشنامه های مهارت های ارتباطی مدیران و انگیزش شغلی کارکنان میان تعدادی از کارکنان و مدیران آنها توزیع گردید. داده های خام پرسشنامه بوسیله نرم افزار اکسل، اس. پی. اس. اس و لیزرل پس از خلاصه، دسته بندی کردن اطلاعات و بهره گیری از ضریب همبستگی اسپیرمن، مورد تحلیل قرار گرفت و این چنین برآورد گردید؛ که میان مهارت های ارتباطی مدیران و انگیزش شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. و بیشترین ارتباط به مهارت بازخورد مربوط می گردد. همچنین با استفاده از تحلیل مسیر مشخص گردید، مهارت های ارتباطی مدیران بر انگیزش شغلی کارکنان موثر می باشد و بیشترین تأثیر مربوط به مهارت بازخورد می شود. لذا برای ارتقاء مهارت های ارتباطی پشنهاد می گردد که مدیران به مدیریت زمان، پیدا کردن زمینه مشترک، مشخص کردن هدف گفت و گو، گوش کردن انعکاسی و... توجه داشته باشند.

عوامل موثر بر انگیزه تبادل دانش در این تحقیق شامل حمایت سازمانی ، کنترل سرپرستی ، سادگی ودسترسی و در نهایت درک سودمندی و میل به حفظ قدرت سازمانی می باشند و دو عامل تلاش و فراوانی مشارکت کنندگان به عنوان عوامل انگیزه معرفی شده اند . نتایج نشان داد که کلیه عوامل به خصوص حمایت سازمانی با با فراوانی تبادل دانش رابطه مثبت دارند.

سازمانها برای اینکه بتوانند درمحیط پرتلاطم ورقابتی امروزباقی بمانند، یا باید تلاش کنند تا در اقیانوس های قرمز، خونین و شناخته شده فعلی سرسختانه بجنگند یا رقابت را به اقیانوس های آبی و ناشناخته بدون رقابت همراه با کشف بازارهای جدید سوق دهند. این امر محقق نمی شود مگر با حضور کارکنانی متعهد به سازمان. حال با توجه به آنکه مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاتر ین سطح بهر ه وری ممکن یا بهره وری بهینه است و عوامل موثر درافزایش بهره وری عبارتند از : سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی، بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است؛ زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگرسازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد ، به هدف خود نخواهد رسید.این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان در شرکت بیمه البرز انجام شده است. در این پژوهش دوازده فرضیه مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه پژوهش شامل302 تن از کارکنان بیمه البرز است که یا روش نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه هوش هیجانی بار- آن و تعهد سازمانی آلن و میرو برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است که با توجه به یافته های تحقیق از روش sem، و آزمون فرضیه ها، مدل نهایی تحقیق استخراج شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان بیمه البرز رابطه معنی داری وجود دارد. از طرفی بین سن وهوش هیجانی وجود رابطه تأیید شده است. بین سن و تعهد سازمانی، جنسیت و هوش هیجانی ونیز جنسیت و تعهد سازمانی رابطه ای در بین کارکنان بیمه البرز مشاهده نشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی زیر ساختهای مدیریت دانش در چاپخانه دولتی ایران انجام پذیرفته است. در بررسی زیرساختها به شش عامل استراتژی ،فرآیندهای سازمانی ، فناوری اطلاعات و ارتباطات،فرهنگ سازمانی ، منابع انسانی و بودجه توجه شده است . این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی است . جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان چاپخانه دولتی ایران می باشد که برابر با 256 نفراست. حجم نمونه نیز بر اساس فرمول برابر 154 نفر بدست آمد ، بدین منطور 170 پرسشنامه بصورت تصادفی ساده توزیع گردید و از بین آنها در نهایت تعداد154 پرسشنامه که به صورت کامل پاسخ داده شده بودند مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . برای آزمون فرضیه ها از آزمون تی استیودنت و رتبه بندی عوامل از آزمون فرید من استفاده شد .نتایج نشان داد : وضعیت عامل زیر ساختی فنآوری اطلاعات و ارتباطات در چاپخانه دولتی ایران از سطح متوسط بالاتر نیست. وضعیت عامل زیر ساختی فرهنگ سازمانی در چاپخانه دولتی ایران از سطح متوسط بالاتر است. وضعیت عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش در چاپخانه دولتی ایران از سطح متوسط بالاتر است. وضعیت عوامل بازدارنده مدیریت دانش در چاپخانه دولتی ایران از سطح متوسط پایین تر است. و در نهایت مشخص گردید که بطور کلی وضعیت عوامل زیر ساختی مدیریت دانش در چاپخانه دولتی ایران از سطح متوسط بالاترنیست . از پیشنهادهای مهم این پژوهش تعیین بودجه ویژه برای مدیریت دانش ، ایجاد واحد مدیریت دانش، تعریف پست سازمانی کارشناس دانش و ایجاد شبکه دانش است.

چکیده: هدف اصلی از انجام این تحقیق ، شناسایی فرهنگ سازمانی (مدل دنیسون ) در بانک سپه شهر تهران و ارتباط آن با تسهیم دانش و سپس سنجش میزان تسهیم دانش در بانک مذکور می باشد. مدل دنیسون دارای چهار بعد اصلی درگیر شدن در کار، سازگاری ، انطباق پذیری و مأموریت یا رسالت سازمان می باشد که هر کدام دارای سه شاخص هستند. تسهیم دانش نیز به دلایل زیر دارای اهمیت می باشد:. موجب کاهش هزینه ها، بهبود عملکرد،بهبود ارائه خدمات به مشتریان، کاهش زمان توسعه محصولات جدید، کاهش تاخیر در تحویل کالاها به مشتریان، کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در سازمان می گردد..پژوهش فعلی دارای جنبه همبستگی،توصیفی و کاربردی می باشد. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای 911/0 برای پرسشنامه مدل دنیسون و مقدار 923/0 برای پرسشنامه تسهیم دانش محاسبه شد و با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 196 نفر تعیین گردید. سپس پرسشنامه ها در میان کارکنان ستادی ادارات مرکزی و مدیریت های شعب مناطق چهارگانه بانک سپه تهران توزیع و جمع آوری گردید.در روش تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون باینومیال، رابطه همبستگی پیرسون، میانگین و انحراف معیار استفاده شد. تحلیل های حاصل از یافته های تحقیق نشان داد که بعد درگیر شدن در کار بیشترین و بعد مأموریت یا رسالت کمترین امتیاز را به دست آورده اند.آزمون پیرسون برای آزمودن نتایج همبستگی نشان داد که یک رابطه منفی با شدت همبستگی زیاد بین درگیر شدن در کار و تسهیم دانش وجود دارد. بین سازگاری و تسهیم دانش رابطه منفی و با میزان همبستگی بالا وجود دارد. بین انطباق پذیری و تسهیم دانش یک رابطه منفی و با میزان همبستگی بالا وجود دارد و در نهایت بین مأموریت یا رسالت و تسهیم دانش رابطه منفی و با شدت همبستگی کمی وجود دارد. لذا می توان بیان نمود که بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد. پیشنهاد می گردد که بانک سپه سعی در پیاده نمودن برنامه هایی در سازمان جهت تقویت تیم سازی ، توسعه قابلیتها و یادگیری سازمانی داشته باشد . واژه های کلیدی: فرهنگ سازمانی، درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری، مأموریت یا رسالت و تسهیم دانش.

چکیده فرآیند کنترل یکی از با اهمیت ترین جریاناتی است که هر سازمان برای تضمین بقاء و اطلاع از چگونگی عملکرد و اجرای برنامه های خود به آن نیازمند است. اطلاعات حاصل از فرآیند کنترل ، به عنوان بازخورد ، ضمن ایجاد هشیاری در مدیران به سلامت جریان عملیات و فعالیتها کمک قابل ملاحظه ای می نماید. هر ساله مبالغ بسیار کلانی به دستگاههای اجرایی ، اختصاص یافته و در قالب بودجه های سنواتی به مصرف آنها می رسد . در اختیار داشتن حجم وسیع منابع اقتصادی و احتمال عدم استفاده بهینه از منابع و امکانات ، عدم کارآیی و اثربخشی در مصرف و خرج کرد وجوه عمومی و عدم کشف این موارد توسط سیستم کنترل های مالی و داخلی ؛ سازمانهای دولتی از خطراتی است که همواره این سازمانها با آن مواجه هستند. در شرایط موجود نظام کنترل مالی گسترده ای در دستگاههای اجرایی حاکم است . ممیزی حسابها ، وجود ذیحساب در دستگاه اجرایی ، واحدهای رسیدگی و حسابرسی داخلی ، حسابرسی مستقل دیوان محاسبات و کنترلهای بودجه ای نمونه هایی از این کنترلها هستند. این تحقیق ؛ ضمن تبیین و تحلیل ، سیستم کنترلهای مالی کنونی حاکم بر دستگاههای اجرایی ؛ شامل محیط کنترل ، فرآیند کنترل ، کنترل کننده گان اعم از درون سازمانی و برون سازمانی، روشهای کنترل موجود ، قوانین و آئین نامه های مربوط ؛ در پی بررسی اثر سه دسته از عوامل بر بروز نارسایی در سیستم کنترلهای مالی دستگاههای اجرایی می باشد، که عبارتند از : عوامل انسانی ، سیستم حسابداری دولتی کنونی مورد استفاده و نارسایی های قانونی . دو دسته اول از عوامل فوق جنبه داخلی داشته و عامل سوم مربوط به نارسایی های موجود در قوانین مالی و محاسباتی کنونی می باشد . نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که عوامل ذکر شده در ایجاد نارسایی و ضعف در سیستم کنترلهای مالی دستگاههای اجرایی موثر هستند لذا در پایان تحقیق پیشنهادات عملی جهت بهبود وضعیت کنونی ارائه شده است . کلمات کلیدی : ، سیستم کنترلهای داخلی دولتی ، نارسایی در کنترلهای مالی ، حسابداری دولتی .

با الگوگیری از طبقه بندی فرایندهای «مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا» و بهره گیری از فنون مصاحبه، پرسشنامه و مشاهده عمیق، فرایند های جاری جامعه تحقیق به صورت متناظر مورد بررسی و تبیین قرار گرفت، سپس با استناد به نظر کارشناسان و خبرگان از طریق «آزمون تی»، «روش تحلیل سلسه مراتبی» و یکی از فنون «تصمیم گیری چند معیاره» با عنوان «تاپسیس» فرایندهای منتخب در بیمه البرز از نظر بهبود، اولویت بندی و مستندسازی شده اند. نتایج تحقیق نشان داد که به رغم تعدد فرایندهای جاری و اولویت در ناکارآمدی فرایندهایی مانند «طراحی محصول جدید»، «مشاوره بیمه» و «رسیدگی به شکایات»، فرایندهایی چون «تعیین و اعلام نرخ و شرایط»، «مشاوره بیمه» و «دریافت حق بیمه» دراولویت بهبود قرار گرفته اند که در پایان این تحقیق راهکارهای لازم برای بهبود آنها پیشنهاد شده است.

چکیده انتخاب و استخدام کارکنان و مدیران یکی از فعالیت های حیاتی سازمان های امروزی است. معمولا در همه سطوح سازمانی، استخدام کنندگان سعی می کنند بهترین گزینه ها را انتخاب کنند. یکی از مشکلات اساسی سازمان ها که به عملکرد آنها لطمه وارد می کند، فقدان ثبات مدیریتی می باشد. یکی از عواملی که به ثبات مدیریتی صدمه می زند اثر منسانی است. براساس یافته های این پژوهش، خودشیفتگی، عامل بروز اثر منسانی بوده (0.443)، ارتباط مثبتی میان اثر منسانی با بروز گروه اندیشی در گروه های تصمیم گیری سازمانی مشاهده می شود (0.222). بین اثر منسانی وکاهش تضاد کارکردی و اثر منسانی و سابقه مدیریتی همبستگی وجود نداشت. از این رو به منظور بهبود عملکرد سازمان ها توصیه می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران از اثر منسانی اجتناب شود و مدیران از میان همه افراد واجد شرایط انتخاب شوند نه عده خاصی که به مدیر ارشد شباهت دارند. واژه های کلیدی: خودشیفتگی ، اثرمنسانی، گروه اندیشی، تعارض کارکردی .

هدف این تحقیق بررسی تأثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر وفاداری مشتریان از طریق کنترل کیفیت خدمات است تا مدلی مناسب برای وفاداری مشتریان بانک تجارت ارائه شود. تحقیق حاضر از نظر هدف بنیادی، و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع تجزیه و تحلیل ماتریس واریانس - کواریانس (روش مدل یابی معادلات ساختاری ) است. برای اندازه گیری کیفیت خدمات، مقیاس سرکوال پاراسورمن و همکارانش و همچنین برای اندازه گیری مدیریت ارتباط با مشتری مقیاسهای محقق ساخته با توجه به تئوری عنوان شده از سوی مندوزا و برای اندازه گیری وفاداری مشتری با توجه به تئوریهای ارائه شده از سوی الیور ، کاتلر ، میلر ، دیک و باسائو استفاده شده است. اندازه گیری های آلفای کرونباخ نشان می دهد قابلیت اعتماد شاخصهای مدیریت ارتباط با مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتری به ترتیب 80 صدم، 77 صدم و 86 صدم است. جامعه تحقیق شامل مشتریان شعب بانک تجارت شهر تهران است. 405 تن از مشتریان به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی با استفاده از نمونه گیری چند مرحله ای از طریق فرمول کوکران انتخاب شده اند. مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل برای تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین مدیریت ارتباط با مشتری با وفاداری مشتری رابطه مستقیمی وجود ندارد، امّا مدیریت ارتباط با مشتری از طریق کیفیت خدمات بر وفاداری مشتری تأثیرگذار است.

در سازمانهای هزاره جدید تاکیدهای فراوانی بر دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری، نوآوری، خلاقیت، کارآفرینی و سرمایه های دانشی می شود. این منابع کلیدی قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یک سازمان ایده ال مطرح کنند. چنین سازمان هایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاه های مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقبای خود گام بر می دارند. تحقیقات موشکافنه تر مطرح می کنند که برای دستیابی به موفقیت، نه تنها باید افراد را در پست های مناسب قرار داد، بلکه می بایست عملگران برتر برای هر پستی را شناسایی کرد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه بین مدیریت استعدادها و تعهد سازمانی کارکنان است. روش تحقیق بر اساس نوع هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. مدیریت استعدادها دارای 4 بعد؛ جذب استعدادها، کشف و ارزیابی استعدادها، توسعه و آموزش استعدادها و حفظ استعدادها است. تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و میر دارای سه بعد؛ تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. جامعه آماری تحقیق کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گلستان می باشد. تعداد نمونه بر اساس فرمول نمونه گیری، 130 نفر است. ابزار اصلی جمع آوری داده ها پرسشنامه است. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا مشخص شد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با 0.891 بدست آمد. یافته های تحقیق حاکی از رابطه مستقیم و معنادار بین مدیریت استعدادها و تعهد سازمانی است. در نهایت پیشنهاداتی در راستای بهبود وضعیت مدیریت استعدادها و تعهد سازمانی ارائه شد. کلمات کلیدی: استعداد- مدیریت استعدادها- تعهد سازمانی- تعهد هنجاری- تعهد مستمر- تعهد عاطفی

چکیده : عدالت رمز بقاء همه ی سیسیتم های اجتماعی از نهاد خانواده تا بالاترین سطوح حکومتی وبین المللی است که رعایت کامل آن کاری بس دشوار و نتیجه ی استقرار آن در همه ی سیستم ها باعث ایجاد تعهد در اعضا واجزای آن است.سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده ی آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد.این اثرات مخرب می تواند تعهدسازمانی کارکنان سازمان را کاهش دهد. تعهد سازمانی نیز ارتباطی تنگاتنگ با میل ماندن و همسو شدن با سازمان و اهداف سازمانی را دارد. در این پژوهش رابطه ی بین مولفه های عدالت سازمانی و حیطه های تعهد سازمانی بررسی می گردد.جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان ( معلمان) اداره ی آموزش و پرورش ناحیه 4 شهر اصفهان می باشد که از بین4823 معلم وکادر اجرائی مدارس مختلف این ناحیه ،355نفربه عنوان نمونه آماری به شیوه ی تصادفی انتخاب شدند. این پژوهش از یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تشکیل شده است.به منظور تحقق اهداف تحقیق، پس از انجام مطالعات کتابخانه ای،ازطریق مطالعه میدانی وتهیه پرسشنامه،داده های مورد نیاز گردآوری و سپس از طریق نرم افزار آماری spss فرضیات اصلی و فرعی مورد آزمون قرارگرفت. نتایج نشان می دهد که میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و هر چه التزام به رعایت عدالت سازمانی در سازمان بیشتر باشد ، در نتیجه تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت.

این رساله با هدف طراحی مدل ارتقاء سرمایه روان شناختی منابع انسانی سازمان های دولتی ایران نگاشته شده است و با یک رویکرد فراگیر به تبیین تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیر مستقل) که شامل: استخدام، آموزش، حقوق و دستمزد، ارتقاء، ارزشیابی عملکرد، و ارتباط کارکنان، از طریق اداراک عدالت سازمانی و ارتباطات سازنده سازمانی (به عنوان متغیرهای مداخله گر)، بر سرمایه روان شناختی (به عنوان متغیر وابسته) که شامل امید، خود-کارآمدی، خوش بینی و تاب آوری می باشد، پرداخته است. این پژوهش صبغه کمّی داشته و از استراتژی همبستگی تبعیت نموده است. جامعه آماری پژوهش عبارت از کارکنان سازمان های دولتی ایران بودند که منطق انتخاب آنها، دسته بندی سازمان های دولتی در نظام بودجه ای بوده است که به سه دسته عمومی، اجتماعی و اقتصادی طبقه بندی شده اند. نظر به گستردگی زیاد این سازمان ها در سطح کشورمان، سازمان های دولتی استان تهران به عنوان خوشه اصلی مورد توجه قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه های استاندارد گردآوری و با استفاده از روش معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. همچنین اجزای مدل مفهومی تحلیل عاملی تأییدی شدند. نتایج پژوهش نشان داد که کارکردهای منابع انسانی با سرمایه روان شناختی رابطه مثبت و معنی دار دارند، اما وقتی عدالت و ارتباطات اثربخش در رابطه بین آنها مداخله می کند، ضریب و شدت همبستگی آنها افزایش می یابد. در این بین کارکردهای منابع انسانی از طریق ادراک عدالت سازمانی و ارتباطات اثربخش، بیشترین تأثیر را بر روی مولفه های تاب آوری و خود-کارآمدی و کمترین تأ ثیر را بر روی مولفه های امید و خوش بینی داشته اند. در نهایت آزمون برازندگی مدل بیانگر مناسب بودن آن برای سازمان های دولتی ایران است. لذا، دستاوردهای این رساله ارائه مجموعه ای از کارکردهای منابع انسانی است که از طریق ادراک عدالت سازمانی و ارتباطات اثربخش منجر به ارتقاء سرمایه روان شناختی در سازمان های دولتی ایران می شود.

چکیده : در این تحقیق ابتدا به تعریف شایستگی و بخصوص شایستگی مدیران می پردازیم و همچنین به شایسته گزینی روسای شعب در بانک کشاورزی با استفاده از یکسری شاخص های اصلی و عمده که با استفاده از تحقیق چاتاوی( 1982 : 517 ) به پنج دسته یا 5 شاخص اصلی تقسیم می شود می پردازیم و پس از آن با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی داده ها ( ahp ) به بررسی شاخص ها در افراد پرداخته و اولویت هر یک از شاخص ها برای انتخاب یک مدیر شایسته را تعیین می کنیم و به نتایج مثبتی می رسیم که در 6 جدول در انتهای تحقیق و در بخش ضمیمه بصورت پرسشنامه توضیح داده شده است . در زیر بطور خلاصه به کلیات این تحقیق اشاره شده است . در این تحقیق مهمترین مسئله انتخاب روسای شعب موثر و شایسته برای شعب بانک کشاورزی می باشد . هر ساله در بانک کشاورزی تعدادی از مدیران و روسای شعب با سابقه بازنشسته شده و جای خود را به افراد جدید می دهند . روش تحقیق حاضر از نوع کاربردی بوده و از نظر ماهیت توصیفی – پیمایشی می باشد . در ابتدا با روش کتابخانه ای و جستجوی اینترنتی یکسری ویژگیها برای مدیران انتخاب گردید و بعد بر اساس تحقیق چاتاوی دنبال شده و بر اساس نظرات مدیران ارشد بانک تغییر یافتهو در انتها با استفاده از تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی رتبه بندی و اولویت بندی شده است . در این تحقیق از ابزار و وسایل پیشرفت و توسعه شایستگی های مدیریتی ( شایستگی های موردنیاز ) که توسط چاتاوی بیان شده است استفاده شده که به 5 شاخص اصلی به نامهای : 1- دسته فنی 2- دسته بین فردی 3- دسته اجتماعی – عاطفی 4- دسته کارآفرینی 5- دسته فکری تقسیم شده است . پس از تحلیل آماری و استفاده از روش ahp به این نتیجه رسیدیم که دسته کارآفرینی با میانگین حسابی 9/30 بالاترین وزن را در میان 5 شاخص دارا می باشد و در واقع مهمترین دسته یا شاخص در انتخاب روسای شعب بانک کشاورزی می باشد . این دسته شامل 7 متغیر می باشد که در انتهای تحقیق بطور کامل در جداول جداگانه به آنها اشاره شده است و دسته بین فردی و همچنین دسته اجتماعی – عاطفی بترتیب با میانگین های 5/14 و 6/14 کمترین اهمیت را در انتصاب رئیس شعبه شایسته در بانک کشاورزی را دارد.

چکیده یکی از مضامین مهم در مباحث توسعه و تعالی سازمان ها، افزایش سطح توانمندی ها و قابلیت های نیروی انسانی شاغل در سازمان بوده که به عنوان نیروی محرکه سازمانی، توانسته اند در ایجاد اثربخشی و سود آوری نقش بسزایی داشته باشند. به همین منظور مدیران سازمان با در نظر داشتن مولفه های توسعه توانمندی های کارکنان از جمله ایجاد رقابت کاری بین آن ها سعی در افزایش سطح توانمندی های ایشان داشته اند. بنا بر اهمیت موضوع، در این تحقیق ما به بررسی جامعی از موضوع تأثیر رقابت بر توانمند سازی کارکنان بانک کشاورزی استان ایلام پرداخته ایم. روش انجام این تحقیق، توصیفی تحلیلی بوده و روش جمع آوری داده ها استفاده از ابزار پرسش نامه بوده است. در این تحقیق محقق با طرح متغیرهایی در قالب مفروضات تحقیق، نظیر تأثیر ارتباط خلاق کارکنان در یک محیط پویا، ایجاد جو رقابتی توسط مدیریت، ایجاد سیستم پاداش و ترفیع در جهت افزایش رقابت و درگیر نمودن کلیه کارکنان در کارها و تصمیم گیری ها و توانمند سازی کارکنان بانک کشاورزی استان ایلام، سعی داشته به بررسی ارتباط معنی داری بین آن ها اقدام نماید. در بررسی نتایج تحقیق در نمونه آماری کارکنان بانک کشاورزی استان ایلام مشخص شده است که بین متغیرهای پیش بین و متغیر ملاک رابطه معنی داری در سطح آلفای 05/0 و 01/0 وجود داشته است. کلمات کلیدی: توانمند سازی، سیستم پاداش و ترفیع، ارتباط خلاق، جو رقابتی.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با چابکی سازمانی در ادارات مرکزی بانک صادرات شهر تهران انجام گرفته است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و معاونین عالی ستادی بانک صادرات شهر تهران به تعداد 47 نفر می باشد که از روش تمام¬شماری استفاده شده است. در این پژوهش از پرسشنامه محقق¬ساخته استفاده شده است. روایی آن به وسیله کارشناسان تأیید شده است و پایایی آن توسط ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است. بـرای تجزیه و تحلیل توصیفی داده¬ها از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و برای تجزیه و تحلیل استنباطی داده¬ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین شنود موثر، همدلی، بهبودبخشی، اقناع، مفهوم¬سازی، تعهد به رشد و پیشرفت دیگران و شکل¬دهی با چابکی سازمانی در ادارات مرکزی بانک صادرات شهر تهران رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در ضمن، بین آگاهی، نظارت و دوراندیشی و چابکی سازمانی در ادارات مرکزی بانک صادرات شهر تهران رابطه مثبت و معنادار وجود ندارد.

هدف این پژوهش بررسی تأثیر دوره های آموزشی مدیریتی بر بهبود عملکرد مدیران در ستاد شرکت ملی گاز تهران است. در این پژوهش پنج فرضیه مورد بررسی قرار گرفته شده است. نمونه پژوهش شامل 100 تن از مدیران ستاد شرکت ملی گاز تهران است که با روش نمونه گیری کوکران انتخاب شده اند. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که بر گرفته از پرسشنامه های، 1- پرسشنامه بررسی عملکرد مدیر دونالد ال و کریک پاریک 2006 . 2- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان استفن ای و کندری 2005. 3- پرسشنامه سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش جان شیلدز 2007. 4- پرسشنامه ارزیابی عملکرد و بهبود پیتر میلر 2003. 5- پرسشنامه آموزش و توسعه در سازمان ها دنیل و ونتلند 2007. 6- پرسشنامه ارزیابی دوره آموزشی نوی ریموند 2001. 7- جباری، لطفعلی (1379).بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی ضمن خدمت و رابطه آن با بهبود عملکرد کارکنان: مطالعه ای در وزارت کشاورزی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی بوده و همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دوره های آموزشی مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیران شده و بر ارزشمند بودن دوره های آموزشی تأیید شده است.

این تحقیق به منظور تشخیص مدل تعادل نقطه ای در بودجه عمرانی ایران در بازه ی زمانی سال های 1354 تا 1383 و عوامل موثر بر آن صورت گرفت. ازآنجایی که تحقیق فوق به منظور دستیابی به اهداف تحقیق، یعنی تشخیص گرایش خط مشی گذاران در به کارگیری مدل جزئی-تدریجی و یا مدل تعادل نقطه ای و عوامل موثر بر نقاط فرود و فراز در مدل تعادل نقطه ای صورت گرفت.برای بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون کلموگروف اسمیرنوف و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد و نتایج نشان داد که با توجه به اینکه سطح معناداری (sig) کمتر از 01/0 است و با توجه به ضرایب کشیدگی، چولگی و k.s. در سطح اطمینان 99% توزیع تغییرات بودجه ای در هر سه فصل (عمران شهرها، عمران و نوسازی روستاها و تامین مسکن)، دارای توزیع غیر نرمال بوده و از مدل تعادل نقطه ای پیروی می نماید

چکیده ندارد.

شناسائی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان کلیدی بانک صادرات و اولویت بندی آنان می باشد